Les gens des problèmes - la compréhension des duels paradigmes
Vous avez passé les 12 dernières années de votre circonscription, les compétences techniques de l'entreprise ladder.Now le paiement - vous êtes un manager.Congratulations.You obtenir les avantages: Big titre. Big chèque. Big office.Big peuple problèmes! People des problèmes, vous en pensez? Ha, pas issue.You es le meilleur dans le département. Vous savez que chaque pièce d'équipement. Vous savez business.And, vous êtes motivés. Vous travaillez dur. Vous êtes attaché à l'excellence. Les gens des problèmes? Non issue.But ... Le responsable des ventes, vous frustre parce qu'elle "jamais tous les détails." Et ... l'adjoint administratif vous irrite en parlant au téléphone au sujet de questions personnelles? Eh bien? Le service à la clientèle personnes? leur coût de votre service beaucoup d'argent parce qu'ils ne savent pas comment dire non? Hmmm, peut-être que certaines personnes sont-elles des questions à vous voir there.What mai-être un cas de "duel des paradigmes" - un problème qui pourrait empoisonner votre team.Your paradigme - votre point de vue - est de savoir comment vous voyez le monde. Sounds évident? Et il est?, Mais très souvent, les gens ne voient pas le véritable problème jusqu'à ce qu'ils ont fait de nombreux et coûteux mistakes.To certains mesure, nous avons tous d'autres personnes interpréter les mots et les actions par le biais de notre propre paradigme. Mais d'autres personnes agissent de leur paradigme, pas la nôtre. Le problème vient lorsque l'on suppose qu'ils ont de notre paradigme? Et ils supposent que nous avons theirs.Fortunately, il ya de l'espoir. Même si la plupart d'entre nous ont des paradigmes, il ya une manière de passer les différences et renforcer les teams.People ont tendance à aborder tout ce qu'ils font - de la façon dont ils ont à résoudre problèmes au travail, à la façon dont ils conduisent une voiture - sur la base de leur personnalité. Leur personnalité est à la base de leur modèle de ce qui est "juste" ou "mal" avec des personnes, des procédures, des situations, etc.For exemple, les techniques les gens ont tendance à avoir une très analytique, axé sur les tâches de la vie. Nous voyons la vie comme un ensemble de problèmes que nous avons besoin de résoudre ou de trouble que nous devons aussi intelligent et organize.Other personnes capables de voir le monde en termes de relations personnelles et le plaisir. Souvenez-vous de la responsable des ventes? Elle n'agit pas comme elle le fait de donner à la gestionnaire de la technique d'un AVC. Très probablement, elle vient de voit le monde différemment. Elle a un autre paradigm.We peut expliquer ces différents paradigmes de ce que beaucoup de gens savent que le modèle DISC Behavior.Years il ya des droits de l'homme, Harvard psychologue Dr. William Moulton Marston développé un la théorie que les gens ont tendance à développer un concept de soi repose sur l'un des quatre facteurs? Dominance, Incitation, Stabilité, ou de conformité. Cette théorie constitue la base du modèle DISC. Au fil des années, d'autres psychologues et du comportement des analystes ont mis au point une gamme d'outils pratiques pour appliquer ses theory.One de mes mentors, Dr. Robert Rohm (Personality Insights, Inc) a mis au point, ce que je crois être la meilleure pratique application des outils basés sur le modèle DISC. Par son travail, ses publications, et un réseau de consultants du comportement humain, il a aidé des millions de personnes dans le world.Let d 'explorer la model.If brièvement que vous avez a une feuille de papier à portée de main, dessiner un cercle sur lui. Si non, l'image d'un cercle dans votre esprit. Ce cercle représente la gamme complète des personnages (les tempéraments, les paradigmes, etc) des personnes dans votre life.Now, diviser le en demi-cercle horizontal. La partie supérieure représente la moitié ou sortant rapide des individus. La moitié inférieure représente réservés rythme plus lent ou de personnes. Sortantes les gens ont tendance à aller plus vite, de parler plus vite, d'être plus expressifs, et de parler plus fort que les gens réservés. Ni le style est bon ou mauvais - tout different.Now diviser le cercle en deux verticalement. La moitié gauche représente tâche orientée vers les gens. La moitié droite est axée sur la population de personnes. Équipe orientée vers les gens ont tendance à se concentrer sur la façon de faire les choses, alors que les personnes orientées vers les gens ont tendance à se concentrer sur l'interaction avec les soins ou pour d'autres personnes. Là encore, ni le style est bon ou mauvais -- different.When vous suffit de combiner ces deux points de vue, vous obtenez un cercle avec quatre quadrants. Les quatre quadrants représentent les quatre styles de personnalité de base. Nous sommes tous un mélange, dans une plus ou moindre degré, de l'ensemble des quatre tendances comportementales. Toutefois, nous ont tendance à être prédominant traits d'un ou de deux quadrants qui reflètent nos lecteurs primaires et les besoins. "D" les individus sont de type sortante et axées sur les tâches. Ils sont dominants, déterminé, décisif, et diligent. Ils ont besoin de choix, de défi, et de contrôle. "I" les individus sont de type sortante et orientée vers la population. Ils sont source d'inspiration, intéressant, intéressés dans les gens, et d'influencer. Ils ont besoin de popularité, de l'approbation et de reconnaissance. "S" type de personnes sont réservés et orientée vers la population. Ils sont favorables, régulier, stable, et timide. Ils ont besoin de reconnaissance, d'affirmation et de la sécurité. "C" les individus sont de type réservés et axées sur les tâches. Ils sont prudents, de calcul, contemplatif, et prudent. Ils ont besoin de réponses de qualité, valeur et excellence.Develop la capacité d'examiner les comportements passés de se concentrer sur les besoins et les disques de personnes d'interagir avec vous, et vous permettra de réduire les conflits, améliorer la communication, et de construire une plus grande trust.For exemple, je suis réservé et surtout axé sur les tâches (High-C ou prudente). Lorsque vous travaillez avec un sortant, axé sur les tâches (High-D ou dominante) personne, je pourrais regarder des comportements spécifiques ( «bottom-line se concentrer, direct et brutal conversational style, orienté vers l'action et de pensée) et de les appeler" rude ". Or, je peux reconnaître que ils aiment résoudre des problèmes et sont dictés par la nécessité de choix et de contrôle. Prendre la deuxième perspective, j'ai maintenant se concentrer sur la valeur de leurs résultats, passer ma perception d'eux, et de comprendre plutôt que de les étiqueter. Une fois que je les comprends, je travaille avec eux de manière plus efficace, parce que je ne pas laisser notre «duel paradigmes" relationship.Manager le contrôle, le chef d'entreprise, représentant des ventes, ou d'un parent, il n'est vraiment pas question. De voir des personnes pour qui ils sont et de valoriser leur contribution à l'équipe à la base pour l'établissement d'une relation qui obtient des résultats, de la place pour le plaisir, soutient chaque individu, et produit de haute qualité work.Guy Harris est un Relations réparateur et People-Process Integrator. Son expérience inclut des services comme un sous-officier US Navy, la gestion fonctionnelle avec de grandes sociétés multinationales, et la direction dans un chimique internationale des affaires. En tant que propriétaire de Principe Driven Consulting, il aide les entrepreneurs, les chefs d'entreprise, et d'autres dirigeants de l'organisation d'améliorer le rendement de l'équipe en appliquant les principes de l'homme behavior.Guy co-auteur de «Le comportement du système Bucks (tm)" pour aider les parents à réduire le stress et les conflits avec leurs enfants par l'application effective des principes de comportement à la maison. En savoir plus sur ce livre à
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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