Boy Scouts of America et le leadership coaching
Le Centre pour l'efficacité de la gestion et l'organisation des entretiens avec Dennis St. Jean, Directeur adjoint Division du perfectionnement professionnel, Boy Scouts of America, Irving, Texas.CMOE: Après avoir récemment participé à un de vos leadership conférences je suis parti avec une toute autre vision de Boy Scouts of America. Pouvez-vous nous parler de votre organisation? Dennis: Notre intention est d'avoir des bénévoles dans la communauté, et les jeunes, de recevoir la reconnaissance. En conséquence, la plupart des gens pensent que nous sommes une organisation bénévole et ne savent pas que nous avons commandé 3500 à temps plein de personnel professionnel travaillant dans 326 conseils locaux Boy Scout. Notre personnel des dirigeants travailler avec nos professionnels de premier niveau, unité de service Executives.CMOE: Quel est le rôle d'une unité de service exécutif? Dennis: Ce sont les chevaux de trait de notre organisation, responsable de la collecte de fonds, de recruter bénévoles, le recrutement de nouveaux membres, et la création de nouvelles unités de dépistage. Ils travaillent directement avec les bénévoles et leurs efforts déterminera notre succès à notre mission et Goals.CMOE: Donc, le statut des dirigeants de gérer les Unité de Service Executives? Dennis: Ils n'ont plus de gérer, ils conduisent et se développer. Même si nous sommes un organisme sans but lucratif, nous fonctionnons comme une entreprise. Étant donné que les salaires de notre personnel sont les plus gros poste dans notre budget, nous nous devons d'optimiser la contribution de notre peuple. Nous pensons que la maximisation est plus aiguë pour les Scouts. Chaque dollar dépensé doit être soulevée. Il est absolument impératif que le personnel du Chef de aiguise la compétences de ceux qui en développe constamment et à devenir encore better.CMOE: Quel est le rôle de leadership coaching compétences jouer dans la réalisation de cet objectif? Dennis: Notre Système de gestion des opérations (OMS), comme de nombreux autres systèmes de gestion des performances, comporte quatre phases: l'évidence la communication des attentes, fournir une rétroaction sur les obstacles et les besoins de développement, Coaching d'améliorer et de récompenses basé sur performance.CMOE: Êtes - Les dirigeants de votre personnel de bonnes voitures? Dennis: Ils sont de bonnes personnes et nous avons supposé que le leadership d'encadrement des comportements naturels. Nos commentaires de certains de nos personnes très coté gauche, et une valeur actuelle des employés, nous a dit que la qualité et la quantité d'entraînement a fait défaut. Ils ne recevaient pas suffisamment de coaching, feedback / direction, et le coaching a été efficace ou de ne pas porté seulement sur les obstacles, et non pas sur plans de développement. Même lors de l'examen des obstacles, il n'y avait pas suffisamment l'accent sur le "pourquoi" et "comment améliorer". CMOE Ensuite, la Division du perfectionnement professionnel a été impliqué? Dennis: seulement parce que notre Chef de la direction après un certain nombre de séances de groupes de discussion avec de nouveaux dirigeants Unité de service, a reconnu que notre organisation n'a pas fourni les outils ou processus pour être un bon entraîneur. Nos prévisions de croissance et une concurrence accrue pour attirer et retenir les meilleurs calibre encore en lumière ce peuple. Puis on nous a demandé d'obtenir involved.CMOE: Quelle a été votre expérience avec les CMOE Atelier sur le leadership et le Coaching Coaching modèle? Dennis: Nous savons que cela leur donne les outils pour mettre en œuvre la fonction de nos entraîneurs OMS et d'être plus efficaces dans leur journée à l'interaction avec les professionnels staff.CMOE: Pouvez-vous nous donner quelques des exemples des types de travail des entraîneurs? Dennis: Deux me viennent à l'esprit. Un Directeur de terrain ont participé à l'atelier deux semaines avant les examens trimestriels. Il a appelé à porter la façon dont ils s'étaient rendus et qu'ils ont dépassé ses attentes pour une rétroaction sur le rendement et le développement session. Le deuxième était un chef du personnel qui ont utilisé le modèle dans une discussion correctives. Elle m'a appelé pour que le rapport avec cet outil, les résultats ont été plus positive qu'elle n'avait jamais prévu et que l'employé a fait des progrès réels. Il existe de nombreux autres exemples, mais ces deux sont les plus recent.CMOE: Toute autre opinion que vous aimeriez partager? Dennis: En tant que not-for-profit organisation, nous sommes heureux d'aider nos dirigeants sont encore meilleurs entraîneurs. Cela les aidera à maximiser la contribution de nos employés et de bénévoles et de mieux nous permettre d'atteindre nos Mission.To en apprendre davantage sur le leadership et le Coaching CMOE de l'expérience avec des organisations dans le monde s'il vous plaît visitez CMOE ou contactez un de nos directeurs régionaux au (801) 569-3444
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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