Faites-leur plaisir youre de leur patron
La critique a le pouvoir de faire le bien quand il ya quelque chose qui doit être détruit, dissous ou réduit, mais il est seulement capable de dommage quand il ya quelque chose à construire. - Carl JungPeople ne laisse pas s'ils sont heureux vous êtes leur chef. Ils veulent rester avec un patron qui fait ce qu'il faut pour créer une culture qui capitalise sur la force de chaque individu. Toutefois, les patrons ne savent souvent pas ce qu'ils devraient faire pour contribuer à la culture organisationnelle, ou encore de leur petite partie de la culture. Pour autant de personnes ont tenté de diagnostiquer des maladies, des défauts et des faiblesses, mais la plupart des patrons ont eu peu d'expérience de l'étude santé. Toutefois, en savoir plus sur les personnes en bonne santé nous permet de comprendre la résilience et la résistance, les pierres angulaires nécessaires à la construction de quelque chose, quelque chose comme une relation solide avec des rapports directs. Apprendre les moyens de d'interagir plus efficacement avec ceux qui travaillent pour vous et difficile pour vous de découvrir leurs points forts sont énormes pas vers la réalisation de l'objectif d'être un patron qui ne veut leave.Develop un GLAD CultureWithout voir les défauts inhérents à leur mode de pensée, de nombreux patrons trop s'inquiéter de ce qu'ils disent à leurs rapports directs. Certes, l'envoi des messages efficaces est importante, mais le développement des relations avec d'autres qui sont caractérisés par la méthode de communication GLAD est plus critique pour la création de relations de travail positives avec direct reports.GLAD est un acronyme pour les quatre étapes du processus qui permet aux patrons et des rapports directs de routine des conversations, des discussions difficiles, et des séances de rétroaction. Bosses qui apprennent et de la pratique de cette méthode de modélisation de leur apprendre que ce comportement éventuellement d'autres causes de l'adopter too.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, Â-vous au cœur de la performance issues.ÃÆ' à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  Écouter les autres first.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  Ajouter votre propre ideas.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  plan.Get Développer une action à la base de la IssueGetting au cœur du problème de performance des moyens de centrer la discussion sur les actions ou les comportements, les choses de la personne peut contrôler et modifier. Si les questions de personnalité ou de prise de décision capacités sont interférer avec les performances de la personne, le problème est l'incapacité de mai, plutôt que d'un refus, pour faire le travail. Dans ce cas, le patron doit envisager d'autres solutions, soit pour donner directement le rapport de l'aide supplémentaire ou de déplacer de lui à un domaine qui est mieux adaptée à cette personne les talents strengths.When et donner des commentaires, l'accent sur une préoccupation qui peut être exprimé en une phrase. Si elle ne s'insère pas dans une phrase, il est plus d'une discussion. Si vous essayez de capital trop de choses ensemble, le rapport direct congé confus et frustrés. Début de la discussion avec «Le problème, c'est?". Assurez-vous d'exprimer le problème de manière concrète, observable, des termes descriptifs, puis écouter ce qu'ils ont à dire sur it.Listen de L'Autre FirstIf vous êtes comme la plupart des patrons, lorsque quelqu'un vient à vous avec un problème, vous essayez d'être un patron de répondre et sauter dans la fixation directe des choses pour votre rapport. Résoudre des problèmes est ce que vous êtes tous, de telle sorte qu'il est facilement et naturellement. Plus, ça fait comme une bonne chose à faire, et il sauve des fois. Néanmoins, vous serez peut-être l'intention, par inadvertance, vous êtes de passage d'une chance de se développer et des capacités en rapport direct report.Listening première offre de nombreux avantages. Tout d'abord, vous allez montrer votre intérêt et en réactivité en permettant aux autres de patience pour expliquer le problème. Deuxièmement, il sera opérationnel à partir de la base de connaissances factuelles, et non pas conjectures ou de la probabilité. Troisièmement, vous aurez plus de chances de comprendre l'ensemble de l'image, et pas seulement un segment de it.Listening est la compétence qui, autrement, les leaders efficaces le plus souvent besoin de se développer. Cependant, prendre le temps d'écouter patiemment les autres ne disposent pas toujours des retombées immédiates. Par conséquent, dans une tentative d'aller de l'avant projet de manière plus efficace, les patrons sur les possibilités d'entendre ce que leurs rapports directs à say.Listening n'est pas l'absence de parler, c'est la présence de l'attention. Il ne s'agit pas simplement d'audience, c'est la compréhension. L'art de l'écoute est un total de participation. Elle exige la participation, l'action, et des efforts. Il est le ciment qui tient ensemble les conversations et de la fondation de la compréhension. L'écoute efficace des compétences peuvent être apprises, mais, comme toutes les compétences de communication, l'écoute et la demande de la pratique technique. Techniques d'écoute active peut être décomposé en trois étapes: ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  écouter l'autre avant de donner vos propres idées. Ecouter pour se comprendre, de ne pas judge.