Fiche de travail de dépistage partie 2
Un emploi de dépistage OutlinePolicy DevelopmentA politique de l'emploi factuel Screening; Personality Evaluation / test et / ou d'essais de médicaments devraient être développés et intégrés dans le manuel des politiques de base, plutôt que existe comme un complément ou un bulletin politique. Cela permet d'éviter toute «après le fait» ramifications, la politique devrait être contestée en vertu de la politique discriminatoire theories.The devrait avoir une date d'effet, et si la philosophie d'entreprise est de "purification" du personnel existant, puis une politique de mise en œuvre devrait être évidente, de même que la motivation de la rétroactivité de la purification du personnel. Il s'agit d'une pratique récemment résolus suite à un problème interne, où un nombre de membres du personnel ont été licenciés pour un problème ou d'une autre. Aucune justification n'est nécessaire lorsque la mise en œuvre de nouveaux programmes si l'épuration est en ligne avec la philosophie de la company.Policy GuidelinesConsistency est la clé lors de l'établissement de nouvelles politiques, en particulier lorsque ces politiques entrent dans le gris et en perpétuelle évolution domaines des droits de l'homme et le droit à la vie privée. Par exemple, lorsque l'établissement de tout paramètre de sélection, il doit être une cohérence absolue dans chaque classe d'emploi dans le but évident d'éviter le Titre 7 ramifications. En outre, des programmes incompatibles annule toute référence, que les entreprises fournissant des emplois, de drogues, psychologique et de dépistage n'ont pas de l'industrie basée sur l'uniformité, et de nouvelles variables peuvent entrer dans l'image qui va fausser les standard.Date de efficace programSet de suite la date de la décision de gestion à mettre en œuvre les programmes de dépistage et de la date effective de implementation.Referral à la classification des employés, et vue d'ensemble de la classe requirementsThese les détails peuvent être inclus ici, mais ils sont mieux à gauche, en termes généraux, pour permettre la modification à une date ultérieure. Chaque classe aurait exigences spécifiques de dépistage, qui sera déterminé par la direction de l'emploi, applicabilité, de l'exposition, et d'autres employés interface. Exemple de classe générale des termes employés fiduciaire? Non-Exempt (à manipuler des espèces et des préposés à l'entretien avec les principaux accès): Gestion / décideurs (ceux qui définir la politique et ceux qui ont le pouvoir de signature); Gestion / Mid-level (ceux qui supervisent d'autres), et la force de vente? L'extérieur (ceux qui seront le personnel de terrain et ceux qui voudraient utiliser l'entreprise véhicules). FormologyForms et / ou des procédures applicables à chaque catégorie d'emploi devraient être élaborées pour assurer l'uniformité de traitement et de fournir une piste d'audit compétents pour l'avenir de reference.Referral candidat (par nom) à des entreprises effectuant différents niveaux de screening.This est très important que le niveau de référence pour le dépistage repose sur le fournisseur de l'industrie en l'absence de directive existe. Il est également essentiel dans la lutte contre la allégations de l'âge / la politique / de dépistage discrimination. Si vous êtes curieux de connaître l'évolution d'un fournisseur, cela devrait se faire avec une note de modification de la politique, plutôt que d'un changement de base, qui va survivre, si les litiges la mise en œuvre efficace du changement est dans l'ensemble du conseil d'administration pour l'embauche à la suite de la date de changement des fournisseurs. Bon, les faits solides emploi de dépistage n'est pas la décision finale-Maker vous are.Policy decisionThis devrait reste avec la gestion d'entreprise haut de page, ou au plus haut niveau des divisions. Il devrait être inclus dans le procès-verbal des réunions du conseil, et divulgués au public (10K/10Q) des entreprises comme une preuve de négligence mitigator embauche. Le politique peut être utilisé comme un offsetter pour les litiges en cours exigence de divulgation dans 10K/10Q.Vendor SelectionA vérification approfondie sur l'entreprise fournissant les services devraient inclure: * Combien de temps à l'entreprise? * Type de condamnation pénale de recherche (base de données par rapport à la main), ainsi que si et comment les découvertes sont vérifiées contre l'objet identifiants .* quelle profondeur sont les capacités de recherche et de données? * National des capacités de recherche * Permis d'exercice de la désignation (PI, agence, bureau de crédit, et ainsi de suite) .* Pour les plus âgés des entreprises comme les sociétés de services de garde, combien de temps, car ils "ont dans le mode" d'emploi de dépistage? Noteworthiness * Presse * Profondeur des ressources humaines d'expérience par rapport à la sécurité (tant est optimal) .* contentieux historique (erreurs / omissions) .* La profondeur de l'assurance responsabilité civile professionnelle .* Qui dirige la division? * Coût / rotation / méthode? cru données est mort, un "ensemble du rapport" est le meilleur .* juridictionnelles couverture cohérence et de chercheur? éviter les vendeurs de base de données .