Les trois visages de la direction
Cet article a été publié dans l'édition de novembre 2003, de Hamilton, en Ontario BIZ Magazine, sous le titre "Le leadership de la Triple Couronne» LMWhat-il faire pour être à la tête d'une petite entreprise, un directeur de département, ou même un PDG? L'administrateur efficace n'est pas une personne mais trois: un visionnaire, un gestionnaire et un Mentor / Coach. Un leader doit être capable, dans les trois rôles et doit avoir la perspective de leur relative importance pour lui, dans sa position, en ce moment et le lieu de sa carrière. Une taille, encore plus complexe par ces rôles ne jamais être statique, l'évolution de circonstance, le climat des affaires, les besoins organisationnels et avec les préférences et les abilities.The chef d'VisionaryThe visionnaire est celui qui s'occupe de la création ou l'inspiration de l'objectif dirigée action. Ce chef de file est l'homme, ou femme, avec les hauts plan.The directeur, chef de la direction, président, directeur général ou le propriétaire a une responsabilité fondamentale de "Créer de la Vision". La définition de l'illusoire, qui, en tant que société, nous sommes, ce que nous faisons et pourquoi, où nous sommes, où nous allons et les moyens d'y parvenir d'ici. Une fois que cette vision est défini - et ce n'est pas une tâche facile - le leader doit exprimer en des termes permettant la volonté, voire de contraindre, d'autres à acheter et à se consacrer à elle. En d'autres termes, acceptent de suivre. Pour citer l'auteur John C. Maxwell, «Si vous pensez que vous êtes un leader, mais n'ont pas de disciples, vous n'êtes pas leader, vous êtes juste à faire une promenade." La vision, cependant, n'est pas seulement un rêveur. Le plan doit traduire en action. Le leader est celui qui doit définir un cadre clair, précis et efficace pour amener la vision à la vie. Ce "plan" n'est pas une simple chronologie. Vous ne pouvez pas dire que vous avez l'intention d'atterrir sur le lune l'année prochaine, sans considérer la façon de construire la fusée nécessaires pour y arriver. La vision de l'échec sans une estimation raisonnable des ressources nécessaires, y compris le capital, les installations, l'équipement, des personnes et des une méthode de suivi des résultats, afin que tous les acteurs savent en tout temps ce que des progrès sont réalisés. Vous seriez à court de gaz sur l'autoroute sans une jauge de carburant. Ne vous attendez pas à votre peuple pour terminer un voyage sans une idée de la façon dont ils ont à faire et les ressources qu'ils ont à obtenir du chef de there.A capacité non seulement d'être un visionnaire, mais de transmettre ce message avec force suffisante pour les salariés veulent œuvrer pour la réalisation de cet objectif a un impact direct sur la rentabilité de l'entreprise en ligne. Le meilleur exemple je sais que cela est bien connu deux Hamilton, en Ontario, les entreprises situées juste en bas de la rue de l'autre, mais en dehors miles en direction, d'attention, et rentabilité. Je parle bien sûr sur le Canada, les deux plus grands sidérurgistes Dofasco et Stelco.Dofasco, avec une vision claire, et une histoire de leadership, c'est de voir les rendements, même au cours de grandes périodes économiques difficiles la société va et pourquoi. L'absence apparente de vision et de sentiment de destin engendre l'apathie de la main-d'œuvre et conduit à aucun sentiment d'accomplissement ou de la fierté dans leur travail. C'est juste un endroit pour gagner un de vie et de sortir de dès que possible. Dans une récente rencontre avec un Vice President, on m'a dit que, dans un moulin ", la clé du temps" (le temps que le maintien des gens à des frais d'emploi) a diminué à 90 minutes par quart de travail par rapport à la moyenne de l'industrie de 4 heures, et personne ne peut voir un moyen d'améliorer it.While l'absence de vision et la mauvaise atmosphère ne sont pas les seuls facteurs de déclin de l'entreprise, il est difficile de discuter avec leur manque de succès. Stelco a de nouveau fait état d'une perte nette de 82 millions de dollars au deuxième trimestre de 2003, plus de mauvaises nouvelles, après un premier trimestre une perte nette de 44 $ est maintenant million.Stelco essayer d'arrêter cette hémorragie avec un changement de leadership. Jim Alfano a démissionné comme président