La croissance sur la croissance? un modèle plus précis de coaching pour gestionnaires
Le coaching efficace des salariés par leurs supérieurs hiérarchiques est en train de devenir rapidement une attente de deux membres de la direction et des employés eux-mêmes. Beaucoup de gestionnaires sont maintenant apprendre à mieux encadrer leurs salariés en employant le modèle de la norme d'encadrement GROW, où G correspond à l'objectif à atteindre, R à la réalité de la situation actuelle, les options disponibles pour le O et W pour la voie de l'avenir et Will.GROW, construit par Alexander Graham et défendu par Sir John Whitmore, est bien établie de coaching et d'un excellent modèle de "starter" modèle pour permettre aux gestionnaires de s'habituer à l'utilisation d'une structure de coaching. Très des gestionnaires compétents et les entraîneurs peuvent utiliser le modèle GROW efficacement en prenant du temps et de s'assurer la profondeur à chacune des quatre étapes, mais gestionnaires ou moins compétents et les entraîneurs peuvent gestionnaires ont tendance à "sauter" à travers les étapes qui, peut souvent entraîner dans les scénarios suivants:? L'acceptation de buts ou des objectifs sans vérifier la validité des raisons de vouloir atteindre ces objectifs, ou objectifs.? Un manque de compréhension de l'écart de performances entre la situation actuelle et le résultat souhaité.? Un manque d'exploration dans les Options de phase ce qui signifie que seulement quelques options, et probablement la plus traditionnel "essayé et testé" les options sont mises en évidence.? Pas assez de temps consacré à la vérification de la motivation de l'employé de se déplacer en avant les actions et également débattre de la manière dont le gestionnaire est en cours pour fournir à partir support.GROW fournit une structure de mai, mais ne fournissent pas suffisamment de «discipline» des gestionnaires pour assurer une bonne profondeur de la compréhension et support.The OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® modèle de coaching a été conçu pour permettre aux gestionnaires et responsables des ventes à plus structuré et plus productif avec les séances de coaching de leurs employés et des ventes dirigeants que peut-être ils ont été habitués. L'augmentation de la structure se traduira par plus de profondeur à leur entraînement et, de ce fait permettre une augmentation de plus de compréhension, de motivation et d'engagement à l'action que mai ils ont vécu avec d'autres modèles tels que le coaching GROWOUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® offre plus de structure que GROW simplement par le fait qu'il ya plus d'étapes que un directeur ou un entraîneur doit respecter. La première réaction de la plupart des gestionnaires que j'ai présenté, il a été à l'un des premiers dans la frustration que celle-ci ayant plus d'étapes à parcourir et de vérifier, il peut prendre plus de temps à mettre en œuvre. Cependant, une fois les gestionnaires à comprendre les raisons pour lesquelles les échelons supplémentaires et le fait que si l'on utilise ce modèle avec soin, ils l'obtiendront de bons résultats, les gestionnaires ont réchauffé le model.So quelles sont les étapes derrière OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ®? Je vais vous guider à travers le modèle par le biais d'un "coaching conversation" entre Mark, le directeur, et Jonathan, les employeeO? ObjectivesIt est important que l'objectif de la session de coaching est établi dès le début. Quelles sont les raisons précises de rencontre et de ce que l'employé aurait chercher à atteindre un résultat de la session de coaching? Dans tous les cas, il est essentiel que le résultat souhaité ou l'objectif de la session est identifié et le gestionnaire doit prendre le temps d'établir exactement ce qui doit être atteint. Seulement de cette façon la session d'entraînement peut être mesurée en termes de effectiveness.Questions à se demander: Que voulez-vous de discuter et de ce que voulez-vous sortir de la session? Que voulez-vous plus particulièrement