Cinq étapes à la réussite de la relève en entreprise
La grande majorité des entreprises familiales en Amérique du Nord sont toujours détenues et exploitées par les descendants du fondateur. Le sens des affaires que les première, deuxième, troisième, quatrième génération et parfois responsables possèdent détermine en grande partie combien de temps l'entreprise reste sous contrôle de la famille. Pour pérenniser une entreprise, les propriétaires actuels et les gestionnaires doivent d'abord identifier et ensuite de préparer un successeur à prendre les reins.There sont exceptions, bien sûr, mais la plupart des propriétaires ont de la difficulté à développer leurs propres enfants dans qualifiés. Ils sont généralement trop impliqué émotionnellement. Et n'oubliez pas la mère, elle a plus d'influence sur la façon dont les enfants sont traitées que la plupart des propriétaires sera jamais prêt à admit.Some des moyens les plus efficaces propriétaires que je connais ne sont pas aussi habiles à l'enseignement des principes de gestion qui sont à leur mise en œuvre. Let's face il, certains d'entre nous sont tout simplement mieux que ce que nous acteurs sont les enseignants. Mais quand c'est le cas, le successeur et les entreprises souvent suffer.If vous êtes le chef d'une entreprise familiale et que vous n'avez pas encore un nom successeur, voici mes recommandations fondées sur les plus réussis de gestion des transitions j'ai observed.1. Ne pas laisser les descendants de rejoindre l'entreprise familiale des employés à temps plein jusqu'à ce qu'ils aient atteint mesurables succès dans un autre business.Take de moi - un fils-de-la-boss me - peu importe combien vos enfants essayer, et peu importe comment ils sont efficaces, pour les autres employés, ils seront toujours les enfants du propriétaire. C'est un vieux dicton, mais extrêmement applicables en l'espèce, que "Il est difficile d'être prophète dans son propre pays". Le même concept est valable pour une prise en charge de la famille business.The employés qui étaient des collègues de travail la semaine dernière (les mêmes qui "vous a enseigné tout ce que vous savez") sont soudainement subordonnés. En un seul coup, le "kid" fait le saut d'été à temps partiel des travailleurs à temps plein exécutif. Demandez à quiconque a jamais fait cela et ils vous diront que ce n'est pas facile transition.Before de rejoindre l'entreprise familiale, insistent sur le fait que chacun des successeurs obtenir un emploi dans une entreprise très rentable, bien gérée, les entreprises (avec une mix de produits et la clientèle des mix de votre propre entreprise) dans une autre ville. Plus important encore, de résister à la tentation d'utiliser vos relations pour obtenir l'emploi pour eux. Cinq ans dans cette "formation terrain "est d'environ la longueur de temps. Si le potentiel successeur peut gagner deux ou plusieurs promotions dans un environnement non-famille, plus les chances qu'il ou elle a développé la confiance et la "étoffe" pour réussir à prendre en charge la gestion de la famille business.2. Avant de promouvoir un successeur au chef de la direction, insister pour qu'il ou elle a d'abord parvenir à des succès mesurables dans les achats, ventes, opérations, et financières planning.Until un propriétaire constate effectivement successeurs potentiels effectuer les fonctions clés, il est difficile de déterminer où se situent leurs talents. Selon la taille de l'entreprise, même le président mai être tenu personnellement à effectuer une ou plusieurs emplois dans l'entreprise. D'autre part, les directeurs généraux de grandes entreprises ont habituellement le luxe de se concentrer presque exclusivement sur la gestion tasks.3. Reconnaissons que si la propriété est héréditaire, de la gestion des compétences mai be.When pas vous choisir un successeur, assurez-vous que vos objectifs sont clairs - à perpétuer l'entreprise familiale. Tout simplement parce que vos enfants sont vos la chair et le sang ne signifie pas qu'ils possèdent le talent ni l'envie de gérer l'entreprise familiale. Ce n'est pas une honte pour des successeurs potentiels à venir à la réalisation qu'ils seraient heureux d'enseignement l'école, l'encadrement de football ou jouer de la musique pour un living.Everyone perd le propriétaire doit utiliser culpabilité pour inciter les membres de la famille à faire un choix de carrière qu'ils regret.4 jamais. Ne laissez pas votre ego de tuer les or goose.If un membre de la famille est actuellement indisponible à assumer le poste de, être assez réaliste pour engager un gestionnaire professionnel du fonctionnement de l'entreprise dans l'intervalle. Ce choix permettra à l'entreprise à perpétuer tandis qu'un membre de la famille develops.In à cette situation, il est également sage de faire du développement des membres de la famille dans la formation professionnelle de la part du gestionnaire de description de poste et de responsabilité. Vous voulez vous assurer que que le gestionnaire professionnel vous engagez comprend son rôle de la outset.5. Set de retraite date.If le propriétaire ne possède pas la discipline personnelle de fixer une date de retraite, la succession se produit rarement dans un de façon ordonnée. Ne pas être coupable d'accrochage sur la si longue que votre successeur perd le feu dans son ventre et n'a jamais l'occasion de mettre en oeuvre les changements dans le organization.Bill Lee Lee est président de Resources, Inc Caroline du Sud de consultation et de formation et auteur de marge brute: 26 Facteurs ayant une incidence sur vos résultats. $ 29,95 + $ 5 S & H. blee@mygrossmargin.com.
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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