Hrm: contribuer au bien-être ou de mal-être au travail?
Si vous avez été de prendre les gens de l'organisation vous sera laissée à certains stocks et les machines qui seraient de peu de valeur et, éventuellement, certains biens. Ce sont les gens qui font fonction d'une organisation, afin les personnes ayant le fonctionnement au meilleur de leur capacité doit certainement être le meilleur pour une organisation. Mais beaucoup de ce qui est entrepris dans le domaine de la GRH sert à nuire à des personnes à leur meilleur fonctionnement. Preuve à partir d'études de bien-être en milieu de travail révèlent des résultats intéressants qui soulèvent des questions quant à savoir si l'orientation actuelle de la GRH à adapter à l'évolution future de travail, ou si elle devra redessiner le long de différentes lignes, en se concentrant sur le maintien du bien-être au-dessus de tout dans le milieu de travail pour permettre aux gens d'être couronnés de succès pour leur organisations.Much de la littérature sur le bien-être axé sur le travail et la vie l'équilibre (WLB) comme potentiellement le plus important qui touche les gens et leur comportement au travail. Par conséquent, il est le plus grand et plus la loi dans la zone considérée. Toutefois, la preuve dans ce la zone mixte et est loin d'conclusive.While d'une mesure de la santé organisationnelle est annoncée par l'aime de Henderson Fund Management pour permettre aux investisseurs de prendre des décisions plus éclairées sur les entreprises, ils sont d'investir dans la façon dont tout cela sera calculé, ou de ce que sera sa valeur ne sont pas encore à déterminer. Ville analystes prennent déjà un vif intérêt à des taux de roulement volontaire du personnel, en particulier dans les services / consulting entreprises, où l'évaluation est conditionnée par la capacité d'une entreprise à grande échelle et rapidement dans les périodes de croissance. Ils voient bénévole comme un bon chiffre d'affaires brut, mais l'indicateur de la satisfaction des employés et l'engagement. Ils aussi à des indices tels que Gallup Q12 évaluations qui mesurent l'engagement. D'autres mesures sont émergentes sur le marché. Vielife, par exemple, dispose d'un éventail d'audits organisationnels de santé, tant à l'ensemble de l'organisation et employé, et vise à développer les métriques normalisées pour la mesure du bien-être des employés. Ironiquement, ils constatent que la santé et le bien-être l'indice est plus élevé à l'ordre du jour de la situation financière et la gestion des administrateurs que pour les ressources humaines director.The actuel gouvernement travailliste du Royaume-Uni est également sur la santé et le bien-être avec son rouleau de papier blanc "Choisir Santé" consacre un chapitre entier au lieu de travail santé et bien-être. Ils affirment que les conditions liées au stress et les troubles musculo-squelettiques sont maintenant les plus fréquentes causes de travaux liés à l'absence pour maladie, et que 3,74 millions de travailleurs de plus de l'horloge de la 48 heures de limiter le temps de travail dans le cadre de la directive, qui est de 423.000 de plus qu'en 1992, quand il n'y a pas de longues heures protection.Work dans ce domaine par la CIPD et de demain Le projet a identifié ce qui semble être de quatre principales caractéristiques qui contribuent au bien-être de l'individu: l'autonomie, les relations, l'environnement physique et l'aliénation de l'individu. Cette remodèle HRM hors les relations traditionnelles, des ressources, modèle de développement et de récompense, qui est fonctionnel et axé sur les résultats, à celle où l'individu devient la préoccupation centrale. Est-ce que l'individu ont le niveau approprié d'autonomie pour leur permettre de fonctionner mieux? Est-ce que les relations importantes dans leur travail plutôt que de diminuer l'amélioration de leur performance? Est-ce que l'environnement physique qui contribuent à leur productivité, ou est-il de les rendre malades? Comment le travail l'environnement être gérés de manière à assurer que c'est une expérience positive pour la population, contribuant à une disposition plutôt que négative? On peut soutenir une activité qui ne contribue pas à l'une de ces quatre n'est pas contribuer à la réussite de l'individu, et donc le succès de l'organisation, et l'organisation devrait donc question de les abandonner. Si vous demandez à ces questions en ce qui concerne les politiques et des pratiques de GRH qui emploie actuellement, il serait intéressant de voir combien de passé le test et remained.Dr Eddie Blass est un universitaire et Ghostwriter freelance spécialisé dans les affaires et la gestion, l'éducation,
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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