Entraînement de corporation et employés : Une
Étape En avant
"ne tirez pas... Nous sommes du même
côté."
Le contraire à la croyance populaire, une session
d'entraînement de corporation avec vos employés n'est pas le
commencement du processus de changement. Nos études et la
consultation indiquent que, 90% du temps, des employés ont déjà un
indice qui un problème ou un défi est sur l'horizon. En outre,
quelques employés ont déjà résolu pour agir et pour corriger un
problème existant ou pour empêcher ou réduire au minimum des
problèmes imminents. Ce début de la promptitude préexistante
s'appelle l'employé "posséder la force" (art de l'auto-portrait-motivation) pour
le changement. Dans l'entraînement de corporation, le tour pour
le directeur n'est pas a laissé des employés se sentir trop
menacés, exposé, ou vulnérable quand ils s'asseyent avec vous.
Si les employés croient qu'ils ne seront pas torturés ou ne
seront pas tourmentés, ils commenceront à détendre et
données et impressions de part. Les employés sentiront
naturellement une certaine inquiétude initiale et seront un défensif
de peu, même lorsqu'ils sont dans des mains sûres. Le
directeur peut réaliser beaucoup de succès si he/she peut brancher
sur, intensifier, et reconnaître l'employé "pour posséder la force"
ou le art de l'auto-portrait-recognition de la situation.
Quelques chefs croient que la session d'entraînement
aidera l'employé qui a les taches aveugles perceptuelles en
établissant le fait qu'un problème existe. Cependant, le vrai
défi doit éliminer les taches aveugles concernant l'"impact" du
problème et des "conséquences" de la future action.
Une omission commune des chefs, tout en conduisant une
discussion d'entraînement, est reconnaissante et donnante à des
employés le degré de solvabilité pour leur conscience du problème ou le souci,
coopération volontaire, et identification d'art de l'auto-portrait du changement
nécessaire. Après la collecte des données de recherches sur
l'entraînement de corporation des
deux chefs et employés, nous avons vu un modèle fascinant émerger.
Les chefs ont typiquement attribué leur succès d'entraînement
passé à leur propre orchestration habile de la discussion
d'entraînement. Les employés, d'autre part, ont fréquemment
attribué donner des leçons particulières au succès à leur effort
de art de l'auto-portrait-motivated de répondre au changement. Manque de
comprendre que les pièces de clef de jeu de chef et d'employés dans
le processus d'entraînement de corporation peuvent mener aux
complications sérieuses.
Les employés généralement ne transmettent pas les
signes verbaux ou non-verbaux graphiques ou exagérés qu'ils sont
adaptés à la ligne du chef de la pensée et identifier que le
changement est nécessaire. Il est comme si l'employé ne veut
pas "laissé sur" que le directeur a un point très positif qui
mérite la considération sérieuse. Que le directeur doit être
très alerte et préparé pour identifier et reconnaître un subtile
pourtant positif décalez de la direction ou de l'identification de
l'employé. La capacité de mettre ceci dans des mots est
critique. Par exemple, si l'employé dit, "je devine que je
serais disposé à donner qu'un essai," le chef pourrait l'un ou
l'autre supposer que l'employé toujours entièrement n'est pas commis
ou que ceci représente un certain mouvement positif et réponds en
disant. Je suis heureux vous suis disposé à essayer. Il
est important d'être sûr que vous voulez aller en avant de pair avec
ce plan."
L'objectif de ce procédé est de soutenir la bonne
volonté interne ou la motivation des employés d'agir de manière
constructive à l'avenir. Si le surveillant peut identifier et
renforcer l'employé "pour posséder la force," puis la facilité et
la vitesse du changement augmenteront.
Expression de valeur des employés d'appréciation en
échange de leur appui. Si le chef ne reconnaît pas l'employé
"pour posséder la force" et ne traite pas l'employé comme s'il n'y
en avait aucun, l'employé peut interpréter les actions du chef en
tant qu'inutilement punitif ou mettez-vers le bas. Ceci peut
résulter du chef surmenant l'issue ou couvrant la vieille terre du
point de vue des employés. Le chef doit simplement s'assurer
que la conscience des employés est précise et que le niveau de la
promptitude est assez haut et guider alors l'employé dans un plan
d'action.
Le but en tout de ceci est a laissé des employés se
sentir comme une partie de l'équipe, identifier que les employés ont
exactement détecté le même souci ou publient en tant que chef, et
puis entrer le processus d'entraînement dans le plan d'action.
Le résultat inférieur est ceci : soyez préparé pour
donner à des employés un certain degré de solvabilité. Recherchez les
signes subtiles qu'ils commencent à répondre, et à exprimer votre
satisfaction pour leur appui et coopération.
CMOE avait aidé Pfizer,
atterrisseur, FedEx, Boeing et beaucoup d'autres organismes
multinationaux développent leurs chefs autour du monde au cours des
27 dernières années. Pour apprendre plus au sujet
de programmes
d'entraînement ou
autres
de corporation que nous devons offrir, contactons
un directeur régional à (888)262-2499.
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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