Êtes-vous fatigué de l'embauche d'autres peuples rejette? - 12 recruteurs de faire des erreurs et comment les éviter
Quand John a demandé un travail à Oakland Company, son curriculum vitae regardé fabuleux, avec d'énormes talents et d'avancement. Ses qualifications ont été au-delà de la question et il a construit un rapport immédiat avec tout le monde dans le processus d'entrevue. Chacun de ses références vérifiées. Six mois plus tard, vous vous demandez pourquoi vous avez engagé cette clown.Today l 'embauche de professionnels semblent préférer recruter des candidats issus des rangs de la employés. Il s'agit d'une approche logique de l'hypothèse d'autres ont reconnu leur talent et tout en retenue untalented personnes ont été envoyées à la ligne de chômage frustrés par leur passé employer.The réalité oubliés dans ce scénario est que la plupart des employeurs ne parviennent pas à traiter efficacement avec underperformers. Le secret de recrutement efficace aujourd'hui est de comprendre les douze erreurs couramment faites par les professionnels et l'embauche équipes de recrutement. Cet article se penchera sur ces douze erreurs et de proposer des moyens pour le recrutement de professionnels pour éviter de faire les mêmes erreurs. Le paiement d'éviter ces erreurs, c'est la capacité de passer le temps actuellement dépensés sur le recrutement à d'autres aspects de la gestion de l'entreprise ou de développer d'autres facettes de l'homme resources.Mistake # 12? Défaut de comprendre qui fait le "recrutement de l'équipe" La plupart des professionnels de l'embauche désigner une «équipe de recrutement», y compris les personnes que la position de supérieur hiérarchique, les gestionnaires mai interagir avec elles, les ressources humaines, et même le chef de l'entreprise. Pour résoudre ce problème, les meilleures pratiques exigent que tous les employés le candidat devra répondre sont une partie de la «équipe de recrutement". Le candidat doit parler avec la réceptionniste à la réception, d'assistants administratifs, et l'escorte d'un emplacement à l'autre. Chacune de ces personnes doit avoir un "30-second" commercial de fournir au candidat, avec une vue de l'expérience de travail à la organization.Mistake # 11? Masquage de l'entrevue processThe processus peut être long et angoissant pour le candidat. Cela est particulièrement vrai quand ils sont dans un état de chômage. Un des candidats de la première frustrations avec un nouvel employeur est comment l'employeur s'occupe de l'entrevue. La durée du processus peut être interprétée par le candidat et sa famille comme l'incapacité pour l'employeur de prendre une décision. En informant les candidats de la processus complet, y compris qui est impliquée dans la décision, le candidat devra voir le calendrier prévu et être à l'aise avec le processus. Pour le candidat retenu, il s'agit d'une perception positive que les équipe de gestion qui sera un atout dans l'élaboration de leur nouveau career.Mistake # 10? Ne pas aller au-delà de referencesAny sait qu'ils candidat devra avoir des références. Ils sont mandatés par ceux qui toilettent comme un candidat de présélectionner les références et même de leur donner une idée de ce à souligner quand ils arrivent à un appel d'un employeur. Étonnamment, l'embauche de nombreux professionnels utilisent ces références pense qu'ils peuvent en quelque sorte "truc", les références à fournir une sorte d'indice de la personne réelle. Bien que cette mai se produire dans de rares cas, la probabilité de découvrir quelque chose de négatif sur un candidat fait un énorme gaspillage d'un recruteur time.Some l'embauche de professionnels ont mis au point des procédures au cours des dernières années qui sont de bons résultats lorsqu'il s'agit d'obtenir un aperçu du candidat caractère et l'éthique de travail en utilisant des références. Ces meilleures pratiques avec les anciens collègues et des superviseurs en utilisant très créatifs, des moyens légaux. Un simple coup de fil peut facilement apparaître un individu absentéisme, attitude, et la vue de l'esprit d'équipe autant que les questions sont posées de manière adéquate. Soyez créatif et être sûr de prendre contact avec un échantillonnage de personnes afin d'assurer une personne n'est pas entacher les résultats. Un autre succès technique est de demander des références à d'autres références. Ces personnes ne seront pas nécessairement pré-sélectionnées par le applicant.Mistake n ° 9? Sans la recherche de quelqu'un de mieux que yourselfThis est une erreur très commune par superviseurs. Les dirigeants se sentent embauche quelqu'un de plus talentueux que sont mettra en péril leur emploi. Ronald Reagan a résumé quand il dit: «Les dirigeants ne sont pas jugés par ce qu'ils font, les dirigeants sont jugés par ce que leurs gens. "Le superviseur qui comprend la direction sait que leur organisation ne fera que croître et de prospérer si elles augmentent le total des talents d'organisation, un procédé nécessitant l'embauche de les personnes les plus talentueuses disponibles. La pratique qui paie un dividende supérieur à la mesure où ils bénéficient d'un crédit pour une organisation de la