Productivité De Mise à mort De Programmes De Droit
En articles que j'ai écrits au cours des années, j'ont employé l'"laissez-faire," un terme plus fréquemment employé pour caractériser des gouvernements que des entreprises, pour décrire un modèle plutôt étendu-en arrière de gestion. Quand j'emploie ce terme, je me réfère au personnel de gestion qui font pression très petite sur des employés de réaliser leur pleine capacité en les poussant vers les niveaux des performances maximaux.
Les directeurs de laissez-faire ont fait maintenir beaucoup plutôt un rapport soumettre à une contrainte-libre avec leur personnel que font face à l'environnement antagonique qui surgit parfois quand les confrontations des employés deviennent nécessaires. Ils rarement "poussent" leurs personnes ; ils permettent à chaque employé de fixer ses propres normes de rendement.
Maintenant Judith M. Bardwick, un psychologue et consultant en gestion en administration, a employé un autre terme typique gouvernement-associé pour décrire une maladie de corporation également coûteuse ; cette fois c'est droit. Je crois que le droit est profondément enraciné dans beaucoup d'entreprises dans notre industrie.
Barwick décrit des programmes de droit d'affaires comme "donnant les travaux raisonnablement bons de personnes sans documenter ce qu'obtient la compagnie dans le retour, ayant pour résultat des personnes ne travaillant pas, ou les personnes pensant qu'elles fonctionnent quand, en réalité, elles n'ajoutent rien de valeur aux affaires."
Juste un couple des exemples du droit que j'observe pour avoir lieu quand les employés font des remarques comme, "c'est le 10 janvier et je n'ai pas reçu mon augmenter encore." Un autre est, "j'ai reçu ma bonification de Noël la semaine dernière et tous elles m'ont donné que cette année était un contrôle pour des $200 moches."
Une bonne volonté d'accepter l'exécution médiocre est également profondément enracinée dans la culture de beaucoup d'entreprises. L'Amérique du nord a été bénie avec un si excellent excédent d'économie une grande partie des deux dernières décennies qui beaucoup de directeurs sont partis avec cette attitude et ont toujours fait raisonnablement bien.
Quand les directeurs permettent à des employés de mettre en 40 heures tandis que la compagnie reçoit seulement environ 20 heures de productivité, le résultat inférieur la prend presque invariablement sur le menton. Les directeurs ne peuvent pas continuer à permettre à des employés de faire des choses "la vieille manière" ou "leur manière" quand leur exécution traîne en bas de la productivité globale de la compagnie.
La tolérance perpétue le droit. En son livre, le danger dans la zone de confort, Barwick indique, les "organismes n'ont pas instruit leurs employés que leur travail n'est pas simplement les travaux qu'ils exécutent, mais leurs capacités à la valeur ajoutée par leur position à la compagnie."
La valeur égalise à gagner la capacité par l'employé pour les affaires. Ni les employés ni la gestion ne peuvent se permettre de devenir suffisants en croyant qu'ils peuvent continuer à vivre outre des succès du passé. S'ils , la concurrence est susceptible de les dépouiller de plusieurs de leurs meilleurs clients.
Comment est-ce que vous éliminez ou empêchez la mentalité de droit ? Commencez en définissant des buts d'exécution individuelle et en les communiquant clairement en termes mesurables. Alors passez en revue les résultats, accomplissement de récompense et prenez une mesure rapide avec ceux qui refusent de participer au programme.
Les buts d'exécution doivent être mesurables. Ils peuvent être mesurés quotidien, hebdomadaire, mensuellement ou par l'intermédiaire des normes annuelles. Comment fréquemment vous donnez la rétroaction mesurable dépend de la fonction impression, mais ce qui est la plus essentielle est que vous gardez des points. Autrement, comment pouvez vous probablement savoir le degré auquel chaque employé contribue.
Pour faire cette remarque, je pose souvent à mes assistances des questions sport-connexes. Au-dessus de quoi est-ce que la moyenne d'ouate en feuille magique qu'un joueur de position doit réaliser dans le base-ball pour être est considérée une coupe ? La réponse est 300. Combien de RBI un joueur doit-il réaliser dans une saison à considérer une coupe ci-dessus ? La réponse est 100. Ou que diriez-vous de de garder des points parmi des pichets ? Combien de jeux les pichets doivent-ils gagner pour placer eux-mêmes indépendamment du paquet ? La réponse est 20.
Il y a des exemples de tous les sports. Dans le football, combien de yards un gain de dos de fonctionnement dans un jeu, dans une saison ou sur doit-il porter ? Les réponses sont 100, 1.000 et 5, respectivement.
Si je devais vous dire que je suis un golfeur incroyablement bon, quelles questions pourriez-vous me poser pour déterminer mon degré d'excellence ? Vos questions pourraient inclure : Quel est votre handicap ? Ou, que tirez-vous typiquement ?
De nouveau aux affaires. Une règle que j'ai toujours pensée être importante doit fournir la rétroaction à tous les employés sur une base cohérente. Mais inférieur la gamme du salaire des employés, plus je recommande que les directeurs fournis non seulement la rétroaction plus fréquemment, mais également à des niveaux plus positifs de récompense d'exécution.
Les jours sont allés quand les entreprises peuvent se reposer en arrière et attendre leurs vendeurs pour prendre le téléphone. Chaque vendeur doit répondre à des normes minimum dans la pénétration de maintien de produit parmi des comptes de client courants et en apportant une quantité économisée d'affaires nouvelles fraîches.
Les directeurs d'opérations, comme exemple, peuvent plus ne permettre leurs conducteurs ont placé leur propre pas de travail. La productivité individuelle de chaque personne doit être mesurée et des normes minimum être établie. Quand un employé individuel tombe uniformément au-dessous des niveaux des performances minimum qui ont été établis, cet employé doit être conseillé.
Pratiquement chaque compagnie a les employés qui lui ont fait leur travail de vie pour battre le système. Plus la compagnie est grande, le plus répandu cette mentalité. Trop de tels supports de droit érodent au résultat inférieur et placent un exemple coûteux dans l'organisation.
Je ne crois pas qu'il y a n'importe quel doute à son sujet, si vous voulez gagner une quantité satisfaisante de bénéfice, gestion doit être occupé dur, mais foire. Quand je choisis les clients qui ont mis la plupart d'argent sur le résultat inférieur, ils ont presque invariablement placé les normes de rendement élevé pour tous les deux elles-mêmes et l'organisation entière. Ils n'acceptent pas la médiocrité.
Comme vous commencez une nouvelle période d'affaires -- mois, quart ou année -- je vous encourage à vous discipliner pour aider vos employés à être tout qu'ils peuvent être. Poussez-les. Encouragez-les. Mesurez-les. Récompensez-les. Et rappelez-vous, si vous continuez de faire la même année de choses après l'année que vous avez toujours faite, vous obtiendra très probablement les mêmes résultats que vous avez toujours obtenus. Si vous voulez différents résultats, vous devez faire différentes choses.
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Source D'Article: Messaggiamo.Com
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