à réaliser dans ce session? Comment précisément puis-je vous aider? Comment allez-vous savoir que nous avons atteint nos objectifs pour cette session? Soyez prudent au moment d'accepter les résultats ou les objectifs qui ne peuvent pas être réalisés dans le cadre de l'entraînement session. Parfois, les employés peuvent venir avec étrange et merveilleux des défis et des idées et beaucoup attendent des solutions d'une session de coaching. Gérer les attentes et briser le défi ou une idée en gérable "morceaux" de manière à obtenir quelque chose de chaque session, sur la voie de la réalisation de l'objectif global. Certains objectifs doivent être ventilées de cette façon en petits objectifs et les actions devant l'ensemble des objectif est realised.Let 's départ de notre conversation entre l'entraîneur et Mark Jonathan.Jonathan était un nouvel employé et participait à sa première session d'examen avec Mark, son supérieur hiérarchique. Mark a contracté avec Jonathan en termes de comment ils allaient travailler ensemble et il avait également indiqué que les sessions d'examen ont été de Jonathan Mark's à utiliser les compétences d'encadrement de lui apporter son soutien pour trouver des solutions à des défis et des idées qu'il avait dans son rôle. Jonathan mentalités, sur la base de l'expérience de gestionnaires, ce qui a été "un à un» était vraiment une opportunité pour le gestionnaire de "check up" sur ce qu'il avait été jusqu'à. Jonathan a eu un problème dans la mesure où il était loin derrière avec un rapport qui doit être remis à un autre gestionnaire de la semaine suivante et, à ce titre, il n'est pas possible à proximité de it.At fini le début de la séance, Mark de nouveau souligné les objectifs de la "One to One" et a ensuite commencé l'OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® tout d'abord établir ce que Jonathan avait pour objectifs de la réunion: Mark: "Jonathan. Que voulez-vous plus particulièrement à réaliser au cours de la prochaine demi-heure?" Jonathan: "Je pensais vous mettre à jour l'ensemble de mes progrès." Mark: "Tout ce que vous en particulier aimerait appuyer sur "Jonathan:« Je ne le crois pas. "Mark:" S'il y avait une chose en particulier qui, si on pouvait trouver une meilleure façon d'avancer, il permettrait de vos progrès, que faudrait-il être? "Jonathan:" Bien. Je dois obtenir un rapport et je suis déjà en retard. Je voudrais une aide dans l'obtention de cette fin. "U? UnderstandingThis est une étape importante dans la mesure où il est vital que le gérant ou entraîneur comprend parfaitement les raisons pour lesquelles la personne coachée veut atteindre un but ou objectif. Il aide également si la personne coachée comprend parfaitement pourquoi ils veulent atteindre cet objectif! Vous y trouverez de nombreuses occasions, les employés d'identifier les objectifs qui, selon eux, le gestionnaire veut entendre. Cela se produit si l'employé n'a pas pleinement engagé à l'encadrement et / ou Méfiez-vous des motifs du gestionnaire et des intentions. Peut-être qu'ils voient le "One to One" comme une évaluation, par opposition à une réunion de développement. Si elles le font, elles ont tendance à être et ne pas être sur la défensive que l'ouverture à l'apprentissage comme ils le devraient be.A bon coaching gestionnaire cherchera à déterminer pourquoi un objectif particulier, cherche à atteindre. Une fois cela établi, il permet non seulement de comprendre le gestionnaire, mais aussi renforce l'effort de l'employé de tenter d'atteindre les objective.Mark: "Ce rapport que vous avez pour obtenir terminé, dites-moi pourquoi il est important pour vous que vous avez fait ce rapport, et sur temps? "Jonathan:« Je suis nouveau à l'entreprise et que vous voulez impressionner, pour faire passer ce rapport montre que je suis à la fois désireux et capable. Si je ne suis pas dans le temps, il ya quelques mai questions posées à propos de mon la capacité et l'engagement "Let's arrêter l'étude de cas là-bas. Il aurait été le plus simple dans le monde de Mark à