Un choix de gain pour la conduite !
"la seule manière d'apprécier n'importe quoi dans cette vie, est de le gagner d'abord."
- Gingembre Rodgers
Une pomme gâtée peut abîmer le groupe ! En tant que chef, nous ne pouvons pas permettre "aux pommes gâtées" d'interrompre nos efforts vers réaliser nos buts.
Les chefs peuvent rapidement perdre la crédibilité avec leur équipe quand nous n'abordons pas immédiatement les questions qui obtiennent de la manière de la mission des équipes.
Ainsi comment meilleurs abordons-nous une question avec un employé que nous percevons pour être "une pomme gâtée" ?
D'abord, nous art de l'auto-portrait-assess nos propres actions. Les trois secteurs principaux de conduite que nous devons uniformément nous juger responsables :
- enseignez
- entraîneur
- prévoyez
Enseignez - vous avez-, en tant que chef, pris le temps de communiquer vos espérances clairement ? Avez-vous enseigné l'employé ?
Entraîneur - avez-vous fourni la formation face à face et l'entraînement pour assurer l'employé est-il capable de répondre à vos espérances ?
Prévoyez - avez-vous été témoin de l'employé faisant le charger, ou exhibant le comportement prévoyez-vous, de sorte que vous sachiez qu'ils comprennent ? Avez-vous été conformé dans vos espérances de sorte que vous sachiez que l'employé ne pourrait pas avoir mal compris ?
Vous assumant ont rencontré les critères ci-dessus, alors la conversation avec l'employé offensant peut être assez franc.
Nous n'avons jamais dit qu'il allait être facile, mais si vous avez fait votre travail en tant que chef, des employés les besoins simplement de comprendre ses choix.
Un chef efficace comprend l'importance de l'action rapidement et assez avec des employés problèmes.
Pour assurer l'equitabilité, les chefs doivent enlever leurs émotions personnelles de l'issue professionnelle actuelle. Les chefs doivent se préparer de sorte que la discussion entière se soit concentrée sur deux secteurs :
- exécution
- comportement
Séjour concentré seulement sur l'exécution et le comportement en travaillant par des issues des employés. Faites confiance que ces conseil et moi garantis que votre représentant de ressources humaines et/ou n'importe quel futur représentant légal, vous aimeront pour lui !
Oui, il y a toujours un risque, et possibilité d'IE légal de conséquences quelqu'un qui vous poursuit pour l'arrêt injustifié. Substance sérieuse, droite ?
Toujours, vous pouvez être confiant ! Terminant quelqu'un dû répété, au comportement et/ou aux issues spécifiques d'exécution, peuvent être raisonnablement compris par un jury 12-person. Considérant que, mettre le feu à quelqu'un parce que "vous juste n'avez pas aimé him/her" peut soulever le doute sérieux au sujet de la crédibilité du directeur.
Ainsi, l'une fois passée ? toujours les commentaires de subsistance (verbaux et écrits) se sont concentrés seulement sur l'exécution et/ou le comportement.
Considérons un exemple spécifique.
Comment un grand chef peut présenter un CHOIX de GAIN à une pomme gâtée :
- communiquez clairement vos espérances en termes d'exécution et comportement.
- communiquez les récompenses de rencontrer votre sécurité d'emploi d'IE d'espérances, future occasion, respect et crédibilité
- communiquez les conséquences de ne pas rencontrer l'IE d'espérances recherchant un autre rôle où he/she trouvera plus de réalisation.
- permettez à l'employé l'occasion de choisir son propre chemin (une route mène aux récompenses, l'autre route mène à de nouvelles aventures - travaillant probablement pour quelqu'un d'autre)
- assurez l'employé que vous soutiendrez l'employé dans l'un ou l'autre CHOIX il ou elle fait - mais finalement, le choix et la responsabilité appartient à l'employé.
- confirmez que l'employé comprend vos espérances et que vous ferez votre partie en le soutenant et en le jugeant responsable.
Une fois que vous avez eu cette discussion et avez placé l'employé sur "une notification finale", vous avez vraiment autorisé l'employé pour créer son propre destin.
Les actions de l'employé, en termes d'exécution et comportement, signaleront bientôt à vous son "choix".
Assurez-vous que vous "soutenez" l'employé dans n'importe quel chemin elle choisit de prendre.
Récompensez-la pour son progrès, ou libérez-la d'une situation que ni l'une ni l'autre partie n'est heureuse avec.
En suivant les directives ci-dessus, votre équipe vous respectera pour votre conduite juste et décisive.
Non, il n'est jamais facile a laissé quelqu'un partir, mais c'est la bonne chose à faire si c'est l'"choix" des employés.
Richard Gorham est le fondateur et le président des Conduite-Outils, inc.. Son site Web, http://www.leadership-tools.com est consacré à fournir les outils et les ressources libres pour les chefs aspirants d'aujourd'hui.
Outils de haute qualité d'offre dans les secteurs de la planification des affaires, du développement de conduite, du service à la clientèle, de la gestion des ventes et du bâtiment d'équipe.
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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