production tout en apprenant de leurs employees.Mistake # 8? L'hésitation de la part emploi descriptionPeople connaître leurs forces et leurs limites mieux que l'intervieweur peut déterminer sur la base d'un curriculum vitae ou d'entretien. En présentant un candidat à un emploi précis et complet au cours de la description processus d'entrevue, le candidat aura la possibilité de déterminer à quel point le travail sera. Il n'y a aucune garantie qu'ils seront de retour en dehors d'un emploi si elles sont moins qualifiés, mais leur le comportement et les réactions seront fortement influencés par leur niveau de confort en fonction de leur perception de leur talent aligné avec le travail description.Mistake # 7? Ignorer leadership cluesThe plus efficaces en matière d'embauche professionnels de comprendre la capacité de leadership est renforcée par la participation de la communauté. John Rizzo du Michigan Glass Coatings d'Auburn Hills, Michigan, encourage ses employés à appartenir à des groupes tels que le Rotary, Lions et Kiwanis. Elle contribue non seulement à son entreprise de redonner à la communauté, ses gens apprennent de précieuses compétences en leadership. Les organismes bénévoles de la soupe populaire de Little League au service des clubs pour l'église et l'école que les organisations de volontaires de progrès lorsque la preuve de la capacité de faire les choses avec peu de ressources humaines et financières. Ces compétences se traduisent directement dans le lieu de travail que les employés utiliser les compétences qu'ils ont appris dans le secteur bénévole, de faire un meilleur travail. Les avantages ne sont pas seulement pour les petites et moyennes entreprises. General Mills a engagé une partie de leur département des ressources humaines pour aider les employés à trouver la bonne activité bénévole en fonction de leurs intérêts personnels. Ils ont plus de 70% de leurs employés au service de la communauté tout en apprenant l'amélioration de leadership skills.Mistake # 6? En supposant que la CV est accurateEmployees tendance à oublier sur le casier judiciaire, passé les problèmes de crédit, et d'autres questions juridiques. Beaucoup d'entre eux surestiment leur formation académique. Une enquête réalisée par le magazine Time a révélé que plus d'un millions de 2,6 millions de demandes étudiées contenaient des mensonges. Rapports de gestion de la sécurité que la moyenne d'embauche négligente verdict est de $ 870,390. Simples vérifications d'antécédents sont disponibles qui montrent civile, pénale, conduire, de crédit, de contrôles et de l'éducation. Pourtant, de nombreux professionnels de l'embauche ne pas les utiliser. La raison réside dans la complexité des contrôles. Legal documents sont conservés par les provinces et les territoires afin que le recruteur doit utiliser créativité afin de déterminer où investir sur la base des différents candidats. Miss juridiction le droit et vous pourriez embaucher un violeur condamné ou voleur, portant énormes perd cette erreur devrait donner lieu à un incident en milieu de travail. Des vérifications des antécédents et des évaluations préalables à l'emploi sont des outils efficaces pour la découverte de son utilisation de la drogue ou de la propension à voler. La Chambre fédérale du commerce a déterminé que le vol des employés Numéro de l'une des raisons de la défaillance d'une entreprise, la comptabilité pour un tiers de tous les bankruptcies.One dernier mot sur la vérification des antécédents, ne supposez pas que si vous n'avez pas à faire tout ce que vous serez exempté de poursuites, le les tribunaux sont clairement que les employeurs ont la responsabilité de faire tout ce qui est à leur disposition pour créer un travail sûr et sain environment.Mistake n ° 5? Penser la diversité est un noir et blanc est beaucoup question issueThere sur la nécessité de la diversité en milieu de travail. Certes, la plus grande diversité d'une organisation, plus il est équipé pour faire face aux défis du marché. Toutefois, l'embauche de nombreux professionnels sont d'avis que la diversité est limitée à la religion ou le sexe. En fait, il ya plus de trente différents critères importants pour créer le meilleur environnement de travail pour le travail d'équipe, la créativité, l'harmonie, de productivité et de cohésion. Il s'agit notamment de l'âge, la richesse, la géographie, l'affiliation syndicale, l'expérience, les habitudes, et bien plus encore. Quand une organisation reconnaît et l'embauche fondée sur l'ensemble des éléments de la diversité, ils augmentent leur efficacité et leur competitiveness.Mistake # 4? Ignorer entreprise cultureAlthough chaque organisation a une culture qui est distinct et unique, la plupart des cultures peuvent être décrites comme étant soit traditionnelle ou contemporaine. Dans un traditionnel l'environnement, les travailleurs sont gérés avec des contrôles rigoureux tout organisations contemporaines mettent davantage l'accent sur les employés de prendre des décisions au niveau le plus bas possible. On exige que les travailleurs apprécient les contrôles et les direction, tandis que l'autre trouve l'initiative et l'autonomie commence