coup de saut et de lancer de donner des conseils sur la façon de terminer le rapport. Il s'agit de la typique La réponse du directeur. Mais, Mark, en posant la question de savoir pourquoi il est important de Jonathan pour obtenir le rapport de droit et sur le temps, est de veiller à ce que Jonathan est d'identifier et de renforcer au sein de lui-même la nécessité d'obtenir ce rapport droite. Il est maintenant plus ouvert à l'entraînement et Mark Mark est maintenant plus conscient de Jonathan souhaite obtenir le rapport right.T? Prendre StockIf nous continuons la conversation de coaching et Mark Jonathan le prochaine étape de la OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® modèle est de veiller à ce que les deux parties aient une compréhension complète de l'endroit où Jonathan est en relation avec l'objectif global qui est d'assurer qu'il a les outils et la volonté de compléter le report.Mark: «Alors, Jonathan, il apparaît que vous avez un rapport à la fin de la semaine prochaine et que vous estimez que vous êtes légèrement en retard par rapport à cela." Jonathan: "Oui" Mark: "Comment serait-il utile si nous avons travaillé ensemble sur ce au cours de la prochaine demi-heure afin que vous êtes allé loin d'ici, de confiance et d'autres informations qui vous permettent de compléter la cours? "Jonathan:" Très utile "Mark:" OK. Parlez-moi de ce que vous êtes au stade du rapport. "Jonathan:« J'ai écrit le résumé, mais je suis mal à trouver les information dont j'ai besoin pour compléter le rapport. "Mark:" Qu'est-ce que des informations spécifiquement pensez-vous besoin? "Jonathan:« Je ne peux pas trouver les données sur les ventes pour le produit X pour les trois dernières années. "Mark: "Si vous étiez en mesure d'accéder à ces données ne serait-ce suffisant pour achever le rapport?" Jonathan: "Eh bien, oui. Bien que je mai également besoin d'un peu de soutien au graphique des chiffres." Mark: "Si nous nous sommes vous soutien pour être en mesure de graphique les chiffres, cela signifie que vous peut maintenant compléter le rapport? "Jonathan:" Oui. "Mark:" OK. Donc, fondamentalement, vous avez un rapport à terminer d'ici à la fin de la semaine prochaine et en vue ce faire, vous avez besoin d'accéder à trois années de données sur les ventes pour le produit X et d'apprendre comment le graphique de ces chiffres? "Jonathan:" Oui "Encore une fois, nous allons mettre fin à la conversation, il coaching. Mark a créé la situation actuelle en d'autres termes, ils ont à la fois "un bilan". Mark doit désormais établir et de connaître précisément le fossé qui doit être "fermé". C? Clarifier les Gap.It est important que le gestionnaire maintenant pleinement établi exactement ce qui doit être fait pour que l'employé à réaliser leur objectif. Let's Mark suivre l'entraînement avec Jonathan.Mark: "Jonathan, exactement ce que les chiffres de vente avez-vous besoin pour terminer ce rapport? "Jonathan:« J'ai besoin de ventes par année, trimestre et par mois avec la croissance et la part de marché et, bien sûr, j'ai besoin de les présenter graphiquement. Je voudrais le faire en ligne des graphiques et décent pie-charts mais vous ne savez pas par où commencer. "Mark:" Tout ce que vous souhaiteriez ou nécessité? "Jonathan:" Peut-être, de l'aide à mettre le rapport dans une belle reliure professionnelle "Mark:" OK. Donc, si nous pouvons vous permettre d'obtenir les chiffres que vous souhaitez plus de soutien graphique et de les présenter professionnellement, vous aurez atteint vos résultats? "Jonathan:" Absolument "Mark est maintenant au stade où la résultat a été définie, les raisons établies et le montant exact qui doit être fait identifiés. Mark doit maintenant veiller à ce qu'il continue de l'entraîneur Jonathan appropriée plutôt que de simplement lui dire où trouver toutes les etc.O ces chiffres? Options Generation.Mark: "En termes de chiffres de ventes, ce que vous avez fait jusqu'à présent pour tenter d'obtenir ceux-ci?" Jonathan: «Je regarde le service des ventes récentes de communication, mais