La puissance des qualifications d'entraînement efficaces
Les capitaux les plus valables d'une 20ème
compagnie de siècle étaient son équipement de production. Les
capitaux les plus valables d'une organisation de 21ème siècle ?
soyez sa connaissance, des ouvriers et leur productivité.
- Peter Drucker
Peter Drucker est un auteur respecté et le
leader de l'opinion (il a inventé le processus de la "gestion par des
objectifs d'affaires") et moi suis positifs qu'il conviendrait qu'une
manière notable d'obtenir la meilleure exécution des "ouvriers" et
de maximiser leur "productivité" est par l'entraînement ; un
processus interactif de communication entre les membres d'une
organisation a visé à exercer une influence positive sur
l'exécution.
Est-ce que donnant des leçons particulières à se
développer est un certain élan ? À la conférence de 2003
ASTD, rai du Président Tina Sung des qualifications d'entraînement
en tant qu'étant l'une des quatre tendances naissantes à l'avenir.
Le type "donnant des leçons particulières à des
qualifications" dans Google et vous trouvera environ 5 millions
d'entrées. Écoles graduées de gestion et des cours de course
de BUT là-dessus. Même mon journal suburbain local annonce
donner des leçons particulières à des concessions. La
réunion de février de l'AITD à Sydney a comporté l'entraînement
et a dessiné 85 participants. Qui sait, nous pouvons bientôt
observer le temps principal TV et nous émerveiller à un
faisceau des entraîneurs rénovant un bloc d'unités à la maison.
Maintenant que ce que vous appelez acceptation !
Est-ce que depuis l'entraînement quelque chose faite
avec des personnes , plutôt
que pour peuple , juste à quel
point préparés (tous les deux dans les qualifications et l'attitude)
les directeurs est sont-ils à donner des leçons particulières ?
Les directeurs ont typiquement une technique interpersonnelle
innée, et ainsi peut-être la valeur perçue de la gestion de
l'entraînement peut être indiquée par la façon dont aisément elle
est absorbée dans la culture d'affaires et mise en pratique.
Kate Farrelly a rapporté dans le héraut de matin de
Sydney (mars 2003) cela dans "une étude de 35.000 directeurs en
Australie et la Nouvelle Zélande leur modèle de conduite est
orientée vers la crainte de l'échec et du démenti de la
responsabilité plutôt que de poursuivre les buts de la compagnie et
développer de bonnes relations de personnel." De l'ASTD les
procédures de la gestion efficaces de Mercer du journal (T&D, mars
2003) les rapports "examinent" qui ont trouvé "78% d'employés ont
examiné dit leurs directeurs conduisent par habitude des évaluations
des performances annuelles, (tandis que seulement) les directeurs par
26% fournissent par habitude l'entraînement continu et la
rétroaction constructive d'exécution." Ainsi, les directeurs
ou ne donnent pas des leçons particulières ou le peuple qu'ils
donnent des leçons particulières ne sait pas quand ils sont donnés
des leçons particulières ! Mais ces données indiquent que
l'entraînement est un de plus évité de toute la conduite
charge.
Ainsi pourquoi dans quelques directeurs y a-t-il un
débranchement entre la capacité du directeur et/ou la bonne volonté
de donner des leçons particulières et leur commande pour réaliser
les buts de l'organisation ?
Suite à ce débranchement, nous devons faire la
distinction entre "donner des leçons particulières à des
qualifications" et "l'entraînement efficace". Les directeurs
donnent des leçons particulières quand ils sont disposés et capable
adresser l'exécution efficace et efficace de charge.
Si l'entraînement se produit dans un contexte évident d'une
vision partagée, objectifs de corporation, valeurs d'organisation et
les indicateurs d'exécution alors ce qui a réalisé est entraînement efficace.
