Les 5 bes de la motivation
Il n'est pas vrai dans chaque organisation, mais il est vrai dans beaucoup. Les directeurs souvent ne comprennent pas leurs employés. Ils ne savent pas motiver, inspirer, et corriger des personnes effectivement. Pendant que je travaille avec mes clients, j'entends les mêmes questions à plusieurs reprises : Est-ce que « comment j'obtiens mes employés à ?
? se plaindre stoppé ? «
? faites davantage que le minimum strict ? «
? contribuez lors des réunions ? «
? révélez à l'heure ? « etc.
J'entends également toutes sortes de réponses pour chaque situation. Quelques propositions sont bonnes, et certains ne sont pas. Les bonnes suggestions montrent un arrangement de nature humaine et d'un effort d'appliquer des principes comportementaux. Le mauvais se sent habituellement bien au directeur, mais elles violent un certain principe de base des relations humaines.
Le comportement humain est un sujet complexe. Cependant, les événements qui semblent être des comportements aléatoires et d'isolement se sont insérés réellement dans les modèles prévisibles pour la plupart des personnes. Si vous comprenez les modèles, vous saurez quoi faire dans la plupart des situations. J'ai développé les cinq étais de la motivation pour ramener ces modèles à cinq faciles de se rappeler et appliquer des principes.
Ainsi, laissez-nous obtiennent commencés ?
1. Soyez positif
Les gens font des choses pour une de deux raisons : pour éviter la douleur ou poursuivre le plaisir. En tant que directeur, vous travaillez constamment entre ces deux options. Si vous employez des négatifs - comme des réprimandes verbales, des menaces, ou d'autres punitions - au comportement d'entraînement, les gens feront juste assez pour éviter la douleur. Vous vous condamnerez à l'effort de minimum strict de vos employés. Si vous vous concentrez sur récompenser de bons comportements, vous améliorez la chance que vous obtiendrez à la coopération et à l'effort supplémentaire et discrétionnaire plutôt que le conflit, aux plaintes et à l'exécution de minimum strict.
L'observation des comportements inacceptables et l'arrêt de eux avec la punition est facile. Elle prend l'effort d'identifier de bons comportements et de les féliciter. Vous devez faire tous les deux ; mais plus que vous identifiez le bon, moins probable vous êtes de voir le mauvais.
2. Soyez spécifique
Veillez-vous pour parler seulement au sujet des comportements spécifiques. Si vous administrez la discipline ou offrez l'éloge, plus vous faites à vos mots le meilleur plus spécifiquement.
La participation émotive (colère) d'une situation négative fait souvent à spécificité un plus grand défi pendant la discipline. Par exemple, un de vos employés vous défie uniformément lors des réunions. Beaucoup de personnes deviennent fâchées contre la situation et disent l'employé « de cesser d'être grossières et inconsidérées. » Bien, « grossier » et « inconsidéré » sont les interprétations du comportement, pas comportements. Un meilleur rapport serait, « je ne l'apprécie pas quand vous m'interrompez et défiez. Je vois ces comportements comme grossiers et inconsidérés. Je ne le ferai pas à vous, et je ne m'attends pas à ce que vous le fassiez à moi. » (Je propose que vous fassiez ceci dans privé.) Selon la situation, vous pourriez prendre davantage de mesure disciplinaire basée sur des règles d'histoire et de lieu de travail de compagnie. Que vous prenniez davantage de mesure ou pas, concentrez sur des comportements et pas des interprétations spécifiques.
Voici quelques exemples :
- L'aleck, et arriviste grossiers, inconsidérés, irrespectueux, arrogants, désagréables, frivoles, unfocused, futés sont des interprétations.
- Les yeux s'interrompant, de roulement, parlant fort (ou doucement), gesticulant des épaules, regardant loin, marchant loin, et la tonalité de la voix sont des comportements spécifiques.
3. Soyez certain
Les gens agissent basés sur ce qu'ils comptent pour arriver à elles à l'avenir. Si elle évite la douleur ou poursuit le plaisir, elle est toujours au sujet des espérances. Vos employés doivent savoir - sans aucun doute - ce que prévoir de vous a basé sur leurs actions.
Assurez-vous que chacun comprend clairement les règles de la conduite dans votre lieu de travail. Dans le meilleur des cas, vous noterez tout ce qui est mission critique à votre opération. Je ne propose pas que vous fassiez votre guide des employés ressembler au code des règlements fédéraux, mais vous devriez avoir quelques espérances comportementales bien rédigées et bien définies pour vos affaires. Les gens doivent savoir les règles. Ils doivent savoir quoi compter quand ils suivent les règles - et quand ils ne font pas.
4. Soyez conformé
L'uniformité fonctionne dans l'association étroite avec certitude. C'est le jumeau de la certitude dans la lutte quotidienne pour créer une haut-exécution, équipe résultat-orientée. Si vous n'appliquez pas uniformément vos règles de lieu de travail, vos employés ne développeront jamais un sens de certitude.
L'uniformité s'applique aux comportements positifs et négatifs. Si vous dites que vous récompenserez certains comportements, récompensez-alors toujours les. Si vous dites que certains comportements sont inacceptables, agissez toujours de les arrêter.
5. Soyez immédiat
Acte maintenant. Quand vos employés font quelque chose digne de l'éloge - faites-la maintenant. Quand ils ont besoin de correction - faites-la maintenant. Les conséquences retardées ont l'impact très petit sur le comportement.
J'illustrerai le point avec mon comportement.
J'aime le gâteau au fromage. Manger du gâteau au fromage offre des conséquences immédiates et futures je. La future conséquence est négative - je pourrais développer un problème de poids ou de tension artérielle. La conséquence immédiate est positive - il goûte bon et me donne le plaisir. Quand j'ai l'occasion d'obtenir le gâteau au fromage, je le trouve difficile à résister quoique je comprenne les conséquences négatives. Pourquoi ? Le positif immédiat et certain tend à éclipser le futur, négatif possible.
L'action immédiatement a un avantage supplémentaire quand le comportement est inadéquat. Si le comportement continue sans correction, vous êtes susceptible de devenir plus fâché chaque fois que vous la voyez. Car vous devenez plus fâché, aurez-vous probablement plus de difficulté maintenir votre réponse proportionnelle au comportement (c.-à-d. ? ne soufflant pas votre pile). L'acte maintenant et vous pourrez mieux maintenir le sang-froid.
Copyright 2005, type Harris
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Au sujet de l'auteur :
Le type Harris est le dirigeant en chef de rapport avec la consultation conduite par principe. Il aide des entrepreneurs, des directeurs commerciaux, et d'autres chefs d'organisation à établir la confiance, à réduire le conflit, et à améliorer l'exécution d'équipe. Apprenez plus chez http://www.principledriven.com
Le type co-authored « le système TM de mâles de comportement » pour aider des parents à réduire l'effort et à être en conflit avec leurs enfants. Apprenez plus au sujet de ce livre chez http://www.behaviorbucks.com
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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