et chef de la direction en Juillet, remplacé à titre intérimaire Fred Telmer, Stelco président du conseil d'administration. Alors que les chefs Telmer l'équipe de transition, la recherche est pour une nouveau chef de la direction. "A vision" doit être au top de la qualification checklist.Results reste sur les épaules de la vision, pas de chef de file efficace agit seul. Le haut dirigeant mai seulement de créer un premier "brouillon" de le plan d'entreprise et la développer dans le cadre de l'équipe d'entrée. Mais à moins que le leader a une vision claire de l'endroit où il va, l'avant-projet est susceptible de rester que cela. Il doit guider le polissage de la vision process.As diffusion de plus en profondeur l'organisation interne des dirigeants - par exemple, le middle-management, les chefs de service - sont présentés avec un objectif déjà défini, mais le processus d'articuler cette vision et de de diriger le reste du processus par l'intermédiaire de son niveau de responsabilité est bien la même que la vue du haut. Après tout, le leadership existe à tous les niveaux dans l'entreprise. Même lorsque le plan arrive à la "shop parole ", tous les employés peuvent apprendre à prendre la responsabilité de l'auto direction en acceptant la responsabilité de ses actes, et de se concentrer sur les résultats de l'entreprise goal.The Leader ManagerA comme gestionnaire, par définition, la gestion. En d'autres termes, le gestionnaire doit planifier le processus, de créer les règles, les responsabilités, activité directe, la formation, de concentrer les efforts, le contrôle des coûts, de mesurer les progrès et de faire rapport sur résultats. Le «chef de file en tant que gestionnaire" est celle avec les "compétences" - de la planification et l'organisation, le calcul, l'industrie, du matériel et des processus de connaissance. Tel est le fondement de la direction sur laquelle la vraie les dirigeants à renforcer leurs compétences soft development.The essentiel pour le succès de manager-leader est la capacité à résoudre. C'est, à trouver des solutions aux problèmes et prendre des décisions efficaces qui vont les empêcher de répétition. Le gestionnaire ne doit pas être seulement l'extinction des incendies, il convient de les prévenir. Le ratio de la crise a empêché de réactif en résolution de problèmes est le principal indicateur de l'efficacité de manager-leader. Si le chef est toujours courir autour d'un seau d'eau, tôt ou tard, quelqu'un va voir si il est toujours de mettre le même type de feux. Soit il manque de planification, d'organisation, d'influence, et ressources ou les compétences nécessaires pour gérer, il n'a pas réussi à construire sur sa base de compétences difficiles à mettre son leadership au prochain niveau de croissance. Si le chef apporte rien de plus sur le rôle que la capacité de résoudre des problèmes, la société ne dispose pas d'un pompier, il a potentiellement un pyromane - quelqu'un qui, consciemment ou inconsciemment, crée les conditions qui requièrent ses compétences. Si l'opération fonctionne d'un enfer à l'autre, lorsque Quelqu'un at-il de temps pour croître l'entreprise? La société en souffre. Quelle que soit la dépendance de la course de la "go-to" personne ne peut être, personne ne peut tourner sur l'indice d'octane élevé jamais. Le leader, sa performance, ainsi que son qualité de vie en dehors du travail, tous les détériorer. Qu'est-ce que le pyromane a fait penser qu'il fera lui sera indispensable de lui graver sur un career.Time passé sur le rôle de gestion est un continuum. Le plus junior le leader, le plus de temps - jusqu'à 80 p. passé - est consacré à la gestion des fonctions. La haute direction consacre moins de 20 pour cent de son temps à "gérer". Alors que le chef de la direction doit toujours payer l'attention et être conscient de ce qui se passe, tâches de gestion sont un outil efficace de subordination et de développement sont parmi les premiers à être un chef de file delegated.If ne peut pas déléguer, il crée un développement et de la succession goulot d'étranglement. Essentiellement, il est de limiter son potentiel de promotion de ne pas cultiver le talent pour prendre la relève. Il se verrouille (au mieux) dans sa position actuelle ou (pire) encore plus décalée à la gestion lourde (et donc, moins sur le leadership