à être critique. La plupart, sinon tous, les employés de s'épanouir dans l'une de ces cultures et de ne pas rapidement dans l'autre. Embaucher des professionnels ont de nombreuses ressources à leur disposition pour déterminer la "forme" d'un candidat à leur culture. Précisément des questions ciblées peuvent aider à déterminer un intervieweur fit dans une certaine mesure, mais seulement scientifiquement validées évaluations une grande co-facteur d'efficacité peut pleinement apprécier "fit". Mistake # 3? Thinking worksMany leur processus d'embauche de professionnels ont le sentiment d'avoir passé suffisamment de temps et d'énergie dans le rodage de ces compétences impliqués dans le processus d'être sûr que pas mal les décisions seront prises. Pourtant, les statistiques montrent que 63% de toutes les décisions d'embauche sont faites au cours de la première 4-3 minutes de l'entretien et 67% des nouvelles recrues se révèle être des erreurs dans un délai d'un year.Although entrevues peuvent déterminer les compétences techniques et l'expérience d'un demandeur, l'intervieweur ne peut voir la "personne à part entière". L'essence de la requérante, qui représente une part de 90% du total de la personne, ne peuvent pas être détectés, même par le meilleur des enquêteurs. Ces aspects clés de la requérante fit comprendre le travail, intérêts professionnels, les traits de comportement et la pensée style - tous essentiels pour déterminer si la personne sera apte à la culture et le style de gestion dans laquelle le nouvel employé se work.Mistake # 2? Penser la nouvelle personne qui sera meilleur que le lasta tort, tenue par de nombreux gestionnaires de la croyance que le remplacement d'un sous-employé par une certaine volonté de produire un meilleur employé. La théorie est erronée parce que le problème avec le problème n'est généralement pas employé le salarié. Penser sur un moment où un employé a été congédié problème. Le général a été pensé de la nouvelle personne serait mieux. Six mois plus tard, le gestionnaire est de retour demandant le rejet de ce nouvel employé. En travaillant avec des milliers des salariés de plus en plus mes trente ans de carrière, j'ai constaté que pratiquement tous les problèmes des employés sont le produit d'une situation particulière, la culture d'entreprise, ou le gestionnaire de style. Le problème est en fait un employé symptôme de ce problème. Si le problème est abordé, le remplacement deviendra éventuellement un autre problème employee.Mistake # 1? Concentrer les programmes de conservation que sur le maintien des programmes existants employees.Employee sont généralement conçus pour les employés actuels. Les employeurs dont les programmes de fidélisation le plus élevé sont ceux qui voient les salariés comme un processus qui commence dans les premières étapes d'un travail search.Even les meilleures ventes organisations manquer une. Ils savent l'importance de la première impression d'une perspective d'affaires, mais ils oublient l'importance de la première impression qu'ils font sur un candidate.Many élevé de rétention des employeurs commencent de «vendre» comme un excellent employeur et un bon endroit où travailler dans leur emploi. Ce faisant, ils créent un climat où les employés acheter dans le concept qu'ils ont fait un excellent choix de carrière de leur premier contact avec une entreprise. Ces compagnies confirment l'impression au début avec des paquets de recrutement, des entrevues des processus clairement définis, et une reconnaissance spéciale pour la plus forte des candidats. En bref, ils imitent les méthodes utilisées par les professionnels de la vente de haute performance pour attirer et retenir ces customers.Avoiding commune mistakesThis article a identifié douze des principaux les erreurs faites dans le processus de recrutement. Chacun des douze est facile d'éviter d'utiliser les meilleures pratiques mentionnées dans le présent article. Lorsqu'il est utilisé de manière efficace, un recruteur commence à engager à plus long terme que les employés "fit" dans leur organisation. Comme Jim Collins a écrit dans son livre Good to Great, l'employeur doit obtenir de «bonnes personnes dans le bus, prendre la mauvaise personne descendre du bus, et obtenir les bonnes personnes aux bons sièges. "Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Rick Weaver de MaxImpact au 248-802-6138 ou envoyez un courriel à rick@getmaximpact.com.Rick Weaver est président de Max Impact, un leadership national et l'organisation de développement société basée à Rochester Hills, Michigan. Rick est un homme d'affaires réalisé avec de l'expérience dans le commerce de détail, l'analyse de marché, la chaîne d'approvisionnement et de gestion de projet, la constitution d'équipes, et l'amélioration des processus. Il a travaillé avec des centaines d'entreprises à améliorer les ventes, les processus et les résultats nets. MaxImpact offre de leadership et d'organisation des services de développement ainsi que des évaluations des employés et des vérifications des antécédents. Contact
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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