Êtes-vous gagner la guerre des talents?
Combien de fois avez-vous lu ou entendu, «Nos employés sont notre atout le plus important»? Quelles sont les chances de survie de toute entreprise, si elle ne peut pas trouver les bons employés? ou de trouver suffisamment d'eux? En 2003, Roger Herman, Olivio Tom et Joyce Gioia a écrit dans Impending Crisis que d'ici l'an 2010, l'économie américaine de soutien 10 millions d'emplois de plus qu'il y aura des gens dans la force de travail pour remplir them.This scénario futur pourrait apporter la fin des années 1990, la volatilité du marché du travail ressemblent, il est relativement stable par rapport à ce que nous avons mai experience.Is rapidement votre entreprise à risque de trouver assez de bonnes personnes? Pouvez-vous prédire si oui ou non votre top les employés sont la planification de congé? En cette ère de l'information sur demande, de changer radicalement l'environnement de travail et la main-d'œuvre, et les employés qui font un formidable réseau de ressources pour travailler avec eux toutes les jour (et aussi prendre les mêmes ressources avec eux la nuit), ne serait-il pas bon de savoir comment vous êtes vraiment fait dans la guerre des talents? Peter Drucker précise que, "66% de vos nouveaux employés à son tour être des erreurs dans les 12 premiers mois ", mais la plupart des entreprises continuent comme d'habitude en ce qui concerne la sélection des employés, le développement et la rétention. La plupart des entreprises sont constamment à la recherche d'embaucher plus productif employés, mais la plupart ne connaissent pas le meilleur endroit pour commencer, comme le montre ci-dessous:? La plupart des entreprises de ne pas utiliser n'importe quel type d'outil d'évaluation avant de faire une offre? Parmi les sociétés qui utilisent des instruments d'évaluation, la plupart des recours outils qui se concentrent uniquement sur les traits de personnalité? Beaucoup de personnalité outils n'ont pas été créés à des fins commerciales? ils ont été conçus pour aider à identifier les comportements déviants? Beaucoup de personnalité les plus couramment utilisés évaluations de fiabilité que les scores sont en dessous du minimum recommandé par l'Association des Professionnels et Essais certains ne sont pas destinés à être utilisés comme des outils prédictifs? Les recherches sur plus de 85 ans de cotisation l'histoire montre que la capacité mentale (c'est-à-dire, la façon dont une personne traite l'information) a la plus grande validité pour prédire le succès futur emploi d'une seule caractéristique measuredThe Meilleures ventes auteurs disent que les Même ThingsSeveral auteurs best-seller de ces dernières années ont hardiment proposé où les entreprises et les individus devraient être en mouvement en termes d'aider les gens à trouver leur juste place dans le monde. Il n'a pas d'importance si vous venez de l'individu ou la société de vue, les résultats et les conclusions sont toutes les same.All des auteurs énumérés ci-dessous conviennent que la meilleure façon de maximiser la productivité est de faire correspondre Les dons de personnes, capacités et intérêts à l'emploi vous leur demandez de faire. Un employé qui est un bon match pour son rôle sera plus productif, de faire plus d'argent pour eux-mêmes et la société, et de rester plus d'un qui n'est pas un bon match de leur rôle. Cela semble simple - comme un bon vieux sens commun, mais nous savons tous que le sens commun n'est pas tout ce que common.In 1999, Marcus Buckingham et Curt Coffman écrit First, Break All Règles. Le livre est basé sur les données recueillies par l'Organisation Gallup de plus d'un million de salariés et de 80.000 managers. Certaines des conclusions tirées de cette recherche comprennent:? Grands gestionnaires ne croient pas que, avec suffisamment de formation, une personne peut obtenir tout ce qu'il fixe à son esprit? Le comportement humain peut être divisé en trois catégories distinctes: les compétences (capacités qui peuvent être transférées, ou enseigner, d'une personne à l'autre), connaissance (des choses qu'une personne est au courant, et peut aussi être enseigné) et des talents (récurrent des modes de pensée, de sentiment ou de comportement). Cette dernière catégorie? talents - sont soit des dons faits à la naissance ou développés avant nous atteignons l'âge adulte, et peut rarement être modifiées de façon significative après une personne qui arrive à