La conclusion des solutions à ce débranchement fournit
à des entraîneurs une occasion de développer un rôle en tant que
consultant en matière d'exécution - quelqu'un qui a un rôle
primaire d'améliorer la productivité, d'abord par l'analyse de la
cause de l'issue et puis, concevant des programmes appropriés de
changement de comportement. Commencez par arrangement comment
les directeurs pensent. Ce qu'ils font et ne réagissent pas et
à où leur foyer est visé quand il vient pour peuple. Cessez
d'employer la "langue de formation" et commencez à employer la
"langue de gestion" pour améliorer l'arrangement. Découvrez
quelles affaires traitent et des directeurs de résultats mesurent
afin de déterminer la productivité et la rentabilité. D'une
perspective égoïste, étant un avocat pour donner des leçons
particulières et pouvant communiquer ce cas d'affaires pour donner
des leçons particulières vous place dans une position d'une valeur
plus élevée dans l'organisation. Vous vous montrez en tant que
quelqu'un qui est sur une longueur d'onde semblable pendant que les
directeurs dans la commande aidante les affaires.
Quelques directeurs confondent l'entraînement avec donner
simplement le conseil. Comme fuseau Vidal dit, "il y a aucun
problème humain qui ne pourrait être résolu si les gens feraient
simplement comme je conseille." La réalité est souvent que,
car Gordon Dickson remarquable, "certaines certains aiment mon
conseil tellement qu'ils l'encadrent sur le mur au lieu de
l'employer." Ainsi, quelle est une autre alternative, une
approche plus efficace ?
Il y a un besoin croissant d'améliorer la participation
et l'enclenchement de tous les employés pour réaliser des résultats
d'affaires. Des directeurs sont continuellement invités à
améliorer la productivité sans ressources additionnelles. Une
option doit augmenter le comportement et l'exécution par la
communication et l'influence interactives, telle que l'entraînement.
Les directeurs doivent inviter des employés à participer comme
associés, développent faire confiance à des rapports et combinent
chacun les meilleurs efforts dans créer des solutions d'affaires.
Les directeurs doivent également employer leurs qualifications
d'entraînement avec les personnes dans (qui ne font pas rapport
nécessairement à elles) et extérieur leur organisation.
Les indicateurs typiques d'exécution d'affaires incluent
la productivité, le chiffre d'affaires des employés, la rentabilité
et la satisfaction de client. L'organisation de Gallup a édité
une étude qui a examiné le rapport entre les perceptions des
employés et ces indicateurs d'exécution (Coffman et Jim brusques
Harter, 1999). L'étude a constaté que, "chez les employés
réussis d'unités d'affaires (avec l'exécution moyenne ci-dessus)
ayez les espérances claires, les rapports étroits, peut voir comment
ce qu'elles se relie" à quelque chose de significatif, "et a une
occasion continue de contribuer à celui" quelque chose de
significatif "tout en apprenant et accroissant comme individus."
Elle a constaté que les unités réussies d'affaires
étaient 50% plus productifs, ont eu un chiffre d'affaires 13%
inférieur des employés, étaient 44% plus profitables et a fait
comparer un 50% meilleur niveau de satisfaction de client à ceux qui
a eu au-dessous de l'exécution moyenne.
Intéressant, donnant des leçons particulières à des
qualifications souvent est associé à la conduite. Warren
Bennis (un associé de Peter Drucker) a 4 caractéristiques de
la conduite : engagement à une mission communiquer une vision confiance d'art de l'auto-portrait intégrité personnelle
Les deux premières caractéristiques comportent
l'entraînement efficace et les deux derniers sont des qualités
personnelles d'un chef. Les deux premiers adressent les
indicateurs d'exécution mentionnés par Coffman et Harter ci-dessus
et traitent la question, à "quels norme ou paramètres l'entraîneur
de I?" Il est difficile de donner des leçons particulières à
des personnes si vous avez peu prise du but ou de l'image de votre
équipe du futur qu'elles peuvent atteindre. Une vision
réalisable devrait inclure les étapes importantes qui indiquent la
progression vers la réalisation. Sans ces deux, les membres
d'équipe auront peu de conseils et seront laissés à leurs propres
dispositifs quant à ce que signifie la croissance réussie. Par
conséquent l'entraînement encourageant stimule la conduite pendant
que les gens acquièrent une mentalité, les qualifications de
communication et les valeurs qui aideront à établir des associations
et l'engagement aux buts de l'organisation. Alignant les
affaires d'organisation des résultats avec l'employé ont besoin tout
en adressant leurs imperfections d'exécution, par l'intermédiaire de
l'activité de l'entraînement, donnent la signification de conduite
et le défi.
