Les trois facteurs de la motivation de conduite
Les chefs ne font rien plus important qu'obtiennent les résultats. Mais vous ne pouvez pas obtenir des résultats par vous-même. Vous avez besoin de d'autres pour vous aider la faites. Et la meilleure manière de faire obtenir à d'autres des résultats n'est pas en les commandant mais en les motivant. Pourtant beaucoup de chefs ne motivent pas des personnes pour réaliser des résultats parce que ces chefs interprètent mal le concept et les applications de la motivation.
Pour comprendre la motivation et l'appliquer le journal, nous a laissés comprennent ses trois facteurs critiques. Savez ces facteurs et mettez-les dans l'action pour augmenter considérablement vos capacités de mener pour des résultats.
1. LA MOTIVATION EST ACTION PHYSIQUE. l'"motivation" a les racines communes avec l'"moteur," "élan," "mouvement," "mobile," etc... - tous les mots qui dénotent le mouvement, action physique. Un dispositif essentiel de motivation est action physique. La motivation n'est pas au sujet de quelles personnes pensent ou se sentent mais ce qui elles physiquement. En motivant des personnes pour obtenir des résultats, défiez-les de prendre ces mesures qui réaliseront ces résultats.
Je conseille les chefs qui doivent motiver des individus et des équipes pour obtenir des résultats pour ne pas fournir des présentations mais l'"conduite parle." Les présentations communiquent l'information. Mais quand vous voulez motiver des personnes, vous devez faire communiquez plus que simplement l'information. Vous devez les faire agir croire en vous et pour vous suivre. Des résultats principaux de chaque entretien de conduite doivent être action physique, action physique que cela mène aux résultats.
Par exemple, j'ai travaillé avec le directeur nouveau-désigné d'un grand département de vente qui a voulu que le département réalisât des augmentations considérables des résultats. Cependant, les employés étaient un groupe démoralisé qui avait synchronisé des tonnes d'heures supplémentaires sous son prédécesseur et se sentaient fâchés que leurs efforts n'étaient pas identifiés par la haute direction.
Elle pourrait avoir essayé de les commander obtenir les résultats accrus. Beaucoup de chefs font cela. Mais l'ordre-conduite s'effond sur les marchés fortement concurrentiels et changeants rapidement d'aujourd'hui. Les organismes sont plus concurrentiels bien quand leurs employés au lieu de l'commande à aller du point A diriger B veulent aller du point A diriger B. Ainsi j'ai proposé qu'elle prennent une première mesure en obligeant les employés à augmenter des résultats en motivant ces employés pour vouloir augmenter des résultats. Ils "voudraient" quand ils ont commencé à croire en sa conduite. Et la première étape en enrôlant cette croyance était pour qu'elle présente un certain nombre d'exposés de conduite aux employés.
Un de ses premiers entretiens qu'elle a projetés était aux employés de département dans la salle de la compagnie.
Elle m'a dit, "je veux qu'ils sachent que j'apprécie le travail qu'ils effectuent et que je crois qu'ils peuvent m'obtenir aux résultats suis demander d'eux. Je veux qu'ils se sentent bons au sujet d'eux-mêmes."
l'"croyance n'est pas assez," I dit. "se sentir bon n'est pas assez. La motivation doit avoir lieu. L'action physique doit avoir lieu. Ne présentez pas l'exposé jusqu'à ce que vous sachiez quelle action précise vous allez faire se produire."
Elle a eu l'idée d'avoir le Président héritent la salle après que l'entretien, secouent la main des chaque employés, et disent à chaque combien il a apprécié leur travail dur - action physique. Elle ne s'est pas arrêtée là. Après que le Président soit parti, elle a défié chaque employé de noter sur un morceau de choses spécifiques du papier trois des lesquelles ils ont eues besoin d'elle pour les aider à obtenir les augmentations des résultats et puis à lui remettre ces morceaux de papier personnellement - action physique.
Occupez-vous de vous, cet entretien de conduite n'était pas la poussière magique arrosée sur les employés pour les motiver immédiatement. (pour tourner le département autour de sorte qu'il ait commencé à réaliser des augmentations considérables des résultats, elle a dû présenter à beaucoup des exposés de conduite en semaines et mois en avant.) Mais c'était un commencement. D'une manière primordiale, c'était le bon commencement.
2. LA MOTIVATION EST CONDUITE PAR EMOTION. L'émotion et le mouvement viennent de la même signification latine de racine "pour se déplacer". Quand vous voulez déplacer des personnes à agir, engagez leurs émotions. Un acte de motivation est un acte d'émotion. Dans n'importe quel effort stratégique de gestion, vous devez vous assurer que le peuple a un engagement émotif fort à le réaliser.