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  Ne pas interrompre. Lorsque les gens sont sur un rouleau, il suffit d'écouter sans dire un word.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  suivante, de résumer ce que vous avez entendu. Paraphraser le contenu de ce que l'autre a dit, et refléter votre compréhension de l'émotion qui a été conveyed.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  Demandez à au moins deux journées portes ouvertes, en précisant "Comment?" "Quoi?" questions à approfondir votre compréhension et de vous donner toute l'informationAdd Your Own IdeasListening première à l'autre ne signifie pas que le patron ne doit pas donner la direction. Au contraire, la troisième étape, d'ajouter vos propres idées, c'est le moment de le faire. Idéalement, la discussion sur ce point devrait être implicite d'un cours d'action pour le rapport direct. Si, en dépit des meilleurs efforts du patron, qui n'a pas passé, la troisième étape, il est temps de donner à cette direction.Once encore, en définissant clairement les comportements spécifiques que le rapport devrait traiter direct permettront de maintenir la discussion a porté. Si le patron n'est pas d'accord avec l'employé de l'évaluation de la situation, s'il ya eu un changement de priorités, ou si les deux d'accord sur les mesures à prendre, c'est le moment pour le patron d'exprimer leurs idées et leurs préoccupations et de commencer une discussion sur comment résoudre direct differences.The rapport doit avoir une compréhension claire de ce que le patron attend, les choses à l'employé doit en faire plus ou moins à améliorer. Assurez-vous de communiquer le «pourquoi» derrière le «quoi». Compliment efforts directs rapport a fait pour passer en avant des projets et offrir des suggestions où les gens semblent coincés. Toutefois, à communiquer clairement que la question des résultats. En d'autres termes, information efficace se concentre sur ce que le rapport direct a accompli pas ce qu'il ou elle a passé du temps à tenter de accomplish.Develop d'un Plan Pour ActionThe plan d'action est un document de fluide qui devrait changer avec le nouveau l'information, des réalisations, des événements inattendus, et de l'apprentissage. Travailler ensemble, le patron et le rapport direct nécessité de hiérarchiser les objectifs et les objectifs d'identifier les deux plus importants en cours. Échéancier pour les objectifs d'aide ce processus. Parfois, le calendrier sera évident. À d'autres moments, les échéanciers devront être créés, souvent en réponse à de nouvelles initiatives ou de revendications. Certaines personnes ont la capacité de briser les grands projets en gérer les pièces, d'autres ont besoin de la direction du patron de faire des gains so.The principal du plan d'action n'est pas la forme ou le document, mais la discussion. Une fois le patron et l'employé savent ce qui est nécessaire et attendu, chacun a identifiés aux barrages routiers, et le calendrier est clair, le plan d'action est apparent.This n'implique pas que la rédaction du plan d'action est facultative. Un plan d'action est le tangible accord entre les parties prenantes. Il sert comme une sorte de carte de rapport de suivi des résultats et la réorientation des efforts. Par conséquent, à la fois le patron et le rapport direct doit conserver une copie de l'accord initial et les notes et les changements. Cet dernière étape de la méthode de communication GLAD vous aideront à mieux comprendre ce que votre rapport est directement attaché à la réalisation, la première étape en sachant que personne better.Know The People Who rapport à YouAs patrons qui utilisent la méthode de communication GLAD le savez, la meilleure et la plus simple première étape pour apprendre à connaître les gens qui de vous est à leur écoute. Une fois que vous avez l'outil de base dans votre boîte à outils, vous serez prêt pour la plus sophistiquée des applications de cet outil, les techniques qui vous équiper d'édifier une culture qui permet aux gens d'être motivé et productive.Much a été écrit au sujet de la motivation, mais la manière la plus simple de savoir ce que vos rapports sont directs de penser et de sentir à leur demander et d'écouter leurs réponses. Cela peut et doit être fait régulièrement tout au long de l'année, mais au moins deux fois par an, devrait inviter les chefs directs rapports pour donner plus ciblée commentaires. Ces conversations ne devraient pas se produire en même temps que les évaluations de rendement se produire, cependant. Ce n'est pas vous donner votre feedback rapport direct, c'est l'inverse. C'est pour vous l'occasion de vraiment écouter ce qu'ils ont besoin de recommander un you.I simple, dix le format de la question avec une échelle d'évaluation en dix points. Cette échelle vous permet de rendu en pourcentages et en rend les choses assez clair à la fois au rapport direct et le patron. Une fois que vous avez mis en place ce processus, vos rapports directs commenceront à attendre le courrier électronique qui leur demande de remplir le questionnaire et ensuite prendre un rendez-vous pour faire le compte rendu il. Remplir le questionnaire prend environ cinq minutes, et le rendu prend environ une heure. Tant le patron et le rapport direct rapidement apprendre que c'est une douleur, d'importants processus. Sur une échelle de 1-10, avec 10 signifie que vous complètement d'accord, d'évaluer les éléments suivants: 1. Je sais ce que mon patron attend de moi. 2. J'ai les ressources dont j'ai besoin pour faire mon travail à droite. 