Les étapes du développement d'équipe
Un des plus grands défis qu'un directeur de entraînement a est en déplaçant son équipe cependant les diverses étapes de développement d'équipe. Si un directeur a le non, ou peu d'expérience des équipes et de la dynamique d'équipe succédant alors une équipe et menant alors cette équipe peut être une expérience très stressante. Chaque directeur devrait savoir que ce que sont les diverses étapes de croissance d'une équipe se développante et elles devraient savoir mieux déplacer l'équipe par ces étapes avec le minimum de l'agitation et de l'effort. Malheureusement, beaucoup de directeurs n'obtiennent pas la formation nécessaire ou l'entraînement dans ce domaine du développement d'équipe et pendant que de telles équipes passent par beaucoup d'effort et agitation quand peut-être ceci pourrait être réduit au minimum tout à fait considérablement.
Dans les prochains couples des pages je vous prendrai par un modèle simple de développement d'équipe, que je trouve le plus utile de tous les modèles que j'ai étudiés. Les noms de chacune des étapes résument parfaitement ce que vous pouvez attendre à chaque étape !
Le psychologue, B.W Tuckman dans les années 70, a développé ce modèle et Tuckman suggère qu'il y ait quatre étapes de développement d'équipe que les équipes doivent intervenir afin d'être productives. Les quatre étapes sont :
Formation quand l'équipe se réunit et commence à travailler ensemble pour la première fois. Donnant l'assaut à, quand les membres dans l'équipe commencent au « jockey » pour la position et quand les luttes de commande ont lieu.
Norming quand des règles sont menées et acceptées à bonne fin et quand des règles d'équipe commencent à.
Exécution quand l'équipe commence à produire par des méthodes de travail efficaces et décisives.
Quelques équipes passeront par les quatre étapes assez rapidement et se déplaceront de la formation à travers à l'exécution dans un espace relativement court de temps. Dépend beaucoup de la composition de l'équipe, des possibilités des individus, des tâches actuelles, et naturellement de la conduite de la gestion. Une chose est certaine ? aucuns passages d'équipe au cours de la phase assez forte.
Toutes les équipes doivent être disposées à passer par les temps difficiles et stressants aussi bien que retirer les avantages des phases productives. La tâche du directeur de entraînement est d'identifier où le long du chemin du développement d'équipe son équipe est et puis de le passer à la phase suivante avec le minimum d'agitation et de résistance.
Regardons en détail chacune des étapes.
Formation :
C'est une phase stressante où les nouvelles équipes viennent ensemble. Chacun est un peu circonspect de l'un l'autre, en particulier s'ils ne savent pas n'importe qui et en particulier si le directeur est nouveau. Bien plus stressant, si les rumeurs circulant au sujet du directeur ne sont pas favorables !
La première rencontre est nerveuse et un bon directeur de entraînement identifiera ceci et faire des tentatives d'assurer l'équipe est mise à l'aise. Car l'étape de formation est l'étape où les cliques peuvent se développer, le directeur de entraînement devrait se rendre compte de ceci et devrait se rendre compte des diverses alliances qui se produiront à ce stade. Non toutes les alliances seront contre-productives au futur succès de l'équipe mais il paye le directeur de entraînement pour observer et observer les comportements des cliques potentielles. Le défi pour le directeur de entraînement est fondamentalement de donner un groupe de personnes inerte qui savent à peine chaque le meilleur début possible en tant que nouvelle équipe. Le directeur de entraînement devrait essayer de faire le suivant afin de donner à l'équipe le meilleur début. Contour spécifiquement la tâche que l'équipe doit effectuer.
Soyez spécifique au sujet du rôle de chaque personne dans la tâche de l'équipe.
Le contour comment l'équipe est venue ensemble et donnent des raisons quant à pourquoi les divers membres de l'équipe ont été rassemblés pour l'inclusion dans cette équipe.
Soyez ouvert au sujet de la manière que vous actionnez en tant que directeur ? quelles sont vos forces et faiblesses ? Décrivez vos espérances de l'équipe et des individus dans l'équipe. En d'autres termes, commencez à se contracter avec l'équipe.
Encouragez chaque membre de l'équipe à faire de même.
Assurez-vous que l'équipe a un ensemble de règles et de directives et que l'équipe a une entrée dans la façon dont ces règles sont formées et convenues.
Ayez une discussion au sujet de récompense et d'identification. Comment l'équipe veut-elle célébrer ses accomplissements ?
Comment aller d'équipe sont-ils prendre des décisions ?
Comment l'équipe allant donner la rétroaction vont-elles sur l'exécution de chacun ?
En ayant un droit ouvert de discussion au début de la tâche de l'équipe alors les personnes obtiennent la chance d'aérer des vues, des soucis et des questions. Le directeur de entraînement permettra à ceci de se produire avec le résultat que la sensation de personnes elles ont été écoutées ; elles ont pu contribuer ; ils savent que les règles et les règlements par lesquels l'équipe fonctionnera et elles ont maintenant une plus grande appréciation des personnes qu'elles fonctionnent avec.
