Sélection des meilleurs talents: améliorer votre moyenne au bâton
J'ai récemment fait une présentation à un groupe d'hommes d'affaires et des leaders communautaires sur la manière de sélectionner les talents de développer leur organisation. Étant donné les dépenses liées au recrutement les plus performants et le coût élevé de faire des mauvais choix, on pourrait croire que les responsables de l'embauche de suivre un processus systématique qui aboutit à hiring.Yet de haute qualité, je suis toujours surpris, lors de l'examen des pratiques de dotation, à quelle fréquence je trouver de l'absence de planification des effectifs, les procédures incohérentes, inefficaces entrevue, l'indécision ou d'une décision rapide basée sur les intestins, plutôt que de se sentir de bonnes données. D'autre part, voici les meilleures pratiques de midi sélection top talent.Don 't tirer de la hanche. Have a bien pensé à le recrutement et le processus de sélection en place. Préparez à l'avance pour des entrevues. Prendre de l'entretien d'embauche seriously.Identify équipe. S'assurer que tout le monde qui interrogera le candidat a été formé sur les techniques d'entrevue. Entretiens bien est un savant skill.Develop un rôle attente ou description de poste. Il est important d'avoir tout le monde sur la même page à propos de ce qui est nécessaire. Si une personne pense un certain type de personnalité est nécessaire alors que l'autre pense différemment, il y aura des problèmes de décider qui est le meilleur candidate.Ask de comportement, des questions ouvertes. Utiliser position des exigences de protection contre les "ne" ou "l'ont fait." Il est généralement pas très utile de demander aux candidats "que vous pouvez faire X?" Très probablement va dire oui, car ils pensent qu'ils peuvent. Rappelez-vous que le meilleur prédicteur du comportement futur est le comportement passé. Au lieu de cela, demander quelque chose comme: «Dites-moi comment vous avez géré traitant de x?" Décider qui va demander au candidat des questions. Il est généralement préférable de diviser les questions fondées sur les compétences interviewer. Par exemple, nous allons financer les gens demandent le financement questions.Take billets et être cohérents. Je vous garantis que vous allez oublier ce soit la première personne interrogée a dit ou mélange ses réponses avec les personnes interrogées si vous ne prenez pas de notes. Demandez à chaque candidat les mêmes questions afin que vous puissiez comparer les réponses et de comparer plus précisément les candidats se sentent candidates.Make confortable. Bien sûr, si vous vous sentez l'entrevue comme une interrogation, vous saurez comment elles répondent aux questions posées sous la pression, mais il est peu probable qu'ils vont vous dire beaucoup sur eux-mêmes révélateurs, car ils seront sur la defensive.Don pas parler plus de 20% du temps. Prévoyez suffisamment de temps pour l'entrevue, le candidat de poser des questions. Le nombre et le calibre de leurs questions vous en dira beaucoup sur la façon dont ils savent think.Be des «erreurs de biais de sélection. Il s'agit notamment de l'embauche d'une personne, parce qu'il est le plus frais dans votre mémoire ou il a fait une bonne première impression ou il est ou n'est pas l'image de ce que vous aviez à l'esprit de la position, par exemple, hommes / femmes, la couleur, la taille, l'école, le club des pays, l'accent, la tenue vestimentaire, l'auto-imagerie etc.Avoid embauche. Il est très tentant de choisir quelqu'un parce qu'ils pensent ou agissent comme vous. Cela ne fait pas le candidat un excellent choix? elle dépend de l'adéquation entre la personne et de la position.Don 't plus de gonfler la société. Par exemple, si votre entreprise se bat, il ne faut pas se le cacher. Il ya vraiment des gens qui préfèrent prendre ce type de défi que de travailler pour une maturité prévisible company.Do vaste contrôle de référence. Assurez-vous que le candidat a réellement fait ce qu'ils disent qu'ils ont. Utilisez préparé des questions pour vérifier le comportement "l'ont fait contre le fera." Marcia židle, les «personnes intelligentes' entraîneur, travaille avec des dirigeants d'entreprises pour résoudre rapidement les maux de tête de la gestion afin qu'ils puissent se concentrer sur leur travail # 1 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  à croître et à accroître les profits. Elle offre l'aide gratuite d'information par le biais du leadership, un e-bulletin d'information hebdomadaire avec des conseils pratiques sur le style de leadership, la motivation des employés, le recrutement et la rétention et la gestion de la relation. Abonnez-vous en allez http://leadershiphooks.com/ et obtenir le bonus rapport "61 Leadership Time et Life Savers Savers». Marcia est l'auteur du Que Really Works Handbooks ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  pour les gestionnaires de ressources sur la ligne de front et de la Power-by-the-Hour programmes ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  rapide, pratique, la vie réelle, abordable des cours de leadership et le perfectionnement du personnel. Elle est disponible pour des entrevues, des conférences et tables rondes sur les questions touchant le plus chaud sur le lieu de travail aujourd'hui. Contact à Marcia
Source D'Article: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster obtenir le code html
Ajouter cet article sur votre site Web dès maintenant!
Webmaster envoyer vos articles
Aucune inscription requise! Remplissez le formulaire et votre article est dans le Messaggiamo.Com répertoire!