continuum) responsabilités. Aller de l'avant exige des compétences de leadership. Vision et le courage sont absolument essentiels pour la délégation, ainsi que la capacité à faire confiance à autrui et d'obtenir de la manière, en permettant aux gens de faire leurs propres mistakes.As le leader grandit, il ne doit pas seulement déléguer ses tâches de gestion, mais aussi de transition d'être "les mains" à "toucher". Nul, en particulier les plus élevés sur les entreprises de la chaîne alimentaire, aime être microgestion. Être capable d'évaluer le niveau affectif de sa participation et degré de délégation des missions de suivi en est la principale compétence bond entre le chef de file en tant que gestionnaire et le chef de file en tant que mentor / coach.Steve Thompson, de Brantford, en Ontario, Stellarc Precision Bar est un cadre difficile la maîtrise de cette délégation d'équilibre dans son style de leadership. Thompson n'est pas vraiment sûr de l'endroit où son besoin de développement des compétences, il avait seulement un sentiment de malaise, il a consacré beaucoup de temps à "tourner ses roues. Ainsi, il est venu à la direction du Centre de soutien. Quand il a commencé de reconnaître que beaucoup de "la main sur" manager, il a été, il a décidé de faire des changements immédiats. Il a réorganisé les bureaux, des responsabilités à tous les gestionnaires de son ministère et à condition de productivité personnelle, le leadership et la gestion du temps training.His nouvelle orientation à donner aux gestionnaires la responsabilité de son autorité et de faire avancer les choses - plutôt que de le faire lui-même - lui a donné le temps et la liberté de se concentrer sur les nouvelles visions et de nouvelles orientations pour l'entreprise ainsi que sur certains objectifs personnels. Au cours des trois dernières années, il a plus que doublé la taille de l'usine, a ajouté un million de dollars état de la technique de traitement bar et mis en ligne une nouvelle dynamique, le directeur de l'usine tout en réduisant sa propre semaine de travail à une cinquantaine d'heures d'un pénible soixante dix heures schedule.The comme chef Mentor / CoachSome 80 pour cent des gens disent qu'ils ne sont pas «engagés» au travail. Ils n'aiment pas, de respect ou de soins au sujet de leur entreprise, leurs gestionnaires, leurs collègues ou de leurs clients. Quoi de vraiment effrayant à propos de ce scénario est que l'écrasante majorité de ces employés n'ont pas prévu dans l'immédiat de changer d'emploi. Ils ne croient pas que les choses sont mieux ailleurs. Existe-t-il une mesure de la responsabilité personnelle de cette situation? Absolument. Mais dont le travail est-il, en fin de compte, d'aider à changer la situation? Le chef de file en tant que mentor / coach.Of les trois rôles fondamentaux de l'exécutif, c'est celle qui touche le plus la croissance continue de la population et l'organisation. Il est aussi le visage exigeant du leadership au plus haut niveau de compétences. Le mentor / coach doit avoir la confiance en soi pour ne pas voir de plus en plus le potentiel des autres comme personnellement en danger. Le mentor de perfectionnement est axé sur les résultats -- pas vers l'intérieur sur les actions, sur les points forts et sur ce qui peut être - non pas sur la faiblesse et ce qui est impossible.The mentor soutient concentrer sur l'objectif, la vision, et la "quête du Graal" qui pousse les gens ordinaires à performance extraordinaire. Il a été dit que chacun a en lui d'être une superstar dans certains domaines, dans un certain rôle. Le mentor aide à une personne de définir ses forces pour construire sur eux, à les renforcer, de trouver ou de créer un rôle à jouer lorsque ces forces peuvent être utilisés à leur plein potentiel. Avec un mentor, une personne faiblesses - et nous avons tous entre eux - n'ont pas d'importance. Les gens sont au volant de leur carrière sur une route qui tire leur superstar qualities.The leader mentor-pousse les individus, les départements et l'ensemble de l'organisation en aidant à mettre en SMART - spécifiques, mesurables, réalisables, axées sur les résultats, et en temps opportun -- objectifs. SMART objectifs à chaque niveau doit refléter et soutenir la vision globale de l'entreprise. En créant un lien entre la performance individuelle et la façon dont elle influe