Donner l'assaut à :
Donner l'assaut à est une phase provocante et le directeur de entraînement qui a mené l'équipe par le puits de formation d'étape et commence à se sentir que tout à fait bon au sujet du progrès peut avoir tout à fait un réveil grossier. Donner l'assaut à semble toujours venir comme surprise, aucune matière à quel point le directeur de entraînement a préparé et a mené l'équipe jusqu'à présent. C'est où les qualités de conduite du directeur de entraînement sont examinées entièrement. J'ai eu le privilège du travail avec quelques directeurs qui ont manipulé ce puits d'étape et aussi ai été témoin (et ai souffert) aux mains des directeurs qui n'ont eu aucune idée de quoi faire pour faire avancer l'équipe.
Donner l'assaut à surgit habituellement en raison des buts, des rôles et des règles devenant tout confus et peu clairs. N'importe comment clair l'équipe était par rapport aux buts, des rôles et des règles pendant l'étape de formation c'est très souvent le cas qui les différentes interprétations de membre de l'équipe de ces rôles et règles est quelque peu différente en réalité. Ceci a comme conséquence la confusion quand les différents comportements sont évidents et les conflits peuvent surgir avec le potentiel pour des factions étant créées dans l'équipe.
C'est pendant cette étape que les qualifications de entraînement du directeur de entraînement devraient venir à l'avant. Des individus et l'équipe dans son ensemble devraient être donnés des leçons particulières pour leur permettre et soutenir d'assurer l'accord en ce qui concerne ce que spécifiquement sont les buts, les rôles et les règles en ce qui concerne l'équipe et ce que ce signifie à chacun individuel. Beaucoup de directeurs obtiennent frustrés à ce stade parce qu'ils croient qu'ils ont déjà effectué le travail à décrire les buts, les rôles et les règles à la partie de la formation de l'équipe. J'ai vu des directeurs aller d'un état d'immense fierté au sujet de la manière qu'ils ont guidé leur équipe par les parties à un état de colère où ils regardent pour blâmer l'équipe et ses différents membres. Qu'est-ce elles disent-il, « vient avant une chute » ?
Le directeur de entraînement doit aller au-dessus encore des accords conclus par l'équipe pendant l'étape de formation et s'assurer que l'arrangement est uniforme à travers l'équipe. Plus dedans l'étape assez forte ceci est revisité est tôt le meilleur et ceci est où le directeur de entraînement averti hérite ses propres. Le directeur ignorant tendra à paniquer et blâmer et ne pourra pas commander les comportements de l'équipe quoiqu'ils puissent prendre une position très autoritaire et commencer à commander que les gens se comportent. Tout ce qui réalise est conformité et membres de l'équipe aura toujours les mêmes malentendus au sujet de ce qui continue. C'est sur le moment où beaucoup de parler va « derrière le dos du directeur » que c'est très malsain pour une équipe.
Une fois que le directeur de entraînement a son équipe par la phase assez forte ils doivent se rendre compte d'un défi qui peut sortir du bleu. Et c'est le défi d'un nouveau membre. A pas plus tôt un directeur de entraînement a obtenu leur équipe par le « orage » alors qu'il est joint par un nouveau membre qui commence alors à remettre en cause les manières du travail et commence potentiellement à déstabiliser l'équipe. Tous les nouveaux membres à l'équipe doivent être mis au courant des buts, des rôles et des règles d'équipe avant qu'ils se joignent et ils doivent être mis au courant du processus qui est en place ou donner et recevoir de la rétroaction s'ils ont n'importe quelles suggestions quant à la façon dont ils peuvent améliorer les manières du travail pour l'équipe. Encore, c'est un secteur où j'ai vu des directeurs perdre le progrès qu'ils ont accompli avec leur équipe. Au lieu de prendre du temps d'amener dehors un nouveau membre jusqu'à la vitesse avec toutes les règles, rôles et buts, le directeur laisse le nouveau membre joindre l'équipe sans beaucoup d'un briefing. Le résultat peut être chaos. Prenez garde.
Vous trouverez parfois qu'il y aura les gens qui tendent à l'obstacle le processus assez fort ou peut-être le prolongent. Ces personnes ont une décision à faire. Allez de pair avec la majorité ou sortez. Les affaires n'ont aucun endroit pour laisser les différentes choses impaires de prise vers le haut. Cela peut sembler venir dur de « donner des leçons particulières » au directeur mais c'est réalité et dans beaucoup de cas la gestion est un rôle dur. C'est l'un de ces exemples.
Norming.