Supplémentaire à ceci, la plupart des organismes ont des
rapports de valeur de compagnie qui indiquent que quelque chose comme
"nous évaluent nos personnes". Une stratégie d'entraînement
efficace de qualifications qui souligne la collaboration et le respect
plutôt que la commande et le dépannage, ajoute un aspect réel à
cette valeur. Les gens peuvent voir un effort étant dépensé
en les aidant pour faire un bon travail et en éprouvant un sens de
l'accomplissement.
Les qualifications d'entraînement efficaces contribue,
donc, non seulement à une "poussée" à réaliser des résultats
d'affaires, mais également à une "traction" vers la conduite
efficace.
En employant les qualifications d'entraînement d'étape
de CMOE huit modelez, plutôt que forme libre donnant des leçons
particulières, vous présentez une approche systématique à
améliorer l'exécution. Typiquement, les gens se jugent sur la
base sur leurs intentions et la plupart des directeurs sont bons
intentioned, faisant leur meilleur. Mais ils rapportent
également que parfois ils réalisent un résultat d'amélioration
d'exécution et parfois pas, et ne savent pas pourquoi l'entraînement
efficacement n'est pas aussi simple que quelques modèles et auteurs
nous mèneraient à croire. Il y a un équilibre critique entre
être de support et s'inquiéter et être clair et direct. Une
approche systématique teamed avec des subsistances de collaboration
d'une attitude l'objectif de processus d'entraînement et concentrée
sur des résultats d'affaires. Ceci facilite donner la
rétroaction en réduisant la polarisation personnelle. En même
temps qu'une vision partagée, l'entraînement produira des
changements des qualifications qui produisent des résultats
mesurables et l'activité aléatoire non simplement.
Une approche d'entraînement systématique est très utile
avec plus de personnes "difficiles".
Kate Farrelly note que la plupart des directeurs essayent
d'éviter le conflit, presque à tout prix. Le conflit est
habituellement le résultat normal des personnes poursuivant
différents objectifs avec la résolution traditionnellement un
concours de puissance ou de perfidie. Quelques directeurs
évitent ou nient l'existence de l'issue parce qu'ils se sentent elle
peut démotiver la personne ou l'équipe, ou peut-être elles se
sentent qu'elles n'ont pas assez de qualifications pour donner des
leçons particulières à cet individu. La réalité est que les
objectifs de ceux en conflit sont rarement clairs ou convenus.
Le conflit diminue quand l'entraîneur et le coachee peuvent les
convenir sur le genre de futur que tous les deux veulent ; les
choses de manière devraient être ? vision partagée et
espérances, frontières et directives partagées. En fait, si
tous les entraîneurs (dans l'organisation, l'unité d'affaires,
etc..) emploient le même modèle systématique d'approche parlent-ils
un langage commun ? il est facile pour eux de partager les bouts
et les techniques qui fonctionnent, particulièrement sur ces
personnes plus provocantes.
Les directeurs, les employés et les pratiques en matière
établies de travail sont sous pression de ne jamais changer et
réaliser des résultats avant demandé d'eux. Les
qualifications d'entraînement efficaces, tout en n'étant pas une
résolution, peuvent être un contribuant important aux solutions.
L'entraînement systématique efficace est une occasion
d'établir des associations signicatives entre les membres d'une
organisation qui relèvent ces défis. Sans qualifications
d'entraînement efficaces, le progrès est juste que beaucoup plus
dur.
Marquez Twain dit lui tout, "je suis tout pour le
progrès, il est un changement que je n'aime pas!"
La marque Wayland fonctionne pour
le
centre pour l'efficacité de gestion et d'organisation, inc..Si vous voudriez apprendre plus au sujet
des
qualifications d'entraînement de CMOE's et découvrir ce que 100.000 directeurs ont appris
autour du monde, contactez svp un directeur régional (801) à
569-3444.
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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