Donnant des leçons particulières À la Génération X
On lui a dit que la génération X est ignoré, mal compris, et la génération découragée notre pays a vu dans un long temps. Personne ne peuvent définir qui appartient à la génération X. Tandis que les la plupart conviennent qu'il y a une génération après le Boomers, personne ne convient sur qui il est. En septembre 23, 1996, article aux Etats-Unis aujourd'hui, six experts ont défini la génération X, chacun avec une réponse différente. Ils se sont étendus n'importe où de ceux soutenus entre 1961 à 1981 (78 à 85 millions) à ceux soutenus entre 1965 à 1976 (46 millions). Bien que la génération X semble être la limite admise, d'autres étiquettes ont été appliquées. William Strauss et Neil Howe se rapportent à elles comme treizième génération (la treizième génération depuis la fondation de notre pays). Des types de bébé et le Twenty-somethings ont été également employés.
Une des conditions les plus fondamentales pour l'entraînement efficace est la capacité de comprendre d'autres des motifs, valeurs, et des buts, n'imposant pas ses propres dessus autres. Une légère variation de la Règle-à la place d'or de "traiter d'autres comme vous voulez être traité," entraîneurs si "traitez d'autres comme elles veulent être traitées." Ceci signifie l'arrangement, et accepter, que les gens sont tous différents. Il signifie également qu'il n'y a aucun "manuscrit" pour donner des leçons particulières-lui est différent pour chaque personne que vous donnez des leçons particulières.
La nécessité de comprendre des différences est particulièrement évidente en conflit continu entre le bébé Boomers et la génération X. Ces luttes sont enracinées dans le désir (des deux côtés) de vouloir que chacun soit semblable. Ceci faciliterait certainement les nos vies et rapports, mais il n'est pas basé en réalité. Naturellement, les désaccords entre les générations ne sont pas nouveaux. Rappelez-vous l'espace de génération dans les années 60 entre le Boomers et la génération silencieuse ?
Les restes de fait que la génération X sont les employés dans la main d'oeuvre aujourd'hui ; ils sont le futur. Ils ne partent pas, ni sont ils probablement à conformer à la définition de la génération précédente du travail. Les directeurs de Boomer ne peuvent pas continuer à ignorer les différences et l'essai des XER pour les contrôler selon leur propre mentalité. Ceci ne signifie pas l'accord avec l'attitude d'une XER mais, arrangement ils de faciliter l'entraînement. Plus vous les savez mieux, plus vous êtes d'avoir l'perspicacité à leur "plus probable chaud buttons"-ce qui les motive. Et, au meilleur, arrangement qu'elles peuvent commencer pour enlever le conflit et l'hostilité qui existe entre les générations et mèneront aux actions et aux résultats positifs qui sont mutuellement salutaires à l'individu et à l'organisation.
Le problème avec des généralisations est qu'ils vont seulement jusqu'ici et le stéréotype court le risque d'aliénation. Il y a toujours des exceptions à la règle, ceux qui indiqueront "que n'est pas je". Je peux parfois identifier avec Boomers et parfois avec XER (vous devinez mon âge !). Il est impossible de suggérer un prototype pour que la façon donne des leçons particulières 46-85 millions de personnes. Comme début, les généralisations faites ici sont basées sur un examen de la littérature appropriée et de l'observations/discussion personnel avec l'autocar-tout avec l'espoir de l'arrangement ces suggestions de génération et d'offre sur la façon dont leur donner des leçons particulières efficacement. Pour avec succès donner des leçons particulières et aider à la génération X, nous devons apprendre ce qu'elles veulent, comment elles se sentent, et comment elles regardent leur monde.
QUE NE MOTIVERA PAS ?
La génération X ne fera pas des choses parce qu'elles ont un sens profond de mission, ou la fidélité à une organisation. Ils n'ont rien mais le dédain pour la politique et la bureaucratie de corporation et ne font pas confiance à n'importe quel établissement. Ils se sont développés vers le haut observants leur tour de parents dans des bourreaux de travail, seulement pour être réduits et restructurés hors de leurs carrières choisies. Ils croient que le travail est une chose que vous faites pour avoir une vie (le travail ne définit pas leur vie).
Pendant les situations de pratique dans nos ateliers d'entraînement, l'entraîneur disent-"Your souvent que le comportement affecte la compagnie et si vous ne changez pas, nous ne serons pas dans les affaires dans le long terme." Ils soulèvent le drapeau de compagnie et retirent la ligne de fidélité. Ceci signifie que rien à XER-LUI ne capturera leur intérêt, ne soulèvera pas leur conscience, ou ne les remuera pas à de nouveaux pensées, sentiments, et actions.