directement sur la ligne du bas, le mentor-leader mobilise l'employé, ce qui fait de lui ou de son cadre de ce plan, pas une victime. Influencer les autres par le biais du consensus et de buy-in est un élément clé des stratégies mentor-leader skill.Effective mentoring / coaching de compétences sont à l'origine frappant d'un demi-tour à l'histoire de Hamilton en difficulté National Steel Car. L'entreprise, fondée en 1912, conçoit et fabrique des équipements de transport ferroviaire. Mais l'entreprise a été sur une piste cahoteuse, il ya quelques années jusqu'à ce qu'il mis en Dan Elliott, l'ancien président de Wabco produits des wagons de marchandises, à Stoney Creek, en tant que chef de l'exploitation à son tour aider les choses. Le précédent propriétaire de gestion semble avoir été plutôt autocratique avec peu responsabilité assumée par les cadres supérieurs, même - pas du tout en ligne avec Dan's façon de penser - et l'entreprise a glissé de sa position comme l'un de l'Amérique du Nord le premier chemin de fer des constructeurs automobiles. L'emploi a a chuté de près de 3000 à un simple 300 travailleurs de l'entreprise et des perspectives économiques de l'air grim.With une équipe de direction d'une douzaine de vice-présidents, de nombreux d'entre eux dans leur début à la mi-trentaine, Elliott a commencé le processus de reconstruction de la vitalité de la société. Le mélange de jeunesse et d'expérience de réussir que si tout le monde croyait en l'avenir et a travaillé activement à faire de la vision une réalité. Pour atteindre ce, Elliott a eu la tâche de l'encadrement dans l'établissement de son vice-ministérielles et les objectifs SMART et suivi progress.The nouveau l'accent sur la vision, avec tout le monde de savoir où ils veulent aller et en s'engageant à le faire faire, il travaille comme par magie. Non, le processus a été entièrement sans heurts. À long terme, les gens avaient du mal au début à accepter et à croire dans les nouvelles responsabilités qui leur est confié, mais maintenant, un peu plus d'un an dans la transition, le vice est d'imiter le style d'Elliott et de leur population, à leur tour, sont l'émulation de son vice-them.Elliot appuie sur une base quotidienne, de mentorat et de coaching individuellement et collectivement, tout en veillant à ce qu'ils savent, il croit en eux, les fiducies de leurs capacités de prise de décision et est prêt à les soutenir. Le résultat à ce jour - National Steel Car est en train de l'industrie haut de ses position, les employés sont de retour en 1500 autour de la marque et l'entreprise, malgré les baisses de marché globale, continue de progresser vers une réelle rentabilité. Vision, de mentorat et de la délégation de gestion combinant les responsabilités sont ici pour faire une énorme difference.Three des chefs de file dans Oneto être vraiment grand, un dirigeant doit porter confortablement et efficacement tous les trois "visages". Strong managers mai de ne pas avoir une image claire de où ils sont dirigés, rêveurs mai de ne pas faire le travail et les mentors auront du mal à se développer d'autres si elles ne sont pas préalablement à la fois dans leurs propres compétences matérielles et immatérielles. Définir les compétences fondamentales nécessaire est la première étape dans le développement de son potentiel de leadership. Le leader doit alors être prêts à reconnaître ses limites et faiblesses et d'être engagé à l'apprentissage continu et de développement. Ce genre de honnête d'auto-évaluation, la volonté de construire sur les forces et l'adresse des zones de développement est fondamentale sur le chemin vers le haut. Ce voyage peut couvrir une carrière, mais le pay-off est un succès, de prospérité et de croissance organisation avec vous à l'helm.Len McNally est président et fondateur (en 1996) de la direction du Centre, qui se consacre à la direction du développement, équipe de gestion de la construction et la gestion du changement par le biais de l'exécutif et coaching d'entreprise - à partir de l'étage supérieur de l'atelier. Avec plus de trente années d'expérience en ventes, marketing et développement des affaires Len depuis de nombreuses années un fervent étudiant de la psychologie, le comportement et la
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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