* Analyse des services auxiliaires (c'est-à-dire comment peut une nouvelle patrouille privée opérateur ou l'agent de police a récemment pris sa retraite se permettre d'avoir des recherches approfondies sur les nuances de l'emploi des lois de dépistage dans les 50 États?) * Quelle est la fréquence de programme revu par un avocat? examiner le programme de dépistage programme devrait être révisé chaque trimestre pour le respect que les questions changent régulièrement, et une politique désuète peut faire l'ensemble du processus suspect, si ce n'est litigable. Assurez-vous que la mise à jour est inclus dans le mémorandum dossier de la procédure de vérification purposes.ImplementationThe service des ressources humaines devrait mettre en place le programme avec l'assistance du vendeur. Chaque organisation établira ses propres formulaires et des procédures sur la base de ses propres exigences et objectifs. Cela entraînera une variété de protocoles de personnel, établir des contacts et des liens entre l'entreprise et le vendeur, la détermination des délais, et des mécanismes tels que la télécopie numbers.File MaintenanceInvestigative Consumer Reports (rapports de sélection) ne devrait jamais être employé dans la veste, mais devraient plutôt être conservés sous clé avec un accès limité autorisé par la gestion personnel dans des fichiers et des installations dans l'ordre alphabétique. Les fichiers doivent être conservés pendant sept ans, délai légal en rapport avec les employés retention.Background fichier contenant les fiches d'information confidentialité des données, y compris la date de naissance et d'autres informations, et ne devrait pas être mis à jour par le département des ressources humaines. Le vendeur doit le faire dans le cadre de leur service, et dans le cas où le formulaire est nécessaire des fins judiciaires, doit fournir sur demande pendant sept years.InterpretationParameters sur la façon d'interpréter l'information devrait être établi dès le début du programme, et devrait être entrepris par le même personnel pour assurer une application cohérente des théorèmes de la poursuite de la candidature de qualification ou de location. Cet espace est ouvert à la discussion et, bien sûr, varie avec chaque environment.As vous pouvez sans aucun doute imaginer, dans le but de mettre en œuvre correctement, aucun fait un programme de dépistage doit commencer avec les formes qui permettent aux candidats de fournir des informations détaillées telles que nom, adresse, etc. Ces formulaires doivent être le point de départ de tout programme de dépistage intelligent. À peu près tout le monde a une demande d'emploi, ou une certaine forme de mise en liberté / responsabilité utilisé dans la demande initiale process.Many dépistage entreprises se tournent à une forme indépendante de la forme de leurs clients, après de longues procédant à des vérifications sans eux. Les formes varient, quant au fond et le contenu, et vous seriez bien avisé d'en apprendre le plus possible sur les la philosophie de la forme avant de l'utiliser afin d'éviter des ennuis d'un simple formulaire. Les renseignements demandés devraient comprendre les éléments suivants: Nom * adresses actuelle et antérieure Ancillary Nom * * formes sociales Numéro de sécurité * Date de naissance (oui, cela absolument juridique si elle est utilisée pour des fins d'identification criminelle de fichier, et le demandeur est informé de ce seul usage. Vous devez également ne pas conserver une copie de ce formulaire n'importe où dans le dossier de l'employé dans le cas où l'EEOC auditeur ne voit pas les choses tout à fait comme vous le faites.) numéro de permis de conduire * l'histoire pénale divulgation section (Cela varie d'Etat à l'autre, et doit être construit conformément aux lignes directrices et de normes pour la divulgation, l'acquisition et la dissémination d'informations criminelles en vertu de la loi de l'État.) accord et le consentement à obtenir l'information du consommateur (Certains des plus formes sophistiquées actuellement en service ont une certaine efficacité, construite dans la divulgation d'incitation des articles qui sont le résultat d'investissements dans la recherche psychologique et des tests. Elles sont destinées à obtenir plus qu'un simple régurgitation identifiants de l'objet.) Nous avons volontairement pas fourni un exemple de formulaire à cet article en raison de la nature de l'existence de bons. Aussi, étant donné que chaque environnement est différent, il est possible qu'un «générique» peut être utilisée sous forme improperly.ConclusionAt ce point, vous devez avoir une connaissance de base et de niveau de confort avec le monde de l'emploi fait de dépistage et de ses ramifications. Les principaux points à retenir sont les suivantes .* Établir un intelligent et cohérent en matière de politique de l'emploi fait le dépistage, le dépistage des drogues, et / ou de la personnalité .* Effectuer une évaluation approfondie de votre emploi du dépistage l'emploi des candidats. S'appuyer uniquement sur des méthodes éprouvées de dépistage de l'emploi, comme la mode ou la nouvelle vague des méthodes, qui sont testées, des terres, vous pouvez très rapidement à la cour .* Utilisez le sens commun et de compter sur votre intuition. Bon, factuelle solide travail de dépistage n'est pas l'ultime décideur? vous êtes. Le rapport final ne devrait servir à renforcer l'évaluation du candidat, rien de plus .* Exécuter votre sélection programme de conformité à l'esprit en tout temps. Si vous ne le faites pas, il est certain que le travail des avocats, des vérificateurs EEOC, et d'autres seront confrontés you.In un mot, l'emploi de sélection est comme toute autre gestion raisonnable politique. Si vous êtes attentif, intelligent, bien qualifier vos fournisseurs, et mettre en oeuvre un programme viable de bon sens, vous aurez non seulement de meilleures personnes dans l'organisation, mais ils ont aussi moins l'occasion d'exercer votre violence en milieu de travail ou de lancer des plans de fraude examinations.Thomas C. Lawson, CFE, CII est président et fondateur de APSCREEN International, le leader mondial des services complets de renseignements sur la consommation Agence depuis 1980. Lawson est appelé «l'un des vrais pros" comme il a contribué à remodeler les lois, y compris celles relatives à l'emploi de dépistage, les rapports de crédit admissible, l'actif de découverte et de la fraude examen. Tom est membre à vie de:
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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