Les XER n'ont aucune espérance de sécurité d'emploi, ainsi elles tendent à voir chaque travail en tant que provisoire et chaque compagnie comme pierre d'progression à quelque chose mieux, ou au moins à autre chose. Elles ont été accusées de ne pas vouloir payer leurs droits. Mais, dans le lieu de travail changeant d'aujourd'hui, n'importe qui qui pense à faire un travail assez longtemps de payer des droits est hors de contact !
Puisqu'ils ne mettront pas en longues heures à ce qu'ils nomment la plupart du temps les travaux "de fin morte" (Douglas Coupland a inventé le terme "Mcjobs,") et ils ne montrent pas la même fidélité que Boomers font vers une organisation, ils se sont appelés les slackers. Cependant, les XER fonctionneront très dur pour un travail au lequel elles croient, pour quelque chose qui les défie. Dans un aperçu l995, professeur Paul Reynolds d'université de Babson a constaté que "10% d'Américains entre les âges de 25-34 sont activement impliqués en créant une compagnie de démarrage, un taux environ trois fois plus hautes que toute autre catégorie d'âge... qu'elle devrait aider à dissiper une fois pour toutes le mythe que la jeunesse d'aujourd'hui sont motivationally défiées." (les nouvelles et le monde des ETATS-UNIS rapportent, septembre 23, 1996)
QUE MOTIVE ?
Évaluez l'individu et consolidez les rapports
Bien qu'il ne semble pas y avoir une description de génération X, les la plupart conviendront qu'une caractéristique définissante est qu'elles n'aiment pas être caractérisées (comme je fais en cet article !). Elles ne veulent pas être traitées comme entité simple, mais veulent être comme individus regardés. En outre, c'est la première vague des gosses de latchkey pour frapper la main-d'oeuvre. Ils sont nostalgiques pour la maison qu'ils n'ont jamais eue (en raison des deux parents travaillant). Leur foyer sur l'accomplissement fini de rapports est ce qui mène Boomers à se plaindre au sujet de leur paresse. Ce sens fort de la communauté et des rapports personnels n'est-il pas dans le lieu de travail au juste de ce que nous avons besoin ?
Travail Provocant
Cette génération s'est parfois appelée la génération de MTV en raison de leur envergure courte d'une attention. Les XER veulent de nouveaux défis et l'occasion d'établir de nouvelles qualifications. La formation est l'un des meilleurs motivators. Ils ont une capacité énorme de traiter un bon nombre d'information et le concentré sur le multiple charge.
Ils ne veulent pas dépenser des choses ou des réunions parlantes beaucoup de temps d'avoir. Ils veulent entrer, font le travail, et le mouvement dessus à la prochaine chose. Si vous recherchez quelqu'un pour fournir un rapport chaque semaine, vous ne voulez pas une XER. J'ai récemment évoqué le sujet des twenty-somethings d'arrangement pendant un atelier d'entraînement. Immédiatement un directeur s'est plaint, avec beaucoup d'émotion, que les gosses aujourd'hui ne veulent pas travailler et resteront seulement pendant une semaine ou partiront ainsi et alors. Bien, le travail était très réitéré et offert peu le défi. Aucune merveille !
Liberté pour contrôler le temps et le travail
Les XER ne veulent pas l'au-dessus-votre-épaule, les directeurs de dans-votre-visage qui vérifient constamment ce qu'elles font. Peut-être en raison de leur enfance de latchkey, ces jeunes ouvriers ne sont pas employés étroitement à l'surveillance et sont remarquablement bons pour travailler à leurs propres.
Rétroaction et identification
D'autre part, les membres de la génération X semblent implorer le temps avec leurs patrons et peuvent ne jamais obtenir assez de rétroaction sur leur exécution. Ils peuvent rechercher ce qui était absent quand elles grandissaient. En raison de leur envergure courte d'une attention, l'identification et les récompenses doivent arriver rapidement. L'employé du mois ne fait rien pour elles.
CONCLUSION
Les caractéristiques pour lesquelles la génération X a reçu une telle mauvaise pression sont les qualités mêmes qui les rendent valables. Nous disons que nous voulons les XER autorisées d'une élasticité de main-d'oeuvre... la boule et elles fonctionneront avec elle... que nous voulons une main-d'oeuvre de art de l'auto-portrait-directed... ces ouvriers aient étée art de l'auto-portrait aient dirigé d'un âge très jeune... nous voulons la génération X de connaissances en informatique... se trouve en première position... nous voulons ouvrier-droit flexible et adaptable dessus encore.
Les XER répondront aux directeurs de Boomer si elles mettent la signification, dans les mots à la mode qu'elles emploient ainsi l'souvent-habilitation, travail d'équipe, communication. Créez un environnement où elles sont défiées près et apprécient leur travail, où elles sont mesurées sur l'exécution plutôt que sur quels vêtements elles portent, où elles sont au courant, incluses et reconnues. Gee, peut-être XER ne sont pas aussi différent de n'importe qui autrement !
Au sujet de l'auteur :
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Source D'Article: Messaggiamo.Com
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