Talent difficultés de recrutement des sociétés de haute technologie
À la suite de la fusion du point-com et de la baisse de l'indice NASDAQ en 2001, de nombreuses organisations n'avaient pas des alternatives, mais de mettre à pied de nombreux professionnels talentueux. Actuellement, le réservoir de talents disponibles au sein de la population marché est grand. A long terme, l'impact de l'évolution démographique sur le bassin de main-d'œuvre seront stupéfiantes. Comme la génération du baby boom se poursuit à l'âge, nous pouvons nous attendre à des pénuries aiguës de travail similaire à ceux que nous avons connu dans le secteur de la haute technologie au cours de la dot com boom. Alors qu'il ya encore un surplus de talent dans le marché, il est important pour les organisations à prendre des mesures proactives pour attirer les plus brillants et le meilleur de carburant et, par conséquent, la croissance de leur organisation. Les journées de l'insertion d'annonces dans les journaux et la réception d'un flot de CV qualifiés applications tirent à leur fin. Les entreprises qui veulent s'assurer qu'ils disposent d'un flux régulier de candidats auront à réfléchir en dehors de la boîte à élargir leur répertoire de talent recrutement strategies.For les organisations de haute technologie, d'attirer, de l'embauche et le maintien du droit talent est essentiel. Ajouter le droit des joueurs de votre équipe et vous avez une source d'avantage concurrentiel. Attirer les talents de mal et vous aurez de la difficulté à rencontrer vos buts et objectifs stratégiques. Votre premier défi est de générer un assez grand bassin de talents à partir de laquelle vous pouvez dessiner à la recherche des meilleurs talents. La deuxième est de mettre au point un processus efficace pour le dépistage et la sélection du meilleur de la candidates.Out Box Recrutement StrategiesPutting le droit à long et à court terme des stratégies en place veillera à ce que vous attirer les talents dès maintenant et dans l'avenir. À court terme de stratégies à explorer: - des auditions de talent, - emploi foires, - des incitations et des concours pour les employés des références, - l'utilisation des ressources sur le Web tels que les sites emploi et des emplois de distribution services.When nous avons récemment effectué notre comportement en interrogeant atelier Singapour, un vice-président, qui a assisté à la session a indiqué que son entreprise avait parrainé la participation d'un employé dans une grande manifestation sportive. La société a reçu beaucoup de publicité et d'exposition qui lui a plus de valeur de leur temps pour permettre au salarié de prendre un congé pour assister à des pratiques et de la concurrence dans le terme de stratégies event.Longer pourrait / pourraient être les suivantes: - donner aux cadres et cadres supérieurs de temps libre pour devenir activement impliqué dans la direction d'associations professionnelles ou les associations d'anciens élèves des universités et des écoles secondaires à partir de laquelle ils ont gradué; - offre aux dirigeants et aux cadres supérieurs de temps à élargir leurs réseau de professionnels et à venir, par l'enseignement à l'université ou collège communautaire (ce qui peut être fait à temps partiel ou à travers des congés sabbatiques), - l'été et des stages d'éducation coopérative de l'école secondaire et les étudiants; -- offrant un potentiel élevé de bourses d'études pour les diplômés des écoles secondaires de familles à faible revenu, en échange d'un certain nombre d'années de service, - le tutorat et le parrainage à la modernisation des programmes du primaire et du secondaire écoles de taux élevés d'échec et d'abandon élevés; - un partenariat avec les juniour et lycées d'organiser des excursions et des visites d'entreprise de ces stratégies locations.Some mai semble exagéré, mais le le talent vient de quelque part. Si nous ne faisons pas d'aider les écoles à se développer, le talent mai ne pas être là pour nous d'acheter it.Other quand nous avons besoin de stratégies à long terme impliquant le positionnement de votre organisation comme un employeur de choix. Beaucoup de ce qu'il doit faire avec la culture d'entreprise qui vous forme et la façon dont vous traitez vos employés. Au cours de la dernière récession, certains employeurs ont profité du fait qu'il était un marché d'acheteurs. Ils offrir de nouveaux employés et des salaires extrêmement bas, a traité les membres de leur équipe dans une manière sévère et exigeant. Quand l'économie a repris, ces organisations a connu un exode massif