Comment prendre la douleur des études de performance
Le douloureux ApproachFor de nombreuses années, "la gestion de la performance» est un événement annuel de la terrible à la fois par la gestion et de la main-d'œuvre. Pour une semaine ou deux chaque année, le gérant aurait pratiquement s'isoler et méditer la pile de revoir les formes du regard dans la face. Il ya des chances il y avait très peu de données analysées, de sorte qu'il avait essayer de rack son cerveau au cours de l'année afin qu'il puisse «évaluer» ses employés. Dans l'intervalle, une tension silencieuse est en train de construire au sein de chacun des employés. Toujours en prévision d'une "surprise", ils n'avaient aucune idée à quoi m'attendre. Après tout, "la façon dont ce retour peut se rappeler le chef?" et "ce qui va-t-il se souvenir?" Indépendamment de la résultat, tout le monde pousser un soupir de soulagement quand il a été over.It 's Différents TodayToday plus que jamais, l'ensemble du processus de gestion du rendement est à l'honneur. Les entreprises ont besoin de faits, des systèmes fiables difficile de rendre les décisions d'affaires. La gestion de la performance des données est utilisé non seulement de mesurer la performance individuelle, mais aussi de mesurer la force de référence, le potentiel du capital humain, et la performance de segments de la société. It's all crucial aujourd'hui, et c'est ici à stay.The moment est idéal pour les gestionnaires à optimiser la performance des processus d'examen et d'engager chaque salarié de l'process.The PossibilitiesImagine ce que ce serait comme si le processus d'examen annuel des performances transformée en une session annuelle de la stratégie. Pas de tension, et ne pas se blindsided énergie négative. Un temps pour le gestionnaire et l'employé de se réunir à réfléchir sur l'année écoulée, reconnaître officiellement les réalisations, les opportunités de développement des stratégies et identifier les objectifs. Oui, il y aurait encore une bonne quantité de temps nécessaire, mais ne serait-il pas valu la peine si les deux le gestionnaire et l'employé peut se sentir bien à pied à ce sujet? Création d'une approche de partenariat pour le processus d'évaluation du rendement permet non seulement de puissants résultats, mais également aux salariés. Par proactive contribuer à ce processus, les employés se sentent plus en contrôle, et sont motivés à atteindre de meilleures performances et more.How Pour créer une approche de partenariat à la performance ManagementThe premier RuleAs avec la plupart des nouveaux processus, la communication est le facteur essentiel qui détermine le succès ou l'échec de votre initiative, et surtout un changement. Ainsi, la première règle est de communiquer ouvertement, honnêtement, souvent, et completely.Getting StartedStart de la communication au sein de votre équipe. Dites-leur ce qui, pourquoi, et surtout, quel est-il pour eux. Ensuite, le calendrier d'une série de réunions de travail avec eux pour des détails comme l'a suggéré ci-dessous. Il est très bénéfique pour obtenir un document de bénévolat à l'issue de chaque réunion. Après la réunion, d'envoyer le document au groupe de confirmer et / ou de clarifier agreements.Establish Shared UnderstandingsEstablishing partagée ententes et accords prend la conjectures et des hypothèses de l'évaluation de rendement process.Work avec votre équipe pour créer une liste de critères de gestion de la performance doit être comprise par tous. Quelques exemples: Les définitions de chaque performance competencyDefinitions des échelles d'évaluation ou systemsPerformance standardsSuccess indicatorsWhat sera measuredHow il sera trackedCreate Support ProcessesCreating soutenir les processus deviendra le noyau de l'approche de partenariat. En d'autres termes, le processus de soutien que vous créez avec votre équipe de devenir critique de leurs possibilités de contribuer à la process.Again, le travail avec votre équipe pour créer le processus qui l'appui de votre processus d'évaluation du rendement. Quelques exemples: hebdomadaire ou bi-hebdomadaire des réunions pour discuter des progrès réalisés, des barrages routiers, etc.Monthly, trimestrielle ou des rapports semestriels de suivi des réalisations, des progrès réalisés, en cours etc.A proactive le processus de rétroaction - à la fois les employés et les gestionnaires de rechercher activement des commentaires régulièrement (ce qui se passe bien, ce qui pourrait aller mieux, ce qui doit changement) A la fin de l'année pour le processus de compilation de l'information et de la planification de la stratégie annuelle d'examen discussionA auto-évaluation de processus pour les employés - les gestionnaires peuvent demander que l'auto-examen est présentée avant la écrit le directeur review.Integrate Le SystemNow, mettez vos processus en action. Pensez à votre compréhension partagée "comme guide pour les normes de rendement et des mesures. Votre processus de soutien sont les outils que vous utilisez de recueillir et de compiler les données de performance. Maintenant, tout que vous devez faire est d'intégrer les informations dans votre système de gestion des performances et le calendrier d'examen de la réalité meeting.Reflect Et ImproveAt la fin de chaque l'examen du rendement du cycle de prendre le temps d'obtenir les commentaires de votre équipe. C'est aussi simple que la programmation d'une réunion ou en envoyant un email. C'est un grand temps de revoir votre liste de partage des arrangements et des processus de soutien. Voici quelques questions à poser sur le processus: Qu'est-ce qui a bien? Qu'est-ce que aurait pu mieux? Que faut-il changer? Dans SummaryWhen il est temps pour le processus d'examen annuel des performances des employés et les gestionnaires ont beaucoup de faits d'informations, vous savez déjà comment ils font, et le meilleur de tous, ont établi des relations et rapport.The stratégie annuelle d'examen devient un temps de discussion pour le gestionnaire et l'employé de se réunir pour réfléchir sur l'année écoulée, reconnaître officiellement les réalisations, les opportunités de développement des stratégies et un plan pour l'année à venir. Et le meilleur de tous, les surprises ont été douloureux eliminated.About Le AuthorLora Adrianse est un passionné d'inspirer l'enrichissement de la croissance et le développement dans d'autres. Au cours de ses 28 ans de sa carrière en entreprise plus gratifiante réalisations comprennent le développement du leadership, client / fournisseur Gestion de la relation, de mentorat et de formation. Aujourd'hui, alors que le propriétaire de connexions essentielles, elle est un catalyseur pour des clients qui aspirent à atteindre des résultats extraordinaires. Elle est l'entraîneur de choix pour les gens qui désirent à libérer leur potentiel et d'optimiser leur développement personnel et professionnel. Elle peut être contacté par le biais de son site www.connectionscoach.com; coach@connectionscoach.com
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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