3. Mes talents et les compétences sont utilisées à leur pleine mesure. 4. Mon le travail est difficile. 5. Si je veux, j'ai la chance de progresser dans les compétences. 6. Si je veux, j'ai de la chance, il avance dans les responsabilités et de la situation. 7. Mon patron me donne de la reconnaissance et de louange quand je le méritent. 8. Je sais que mon patron se soucie de moi. 9. Je peux faire confiance à mon patron de me dire la vérité. 10. Cette société est engagée à excellence.There n'est pas quelque chose de magique de ces dix questions. Ils ne sont que le véhicule qui conduire les discussions que vous avez besoin d'avoir des rapports directs avec nos arriver à mieux les connaître. Lorsque vous avez les réponses à ces dix questions, vous saurez ce que vous devez faire pour aider chaque personne se sente valorisé et appréciée, les sentiments qui vous aideront à améliorer votre entraînement de la moyenne des employés et de garder vos meilleurs talents de la marche de l'door.Help directs de levier de leurs rapports directs StrengthsKnowing de votre mieux et de leur talents est la première étape pour les aider à exploiter leurs atouts. Les entreprises ont seulement regarder à l'intérieur de leurs quatre murs pour trouver la richesse des capacités latentes qui réside en chacun de ses employés. Mais cela prend du temps, engagement à l'égard du processus, l'écoute, et de découvrir les points forts et très franchement, les patrons sont plus habitués aux défauts de fonctionnement au titre des hypothèses. La plupart des patrons de prendre leurs rapports directs des actifs acquis et des compétences et de concentrer les études de performance, des réactions, et la formation sur la réduction de leur weaknesses.One plus défaut dans leur façon de penser est qu'ils légiférer travailler. Résolue à faire respecter les normes, les patrons à se concentrer sur la manière dont un rapport est fait d'une tâche plutôt que sur le fait que elle ou il le fait bien, à leur manière. Les politiques et les procédures sont souvent des facteurs à considérer, mais le plus souvent, en permettant aux gens la liberté de choisir la façon dont ils seront productifs, ils feront en sorte que are.Following la platine, pas la règle d'or, est une occasion pour les patrons pour aider les autres à utiliser leurs points forts. La règle d'or dit que nous devons traiter autres de la manière dont nous aimerions être traités. La règle de platine que vous devez traiter les autres comme ils qu'ils veulent être traités. Mais vous ne savez comment ils veulent être traités est de leur demander et d'en apprendre plus sur them.Instead d'apprécier notre peuple pour qui et ce qu'ils sont, ne nous continuons à essayer de faire quelque chose qu'ils ne le sont pas? Certes, les patrons défi de leur peuple à se développer et apprendre, mais pourquoi ne pas concentrer sur leurs points forts? J'ai lu que rien ne me dit Tiger Woods passe beaucoup de temps à lancer baseball afin qu'il puisse être un concurrent mieux Major League. Au lieu d'utiliser ses talents et les énergies où ils ne font pas partie, il utilise son temps de formation pour devenir au mieux le jeu qu'il domine déjà. Certes, il ya des parties de son jeu qui sont mieux que d'autres, mais il a des bâtons avec ce qu'il est bon à. Nous savons ces vérités de sports et de la nature, mais nous continuons à faire ce qui est contraire à l'intuition dans les affaires. Il ne fonctionne pas dans d'autres arènes, et il ne fonctionne pas dans votre entreprise either.Finally, souvent les patrons de la erreur de donner à la roue grinçant toutes les graisses. Troublemakers, ou inférieur à la moyenne, et les mécontents semblent siphon un montant disproportionné du patron de l'énergie et d'attention. En substance, vous êtes enrichissante mauvais comportement en donnant votre attention à ceux qui font des choses que vous ne voulez pas, et vous priver de votre attention à ceux qui le méritent. ConclusionKnowing votre peuple et de chaque vedette forts de la personne vous aidera à faire votre part pour construire une organisation qui peut aider chaque individu à jouer les forces et les moyens de découvrir constamment fournir parfait ou presque parfait performance. La haute potentiel de votre groupe sont ceux qui vont faire le travail et l'organisation à prendre le prochain niveau de réussite. Si vous pouvez aider ces gens à découvrir leurs atouts et leurs talents, et en travaillant ensemble, vous pouvez les entraîner à réaliser leur potentiel, vous pourrez construire un boss / rapport direct relation que les gens de quitter la haine parce qu'ils sont heureux que vous leur boss.Dr. Linda Henman parle de l'expérience. Depuis plus de 25 ans, elle a aidé les organisations militaires, les petites entreprises, des sociétés Fortune 500 et les choses tourner autour de trouver les bonnes personnes au bon endroit et la bonne thing.Linda titulaire d'un baccalauréat ès sciences en communication, deux degrés de maîtrise en arts à la fois dans la communication interpersonnelle et de développement de l'organisation, et d'un doctorat dans les systèmes organisationnels. En combinant son expérience en tant que psychologue organisationnel avec son l'éducation dans les affaires, elle offre à ses clients d'évaluation, l'encadrement, de conseil et de formation des solutions qui sont dans leur approche pragmatique et rationnelle dans leur fondation. Spécialisée dans l'évaluation pour la sélection,
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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