Les plus grands dirigeants sont souvent les pires dirigeants
C'est un accident, un chef de la direction de la tête d'une entreprise à un bénéfice record, prend sa retraite et en mois, une fois ceux de haut vol revenus sont en baisse comme le tir ducks.Observers blâmer la nouvelle équipe de direction. Mais le plus probable observateurs ont tort. Il ne s'agit pas seulement les nouveaux dirigeants qui sont de visser en place. Au lieu de cela, il était plus probable que l'ancien chef de la direction. Oui, l'ancienne, soi-disant grand chef de la direction. Rechercher à lui pour ce qui s'est passé - et ce qui n'a pas fournit leçons pour les dirigeants à tous les niveaux raisons sont claires, mais rarement reconnu. Ils se remettre à la raison d'ÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ šÃ,  ª tre de la direction - qui n'est pas la performance de l'individu leader, mais l'amélioration des résultats de celles qui sont menées. Les problèmes résident dans la définition des résultats. Pour quand les résultats sont définis de façon restrictive, c'est-à-dire dans des conditions strictes de part de marché, de marge, la valeur pour les actionnaires, les profits, les organismes perdent leur elasticity.And la qualité de l'élasticité de l'organisation est liée à sa culture de leadership, le leadership avec une vision plus large des résultats, incluant la nécessité de recruter et de développer les personnes qui dirigent d'autres pour obtenir results.So lorsque déclin suit le départ des grands dirigeants, la valeur sûre, c'est que ces "grands" dirigeants n'ont pas engagé et développé les dirigeants - et ne sont pas vraiment beaucoup à tous, quel que soit le résultat ils ont obtenu. En fait, ils sont tout à fait poor.To paraphraser Vince Lombardi sur la victoire, de bons leaders pour votre équipe n'est pas tout, c'est la seule chose. Le moment que vous décidez d'embaucher, à ce moment, est le vie, de respirer l'avenir de votre organization.A curieux chimie prend place dans le processus d'embauche. Nous ne faisons pas que rejoindre l'extérieur, nous avons également parvenir à l'intérieur. Leaders en matière de recrutement, nous avons toujours engager nous-mêmes - nos atouts et les faiblesses. Ainsi, la part, nous tendre la main à serrer, ce n'est pas seulement de l'autre personne, il est de notre part. Location de nos forces, nous embauchons des leaders forts. Location de nos faiblesses, nous embauchons leaders.I savoir un peu brillant, jeune cadre dans une entreprise de fabrication de plusieurs millions de dollars dont l'ambition de devenir chef de la direction de cette société sur son fondateur mai folles propension à recruter des dirigeants qui mai être bon, mais qui sont néanmoins pas très best.That 's car il engage les dirigeants doivent avoir ce qui est un inexprimées mais en même temps réel de compétences: la capacité de curry sa faveur. Ces dirigeants sont officiellement qualifiés. Mais ils ne sont souvent pas le meilleur de la piscine, car ils sont équipés d'étrangers que sur ses résultats skill.Since équipes sont également définis comme les soins et l'alimentation de son ego, que l'exécutif est l'embauche de ses faiblesses, afin qu'il cesse de ce fait mai en fin de compte se révéler être des ordures dans les poubelles, les décisions d'embauche qui peuvent en fin de compte son épave ambitions.On d'autre part, je connais un autre jeune exécutif, loin d'être aussi brillant, mais dont l'embauche très dictum mai et obtenir de lui plus loin dans life.The dictum est: Location de chefs qui peuvent non seulement bien faire dans cette position, mais dans la position suivante et peut-être même au-delà de la position that.In autres termes, il loue à ses forces, ses sens inné de la confiance en soi, ce qui lui permet de s'entourer de gens qui sont intelligents et à certains égards, plus capable que lui - et donc la création d'une marée montante de l'action et les résultats qui contribueront à accroître sa carrière dans le puissant ways.As Steven Jobs a déclaré: «Je ne suis pas d'embaucher des gens pour leur dire quoi faire mais pour me dire quoi faire." Pourtant, l'embauche de personnes qui sont capables de supplanter vous ne suffit pas. Faites-en plus. Active de développement de la les connaissances, les compétences et les carrières de ces dirigeants pour leur donner les meilleures chances de supplanter you.An épitaphe sur une pierre tombale 1680 la Nouvelle-Angleterre parle à ce qui suit: Qu'est-ce que j'ai donné, je have.What j'ai passé, je had.What je suis parti, je lost.By ne donnant pas it.That peut être pas une épitaphe pour les dirigeants. En ne donnant pas à vos dirigeants, et non pas le développement de leurs compétences et des carrières, vous perdre, de perdre l'occasion d'enrichir leurs richesses you.Nobody est un succès que si les autres veulent qu'elles soient. Et quand vous avez un désir de leur succès, pour les aider à améliorer et à atteindre leurs objectifs, quand ils savent que le travail de votre équipe sera de définir une expérience de leur carrière -, alors vous aurez des gens qui veulent comme l'enfer pour vous d'être un succès déclin après le départ des "grands" dirigeants indiquent que les dirigeants sont les plus susceptibles de contrôle des monstres, les commandants pas convincers, parfaits pour faire eux-mêmes, mais les emplois ne conteste pas les autres à faire them.And quand les autres sont ignorés, ils deviennent inept.So Prenons un autre critère à nos dirigeants et de mesurer leurs valeur totale, à la fois quand ils sont là et après qu'ils ont quitté. Lien que la valeur de report de la compensation, les primes, stock-options pour les cadres et à des évaluations en partie retardée pour les cadres moyens et supérieurs -- ou whatever.When dirigeants définissent leur performance au-delà de la durée de leur mandat, ils seront probablement plus attentifs à ces deux facteurs qui sont absolument nécessaires pour toute organisation de bien-être: faire et de développer des leaders exceptionnels .============================= 2004 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © Le Filson Leadership Group, Inc Tous droits réservés. ============================= PERMISSION DE Republier: Cet article est republié en mai et de bulletins d'information sur les sites web à condition d'attribution est prévue pour l'auteur, et il semble à l'aide du droit d'auteur, des ressources et de vivre boîte de lien de site Web. Avis par courriel de l'intention de publier est apprécié mais pas obligatoire: mail à: brent@actionleadership.comThe auteur de 23 livres, Brent Filson de livres récents sont, LE LEADERSHIP TALK: le plus grand et 101 OUTIL POUR DONNER LES MOYENS GRANDS ENTRETIENS DE LEADERSHIP. Il est le fondateur et président de la Filson Leadership Group, Inc? et a travaillé avec des milliers de leaders dans le monde entier au cours des 20 dernières années aidant à réaliser des augmentations importantes en dur, résultats mesurés. Inscrivez-vous gratuitement pour son leadership et ezine obtenir un guide gratuit, "49 Ways To Turn Into Action résultats," à http://www.actionleadership.com
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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