de talents et de graves talent rétention défis. Il est important d'apprendre les leçons de leur expérience. Certaines stratégies à long terme pour explorer les suivants: - l'ouverture de télé-travail, des horaires flexibles, le partage des tâches, et le travail à temps partiel à exploiter la main-d'oeuvre féminine sur le long terme; - l'investissement dans les membres de votre équipe en offrant des possibilités de formation et de développement, un domaine qui est généralement coupé en turbulence des marchés, - l'augmentation de votre organisation de l'exposition du public en permettant aux employés de participer à des activités de haut niveau (par exemple, les Jeux olympiques et autres événements sportifs majeurs, agissant), même si les moyens de leur donner un peu de temps hors travail. Comme Home Depot et McDonald's, vous pouvez alors leur fonction dans certains de vos annonces, - attirer les médias et la publicité par l'élaboration d'une dynamique unique et la culture d'entreprise et de l'environnement et où de jeunes les professionnels se veulent work.Key compétences pour Turbulent TimesOnce vous avez veillé à ce que votre organisation a accès à un bassin de professionnels talentueux, la prochaine étape est d'être rigoureux dans la sélection et processus de sélection. Pour réussir dans les turbulences de l'industrie de haute technologie, les employés ont besoin de plus de fortes compétences techniques. Ils doivent également être en mesure de: - accepter le changement, - supporter des ambiguïtés, - apprendre rapidement, - de produire un travail de haute qualité dans de brefs délais, - maintenir des relations constructives avec les membres de l'équipe, les chefs d'équipe et des clients; - jongler avec de multiples projets, tâches et des priorités multiples peuvent être task.It difficile d'évaluer dans quelle mesure les candidats devront s'adapter à votre environnement. Pendant les périodes de pénurie d'emplois et l'intensification de la concurrence le marché de l'emploi, les candidats à élaborer des stratégies de se présenter favorablement au cours de traditionnelles interviews. Nombre de candidats de recevoir: - assistance dans la conception de curriculum vitae; - image en ce qui concerne la consultation tenue vestimentaire, - coaching pour améliorer leur efficacité dans le traitement typique questions.This préparation d'un candidat peut masquer les lacunes. Bien que les entrevues sont le plus largement utilisé l'outil de sélection, ils ne sont pas le meilleur indicateur de la performance au travail. Des stratégies telles que les centres d'évaluation, le travail des échantillons et des contrôles rigoureux de référence de découvrir beaucoup plus de données fiables. Dans la mesure du possible, ces stratégies devraient être utilisées en conjonction avec la sélection interviews.Interviewing faire et à veiller à ce que Don'tsTo interviews rendement les meilleures données possibles sur lesquelles fonder les décisions de sélection, voici quelques conseils à partager avec votre direction et les équipes de gestion. Tout d'abord, regardons quelques entrevues écueils: Évitez les questions qui font qu'il est facile pour les candidats de leur bluff interviews.For par exemple, si vous utilisez encore des dinosaures tels que: - Parlez-moi de vous? - Quel est votre plus grande force? - Quel est votre plus grande faiblesse? -- Pourquoi voulez-vous travailler pour nous? Dans le cadre de votre niveau de batterie de questions, vous manquez des informations essentielles dont vous avez besoin pour évaluer le potentiel employees.Don l 'écran par inadvertance, des candidats, car ils ne correspondent pas à votre poste de travail non liés pré-notions à propos de votre candidat idéal (par exemple, de race blanche, attrayante, mi-trentaine, joue au golf, les accents étrangers). Assurez-vous que vous n'avez pas, par inadvertance, «télégraphe» le droit des réponses aux candidats (par exemple: "Nous sommes une société en évolution rapide. Comment faites-vous face à la pression?") Il s'agit d'un très commun interroger error.Don pas être dupé par une interaction harmonieuse entre le style au cours d'une interview.Dig plus profond. Vous mai être affaire à un séducteur ou d'un artiste avec qui, au mieux, ne parviennent pas à produire des résultats et, en fin de compte, le coût vous money.Don l 'abandon de contacter les 3 derniers candidats superviseurs immédiats pour references.Some candidats tentent d'impressionner des employeurs potentiels en fournissant comme références les noms des dirigeants de haut niveau avec