Vous rappelez-vous ce que est il comme le moment où un vrai orage passe ? Les vents se laissent tomber, le ciel éclaire, les oiseaux signent encore. Le travail d'équipe est comme ceci également. Il y a un calme, un foyer. Des buts sont clairement compris. Des rôles sont clarifiés. Les règles et les règlements et les gens travaillent ensemble franchement. Les rapports deviennent tout plus forts que les gens se rendent plus compte de l'un l'autre. Des forces et les faiblesses sont réalisées et utilisées en conséquence. Norming est caractérisé par acceptation. Considérant qu'à l'étape assez forte, les gens étaient susceptibles de se rebeller très rapidement, ce n'est maintenant pas le cas et si quelqu'un a un grief, la plainte ou la suggestion alors les processus appropriés sont employées et les gens tendent à être écoutés.
Le rôle du directeur de entraînement dans cette étape est de s'assurer que ce calme continue et que tous les comportements qui surgissent cela peuvent menacer le calme sont creusés des rigoles dans la bonne direction. Également le directeur de entraînement a un rôle important en donnant l'information en particulier par rapport aux succès qui commencent à se produire dans l'équipe. Le directeur de entraînement devrait dépenser beaucoup de temps avec différents membres de l'équipe leur donnant des leçons particulières et les soutenant pour développer leurs possibilités qui se rapportent au rôle de l'équipe de l'individu et aux tâches qu'elles doivent exécuter par rapport aux buts d'équipe.
Exécution.
Non chaque équipe la fait à l'étape de exécution. Beaucoup se coincent chez Norming et bien que tout semble normal, il y a un manque d'élan et de motivation vers atteindre les buts de la plus haute importance d'équipe. Il est comme si l'équipe est confortable dans cette étape et ne veut pas progresser plus loin par crainte du renvoi à une étape assez forte, une étape qui était probablement très inconfortable pour la plupart des personnes.
Il est à l'étape de exécution où les membres de l'équipe se concentrent vraiment sur les buts d'équipe. Ils sont déterminés pour travailler vers eux, car ils connaissent quelles récompenses sont disponibles à eux sur l'accomplissement. Ils se rendent également compte des forces et des faiblesses de l'équipe, et ils apprécient ces derniers, et travaillent également vers développer les faiblesses. C'est une période de grande croissance personnelle parmi des membres de l'équipe. Il y a beaucoup de partage des expériences, des sentiments et des idées ainsi que le développement d'une fidélité féroce vers des membres de l'équipe. Il y aura des arguments, des désaccords et les conflits mais ceux-ci seront facilités franchement car l'équipe maintenant vivra et mourra par ses règles. Le directeur de entraînement à ce stade jouera beaucoup un rôle non-directif, se concentrant sur la stratégie pour prévoir la prochaine manière en avant. L'équipe sera de plusieurs manières, individu-dirigeant, peut-être même individu-évaluant avec le directeur jouant beaucoup un rôle de banquette arrière. Encore le rôle du directeur sera de faciliter la communication et de s'assurer que les succès sont communiqués et récompensés.
En résumé :
Formation. Le directeur de entraînement réussi s'assurera que l'équipe atteint et comprend les buts d'équipe, les rôles qu'ils doivent prendre et les règles par lesquelles ils doivent jouer. Le directeur de entraînement se rendra compte que bien qu'il puisse y avoir beaucoup d'accord et la conformité au sujet de ce qui est discutée beaucoup de personnes aura différentes interprétations de ce qui est convenu. Un à ceux aident mais inévitablement il commencera à y avoir des courants de fond de désaccord quant à ce qui a été exactement convenu. Donner l'assaut à. Une fois que les désaccords et le blâme commencent, obligez l'équipe rapidement ensemble à débattre ce que sont les soucis et les désaccords. Le directeur de entraînement est à ce stade fort, directive mais également loyalement. L'équipe a besoin de direction à ce stade et peut-être les gens doivent entendre les choses que peut-être ils ne veulent pas entendre. Obtenez les choses dehors dans l'ouvert. Laissez l'équipe saigner et commencer alors le processus curatif en facilitant leur venir ensemble.
Norming. Diminuez la direction et passez le temps avec des individus commençant à leur donner des leçons particulières par rapport à leurs rôles dans l'équipe et les tâches qu'ils doivent exécuter. En même temps le directeur de entraînement sera les membres de l'équipe provocants à prendre des possibilités supplémentaires afin de passer l'équipe à la prochaine étape.
Exécution. Rapportez une mesure et permettez à l'équipe de devenir individu-dirigeante. Soyez là pour eux et continuez votre rôle de entraînement avec l'équipe et les individus. Permettez aux individus de prendre des rôles de conduite et d'encourager la rotation des rôles. Communiquez le succès et le succès de récompense en conséquence.
Allan Mackintosh est chef d'exécution à développement Ltd de Reivers et surveille également la consultation de entraînement de gestion, PMC Ecosse. Il est l'auteur « du directeur de entraînement réussi » et créateur du ‚® de Âà de ¡ de ¬Å de ‚d'OUTCOMESÃÆ'ââ et SOIGNANTS ? modèles de entraînement d'exécution.
Il peut être contacté sur 00 44 1292 318152 ou email à allan@pmcscotland.com
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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