Quand j'ai maintenant expliqué ceci à l'officier en chef de vente d'une compagnie de services mondiale dit-il "je savez pourquoi nous ne nous développons pas ! Nous les chefs aînés avons développé notre stratégie de vente dans une soute ! Il m'a montré son document d'"stratégie". C'était environ 40 pages longues, single-spaced. Les remarques qu'il a faites étaient logiques, conformées, et complètes. Il a semblé raisonnable parfait. C'était l'ennui. Il a semblé raisonnable parfait et intellectuel aux chefs aînés. Mais il n'a pas semblé raisonnable empirique à la gestion moyenne qui a dû le porter dehors. Ils ont eu environ autant entrée dans la stratégie que les rondelles de fenêtre aux sièges sociaux de corporation. Ainsi ils l'ont sabotée de beaucoup de manières innovatrices. Seulement quand les cadres moyens moyens étaient motivés - ont été avec émotion commis à effectuer la stratégie - a fait que la stratégie ont une vraie chance de réussir.
3. N'EST PAS LA MOTIVATION CE QUE NOUS FAISONS À D'AUTRES. EST IL CE QUE D'AUTRES FONT À EUX-MÊMES. L'anglais ne dépeint pas exactement la vérité psychologique de la motivation. La vérité est que nous ne pouvons pas motiver quiconque pour faire n'importe quoi. Le peuple que nous voulons motiver peut seulement se motiver. Le motivator et le motivatee sont toujours la même personne. Nous pendant que les chefs communiquent, ils motivons. Ainsi notre "motivation" de d'autres pour obtenir des résultats nécessite vraiment notre créer un environnement dans lequel ils se motivent pour obtenir ces résultats.
Par exemple : un chef commercial de division a presque fait face à une révolte sur son personnel quand en session de planification, il a mis les buts de l'année prochaine, nombres beaucoup plus haut que l'année précédente, sur les frais généraux. Le personnel tout sauf dû être ferraillé outre du plafond après qu'ils aient disparu ballistiques. "nous avons éclaté nos queues pour obtenir à ceux-ci des nombres l'année dernière. Maintenant vous voulez que nous obtiennent des nombres beaucoup plus élevés ? Aucune manière!"
Il m'a dit. "nous pouvons frapper ces nombres. Je juste dois obtenir des personnes motivées!"
Je lui ai donné ma "motivator-et-motivatee-être-le-même-personne!" lancement. J'ai proposé qu'il créent un environnement dans lequel ils pourraient se motiver. Ainsi il les a faits évaluer ce que les activités ont obtenu à des résultats et ce qui pas . Ils ont découvert qu'ils ont passé plus de 60 pour cent de leur temps sur le travail qui n'a eu rien à faire avec obtenir des résultats. Il les a alors faits développer un plan pour éliminer le travail inutile. Mis responsable de leur propre destin, ils sont devenus motivés ! Ils ont développé un grand plan et ont commencé à obtenir de grands résultats.
Au-dessus du de longue durée, votre succès de carrière ne dépend pas derrière de quelles écoles vous êtes allé et quelles degrés vous avez. Que le succès dépend à la place de votre capacité de motiver des individus et des équipes pour obtenir des résultats. La motivation est comme un câble à haute tension se trouvant à vos pieds. Employez-la la manière fausse, et vous obtiendrez un choc sérieux. Mais appliquez la motivation la bonne manière arrangement et en employant les trois facteurs, branchent le câble, comme il étaient, et il vous servira bien de beaucoup de manières puissantes dans toute votre carrière.
2004 Ã"â© Le Groupe De Conduite De Filson, Inc.. Tous droits réservés.
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Au sujet De l'Auteur
Brent Filson est l'auteur de 23 livres, dont beaucoup traitent la conduite. Ses livres récents sont, L'ENTRETIEN de CONDUITE : Le PLUS GRAND OUTIL de CONDUITE et 101 MANIÈRES PRÉSENTENT de GRANDS EXPOSÉS de CONDUITE. Il est fondateur et président de Filson Leadership Group, Inc. ? une consultation qui aide des chefs dans le monde entier à réaliser des augmentations considérables de dur, résultats mesurés.
Engagez pour son ezine libre de conduite et obtenez un guide libre, "49 manières de transformer l'action en résultats," à www.actionleadership.com.
brent@actionleadership.com
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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