il ne donne que des chiffres pour les six derniers mois. Il me faut trois ans d'. J'ai laissé des messages de boîte vocale et envoyé un e-mail, mais sans succès comme je l'ai pas reçu de réponse "Mark:" Où d'autre pouvez-vous essayer? "Jonathan: «J'ai pu parler à l'informatique, je suppose. Ils devraient avoir toutes les données sur le fichier quelque part." Mark: "Tout ce que vous pourriez faire d'autre?" Jonathan: «Je devrais chasser les ventes gars. Je n'aime pas ne reçoit pas une réponse aux messages qui me reste! "Mark:" Qu'est-ce que sur l'apprentissage de graphique les données? "Jonathan:" IL ainsi? "Mark:" Peut-être! Vous trouverez également mai et celui de la vente les gens ont la capacité de vous montrer la manière de présenter votre report.So, où êtes-vous aujourd'hui avec un avenir? "Jonathan:" Je vais à la chasse à la vente les gars, peut-être même aller à leur service plutôt que de laisser des messages vocaux ou e-mails. Je vais aussi vérifier avec l'informatique. "Mark:" Et les graphiques et obligatoire? "Jonathan:" Je vais vérifier avec ces deux départements ainsi en relation à la fois les graphiques et le caractère "M? Motivate ActionThe à la tentation sera pour de nombreux gestionnaires de quitter la conversation de coaching à ce point mais il est important de vérifier la motivation et la capacité de la personne pour effectuer les tâches. Sinon, l'action mai happen.Mark pas: «Grand. Comment vous sentez-vous confiant sur l'approche de ces services?" Jonathan: «Maintenant que vous mentionnez, je ne sais pas vraiment n'importe qui là et comme je suis nouveau, ils ne savent pas de moi. Donc, je suppose, non pas comme certain que je le voudrais "Mark:" Qu'est-ce que vous avez besoin pour vous sentir plus en confiance? "Jonathan:" Peut-être une introduction personnelle. Ou même si je pouvais utiliser votre nom? "Mark:" Bien sûr, il suffit de dire que je vous ai envoyé plus et vous êtes probablement plus à rechercher dans les TI et James Sally en vente. "E? enthousiasme et Encouragement.At ce stade de l'employé devraient être motivés à agir, et maintenant il a besoin d'une re-inforcement de la manager.Mark: «Je suis heureux de votre progression Jonathan puisque vous avez été avec nous. Continuez votre bon travail et merci pour l'effort que vous mettez po "-t-elle pas long à dire, mais il peut être utile d'un« enfer d'un lot "à un employé d'entendre ces mots. Malheureusement, un trop grand nombre de gestionnaires de l'échec à ce stade. Aussi très peu de gestionnaires de fait offrir aucune forme de soutien et de la dernière étape de la OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® modèle est de veiller à ce que le support est discussed.S? SupportMark: "Y at-il une manière, je peux être de soutien dans vous permettant de remplir les rapports? "Jonathan:" A ce stade, je dispose de toutes les informations dont j'ai besoin pour aller de l'avant. Si, si, je ne peux pas communiquer avec James et Sally en raison de quelque raison que ce soit, je peux vous donner un appel? Mark: "Bien sûr. Essayez ces personnes et de leurs services en premier. Je suis sûr qu'ils vont vous aider." Nous venons à la fin de notre conversation et de coaching, nous avons une situation où le travailleur, Jonathan a avec une question à gauche et à l'action et de motivation, avec une satisfaction de savoir que son directeur, Mark, est-il si jamais il a besoin support.Obviously il n'est pas toujours simple et qu'il y aura toujours des situations où la conversation de coaching sera plus complexe, mais j'espère que cet exemple vous donne une idée de la façon d'utiliser le OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® coaching est model.Allan Mackintosh une gestion de la performance avec Coach Reivers Development Ltd et qui supervise la gestion des entraîneurs Consultance, Gestion de la performance Coaching. Il est l'auteur de la réussite Coaching Manager livre et de la
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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