Aider à mi-vie des employés de trouver un sens
Les gens travaillent pour vivre, mais la plupart vivent également au travail. Une étude sur le sens du travail mené en 1987 a révélé un fort attachement au travail en tant que mode de vie. L'étude a révélé que 86 pour cent de la population continuera de travail, même si elles avaient assez d'argent pour ne jamais travailler un autre jour. Il ne peut y avoir une meilleure indication que le travail n'est pas simplement une question de mettre la nourriture sur la table, mais il est au cœur de l'être de plus en adults.Adults à mi-vie en particulier, souvent ce sentiment de travail comme un élément central de leur vie en vertu de l'agression directe de la culture d'entreprise sous-estimer l'épanouissement personnel comme un moteur essentiel de la productivity.I pense que la prochaine vague de la main-d'œuvre pour la gestion éclairée des sociétés de se concentrer sur "doux" les indicateurs de productivité. Fulfillment, sens, la satisfaction, et que l'immatériel sens que le travail est plus qu'un chèque de paie sont ce qui permettra à tous les travailleurs, en particulier ceux de la mi-vie, plus productive.The alternative à prêter attention à ces questions est de subir des niveaux élevés d'attrition chez les mi-vie travailleurs. Certaines entreprises prennent les myopes estimé que "l'expérience des travailleurs» est un euphémisme pour "très compensé", et donc ne vois pas de raison de faire tout effort visant à maintenir les travailleurs plus âgés. Enlightened organisations à comprendre que cette sagesse est un sou et la livre insensé approach.Mid-carrière, à mi-vie des employés sont souvent parmi les plus productifs, qualifiés et dévoués à une organisation. Et comme régimes de rémunération ont tendance à être plus variable et axée sur les résultats que par le passé, il est moins d'un souci permanent de plus que les employés gagnent plus d'argent parce qu'ils ont avec l'organisation longer.As tout le monde le sait, le coût du maintien d'un employé est considérablement plus bas que le coût de l'embauche et la formation de son replacement.Retention programmes ont tendance à se concentrer sur les récompenses tangibles. Les primes, les frais de scolarité assistance, les horaires de travail flexibles, des services de concierge, voire gratuits, de café gourmet! Ce qui n'a pas été au centre de stratégies de fidélisation est l'âme de la mi-vie, à mi-carrière des employés. Donc, quelles mesures concrètes peuvent RH et des gestionnaires pour nourrir les âmes de leurs plus importants employés? Encourager les employés à explorer leur needs.Many intérieure à mi-vie des employés sont essentiellement satisfaits de leur travail. Ils sont contesté, ne jamais ennuyer, et nous pensons qu'ils mettent leurs compétences à profit. Pourtant, ils ne pas être suffisamment mai introspectif de comprendre si elles sont la construction de la profondeur de la carrière et la satisfaction de la vie nécessaire pour une véritable satisfaction. Le défi ici est que ces employés ne sont que l'un réveil loin de remettre en cause tout leur vie. Pensez à l'équilibre, l'introspection, l'exploration des différents désirs et intérêts, dont beaucoup ne sont pas liés au travail, une sorte de médecine préventive pour la soul.Provide un environnement sûr besoins de personnel à exprimer la crainte de projeter faiblesse est un puissant courant d'entreprise culture. Les organismes qui offrent un environnement sûr pour exprimer la peur et de doute et d'étudier les moyens de répondre à ces préoccupations de désamorcer le potentiel de rétention de nombreux défis parmi les employés qui craignent des représailles si elles confier un désir de réaliser plus de l'équilibre travail-famille, prendre le temps de poursuivre un intérêt personnel ou de prendre une nouvelle orientation dans leur carrière. Les organisations doivent faire de leurs employés se sentent à l'aise de poser des questions, confier des doutes ou des inquiétudes. Plus grave, les organisations doivent démontrer leur permettra de traiter de façon appropriée ces confidences et les diriger vers un niveau plus élevé de satisfaction des employés, plutôt que de les utiliser comme «munitions» à la prochaine performance review.Make «renouvellement» d'un emploi requirement.This mai semble contre-intuitive. Contraindre les salariés à prendre un congé de temps en temps à marcher pieds nus dans le parc. Ou plus à fond, les encourage vivement à poursuivre des intérêts extérieurs. Demandez-vous si il est un membre de votre personnel qui chante dans les cabarets le week-end. Ces informations volontaires? Ou trouver de gestion par hasard? A été la réaction de la gestion de réserver une table à la prochaine exécution ou d'un couloir séance à la question de savoir si cette personne évaluée salon chantant plus que son travail? Pensez-y de cette manière. Si le chanteuse de cabaret se sent à l'aise en poursuivant son métier, elle est moins susceptible de considérer le travail comme un fardeau qui empêche de poursuivre sa passion personnelle. Encourager que la poursuite, et il est beaucoup moins probable des deux activités seront mises en conflict.Taking immatériel comme un épanouissement personnel et d'en faire bénéficier d'un emploi est un défi de taille. Il est beaucoup plus facile de donner du temps, d'argent ou de prix. Mais les avantages de la récompenses tangibles ne durent que tant que l'argent, ou le temps, ou la nouveauté de ce prix. Encourager la plus profonde satisfaction personnelle des employés clés, offre une plus grande et plus durable payer off.About Le AuthorCraig Nathanson La formation professionnelle est l'entraîneur? et l'auteur du nouveau livre, P Is For Perfect: Votre professionnel Perfect Day Bookcoach par la presse et de l'éditeur de la libre Ezine,''passion professionnelle en milieu de vie''. Craig estime que le monde fonctionne un peu mieux quand nous faisons le travail que nous aimons. Craig Nathanson aide les personnes en milieu de vie ce faire! Visitez sa communauté en ligne à http://www.thevocationalcoach.com
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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