lesquels ils sont des amis personnels. Parfois, ces personnes n'ont pas une connaissance directe d'un individu ou de styles de travail habits.Don n 'arrive si pris dans l'intense pression de l'industrie mouvementée que vous ne parvenez pas à faire de la main-d'oeuvre à long terme planning.Decisions fait dans la précipitation parce que le remplissage d'un position est à gauche jusqu'à ce que le besoin est urgent peut être costly.Don 't laisser l'essentiel de la location à des gestionnaires inexpérimentés et ensuite ne pas leur donner une formation adéquate ou tools.Their les erreurs peuvent vous coûter du temps, d'argent et de même obtenir de votre entreprise impliqués dans une plainte relative aux droits ou à la discrimination à l'embauche lawsuit.Here sont quelques idées pour aider votre équipe à améliorer l'efficacité de leurs entretiens de sélection: Pour améliorer votre sélection décisions, utiliser un panneau de 2 - 3 interviewers au lieu de compter sur le jugement d'un person.Pre plan des entretiens structurés avec des guides et questions.Develop une idée claire du type d'entreprise la culture que vous voulez l'encourager et de soutenir les valeurs qui culture.Design que les questions fondées sur le comportement de permettre aux candidats la possibilité de fournir des exemples précis du moment où ils ont fait preuve de ces valeurs. ( "S'il vous plaît décrire une situation dans laquelle vous avez pris une position sur un dur dilemme éthique au travail, même si il y avait un coût personnel.") Développer une image réaliste des contraintes de votre travail l'environnement et préparer des questions pour aider à décrire les candidats quand ils ont mené à bien dans le cadre de ces contraintes. ( "Quand avez-vous exécuté avec succès un projet dans un calendrier serré et avec un nombre limité budget? Quel projet de gestion des outils et des méthodes avez-vous utilisés pour assurer le succès? ") Pour obtenir une image équilibrée des compétences d'un candidat, de développer un certain nombre de questions de permettre aux candidats l'occasion de décrire quand ils les situations ne sont pas traitées de manière efficace. ( "Parlez-moi d'un moment où vous avez été tellement dépassé que vous avez été incapable de faire face efficacement à un changement au travail que vous n'avez pas de soutien».) Mettre à disposition de tous inexpérimentés, les gestionnaires et pour les cadres expérimentés qui ont fait l'embauche decisions.Ensure pauvres que tous les responsables impliqués dans le processus d'embauche connaissent parfaitement la législation qui a une incidence sur l'embauche et de sélection. Cela vous aidera à éviter la publicité négative et, de temps les droits de l'homme complaints.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © 2005 Executive Oasis International - Tous droits ReservedReprint Rights: Ezine éditeurs mai réimprimer cet article, tant que les renseignements suivants sont inclus: - le résumé du sujet de l'auteur et sa société (voir ci-dessous) - de tous les liens sont actifs - tous les mots clés ci-dessus les liens ci-dessous sont inclus dans le cadre de la liaison active lorsque vous publiez sur votre siteThis l'autorisation ne s'étend pas aux formateurs, intervenants ou de consultants ou de services compétitifs avec les entreprises qui veulent placer leurs articles sur intranet. Contactez-nous directement pour permission.Anne Thornley-Brown est le président de l'exécutif Oasis International, une firme de Toronto offrant des retraites de direction et de conseil pour les organisations en mutation rapide Canada, en Jamaïque et en Asie. Anne a une vaste expérience dans le recrutement et la sélection des entretiens. En partenariat avec fik International, Anne a voyagé en Asie (Malaisie, Singapour, Inde et Thaïlande) 7 fois et formé plus de 1000 cadres, les gestionnaires et les professionnels pour améliorer leurs talents de recrutement et d'entrevue de compétences. Petronas, Malaysian Airlines, Digi, Thai Airlines, Mobil / Exxon, et Dell Computers ont envoyé les délégués à la session en Asie. Anne a conçu et exécuté le comportement des entrevues à la stratégie de Bell Mobilité. Pendant plus de 4 ans, elle a contribué à leurs vice-présidents, directeurs et gestionnaires de la finance, l'ingénierie, ventes, de marketing et d'améliorer leur embauche decisions.Executive Oasis International, spécialistes de l'exécutif Retraites http://www.executiveoasis.comCompetency Based Interviewing
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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