Droit du travail: licenciement abusif - l'employeur a réussi à changer les conditions d'emploi
Bonne nouvelle pour les employeurs qui souhaitent modifier les conditions de travail des salariés, cependant, les employeurs doivent encore prendre care.In Scott Richardson & Co v [2005], la personne à charge, M. Richardson, qui a travaillé pour un cabinet d'avocats écossais la dette des collectionneurs, a refusé d'accepter ses nouvelles conditions d'emploi qui l'obligeait à se rendre dans des débiteurs défaillants, au cours de la soirée. M. Richardson a accepté de travailler le soir, mais seulement si cela continuera d'attirer le paiement des heures supplémentaires comme cela avait déjà été le cas. Scott & Co a tenté pendant sept mois pour convaincre M. Richardson de changer d'avis, mais il a refusé, enfin un ultimatum que son employeur doit soit accepter son position ou de le révoquer. Ils ont choisi de rejeter him.At première instance, Scott & Co a fait valoir que la modification des conditions de travail étaient nécessaires pour mettre la société en conformité avec les nouvelles pratiques de marché et de leur permettre de plan de travail à moindre coût et plus efficacement. M. Richardson a fait valoir que Scott & Co a pas apporté la preuve qu'il y avait des avantages à la nouvelle organisation du travail et que la véritable raison de ces changements est d'économiser de l'argent en heures supplémentaires payments.Mr Richardson a réussi dans sa demande de licenciement abusif et de l'Employment Tribunal a jugé qu'il ne semble pas que l'imposition de l'évolution de ce système a été perceptible que l'avantage seule chose raisonnable à faire est de mettre fin au contrat de l'employé à moins qu'il ne serait d'accord pour le nouvel appel de l'EAT arrangement.On infirmé cette décision et jugé que: «Un tribunal ne devrait pas" deviner "un décision d'affaires de l'employeur; Un tribunal doit déterminer si le licenciement était dû à l'employeur des motifs raisonnables de croire que le marché des modifications des avantages, et l'employeur n'a pas besoin de prouver que ces avantages existent objectivement. C'est une bonne nouvelle pour les employeurs qui peuvent s'appuyer sur le principe que le tribunal doit respecter leurs décisions commerciales pour apprécier si un juste motif de licenciement a été démontré. Cependant, ce doit être tempéré par une autre décision dans l'EAT Forshaw et autres contre Archcraft Limited [2005], où l'EAT s'est fondée sur sa propre évaluation que la clause en question était déraisonnable et a constaté que le licenciement était abusif. En Forshaw l'EAT a dit que si le tribunal en général ne sera pas ré-ouvrir les décisions commerciales de la gestion de l'employeur, toutefois, une raison qui est réellement eu lieu mais il est trivial ou indignes ou fantaisistes signifie que le licenciement est unfair.Comment: Sous réserve que des précautions sont prises, les changements à l'emploi des termes qui sont soutenus par de solides raisons commerciales sera acceptable en vertu de la loi. Si vous de plus amples informations, veuillez contacter us.Email: enquiries@rtcoopers.comÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © COOPERS RT, 2005. Cette note d'information ne fournit pas une déclaration complète ou complète de la loi relatives aux questions abordées, ni ne constitue un avis juridique. Il est destiné uniquement à mettre en lumière les questions d'ordre général. Spécialiste du conseil juridique devrait toujours être recherchée en ce qui concerne notamment circumstances.Employment avocats, le droit du travail, l'emploi des juristes, le droit du travail entreprise, licenciement, licenciement abusif, rupture de contrat, les litiges du travail, TUPE transferts, la rédaction des contrats de travail, procédures de règlement des griefs, procédures disciplinaires, les droits de maternité, de la discrimination, les conflits du travail, les suspensions, les licenciements abusifs, l'égalité de rémunération, les médias nous copyright.Contact à enquiries@rtcoopers.com ou visitez notre site Web à
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