échéance? Pour mieux comprendre les talents qui sont les plus importants dans ceux qui occupent des rôles spécifiques dans votre entreprise, vous devez commencer par la recherche au cours de ces meilleurs artistes dans rolesJim Collins a écrit Good to Great, en 2001, expliquant à un autre vaste projet de recherche pour laquelle certaines entreprises se sont révélées très grands, tandis que d'autres entreprises qui confrontées aux mêmes circonstances ne le faisaient pas. Un de ses étonnantes conclusions était que, «Le vieil adage« Les gens sont votre atout le plus important »se révèle être fausse. Les gens ne sont pas votre atout le plus important. Le droit les gens sont. "Son chapitre 3, le premier qui, alors, fait de nombreux chefs d'arrêter et de réfléchir à la façon dont ils construisent leurs équipes autour de Lou Adler themselves.In 2002 a publié une version révisée de son livre 1998 Location avec votre Tête. Dans ce rapport, Adler passe en revue un grand nombre de pratiques d'embauche et pourquoi certaines méthodes de travail mieux que les autres dans la construction de grandes entreprises. Dans son chapitre sur les mesures à prendre après la première entrevue, Alder recommande d'utiliser outils qui ont la capacité de mesurer non seulement la personnalité, mais aussi les compétences cognitives et intérêts, et a souscrit à Buckingham et Coffman de dire que ces outils doivent également être en mesure de référence de votre entreprise les plus performants dans un emploi spécifique function.Also en 2002, Rick Warren a écrit un best-seller, The Purpose Driven Life, dans lequel il décrit les raisons pour lesquelles les gens sont mieux à certaines choses par rapport aux autres. Warren n'a pas été tente d'expliquer le succès d'un point de vue comme les autres auteurs cités ci-dessus, et il a utilisé une terminologie quelque peu différente. Mais il ya beaucoup de similitudes évidentes dans la forme Warren cadre de ce les gens doivent comprendre dans le choix de leur vocation par rapport à des cadres proposés par les autres authors.S = dons spirituels, des aptitudes pour le service de Dieu uniquement à believersH = cœur, vos désirs, espoirs, intérêts, de rêves et de affectionsA = Capacités, talents naturels que vous êtes né withP = personnalité, du comportement des caractéristiques qui font de nous tous uniqueE = expérience, ou ce que nous avons été exposés toCompanies regarder ce l'information et, en général, pense que l'un des trois choses:? Nous faisons OK, nous n'avons pas besoin de changer nos pratiques de conservation ou de sélection? Nous pourrions probablement faire mieux dans ces domaines, mais il serait trop cher? Nous n'avons pas le temps de l'ajouter à notre processesPeopleRight a été fondée en 2002 pour aider les entreprises à faire de plus intelligent dans le choix des décisions, développer et retenir d'excellents employés. Nous montrons comment les entreprises peuvent prendre profiter des plus récentes recherches et des technologies dans l'évaluation de l'industrie sans faire sauter la banque ou de l'extension du principe de sélection process.Our services coûtent moins cher que le coût de location d'un mauvais, et nous sommes heureux de mesurer nos résultats à continuer de gagner votre entreprise. Plus de 95% de nos clients nous ont demandé de revenir pour faire du travail supplémentaire après notre première project.About de l'auteur: Mike McCormack est le président et propriétaire de PEOPLERIGHT. Il est un expert à évaluer et à classer la performance humaine potentielle, en particulier en ce qui a trait à l'évaluation et à l'embauche de salariés. Avec plus de vingt ans d'expérience dans les relations avec le personnel questions, Mike aide les entreprises à identifier les caractéristiques essentielles de leurs meilleures performances, puis de mesurer les caractéristiques de nouveaux applicants.He dit, "Le succès ou l'échec d'une entreprise se résume à qu'ils aient ou non la bonne personne au bon endroit au bon moment. »L'auteur de plusieurs articles, Mike a été publié dans le Mays Business School CNVE bulletin, parlé à des associations et conférences d'affaires, et a été conférencier invité à la Texas Christian University et la University of North Texas. Il a un BS en ingénierie et un MBA de la Texas A & M University.To en savoir plus sur la façon d'améliorer
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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