Les évaluations du rendement: les questions de smarties et de mannequins
Dans de nombreux programmes que j'ai menée sur l'évaluation des performances, avec des ressources humaines des personnes (qui sont responsables de l'élaboration et la mise en œuvre des programmes) et avec les supérieurs hiérarchiques (qui en fait la conduite des examens) sont souvent brumeux sur les procédures d'évaluation des performances. Voici quelques fréquemment posées questions.Questions posées par les professionnels de ressources humaines: 1. Quels sont les ingrédients essentiels d'un système efficace d'évaluation du programme? A succès de ce programme doit répondre aux exigences suivantes: Il s'intègre à l'organisation, plutôt que de «taille unique». Elle doit être communiquée à toutes les parties concernées. Il doit être vendu à ceux qui effectueront les évaluations. Il assure la formation et des ressources permanentes pour les gestionnaires. Il établit des contrôles et des récompenses pour renforcer la mise en œuvre. 2. Puis-je utiliser d'autres formes et procédures, ou dois-je mettre en place un tout nouveau programme, vous pouvez certainement voir ce que font d'autres organisations en ce qui concerne les évaluations de rendement. Toutefois, je dis de ne pas adapter de façon appropriée adopter totalement. Ce qui fonctionne pour une grande institution financière mai fonctionne pas dans une entreprise familiale. Utiliser d'autres programmes comme un guide, et non pas un modèle de. Obtenir la contribution de vos supérieurs hiérarchiques, ainsi que les employés en ce qui concerne les formes et les procédures? ce sont elles qui, en définitive, sera le users.3. Pourquoi est-ce que les gestionnaires en général n'aiment pas les programmes d'évaluation des performances? Beaucoup de gestionnaires ne sont pas convaincus que le programme est bon ou que des résultats positifs seront acquises. Aussi, ils ne sont pas convenablement formés à la conduite de la commentaires. Ils hésitent à l'e honnête, de crainte que ses subordonnés se ressentent eux et nous croyons que l'examen sera une expérience désagréable qui pourrait causer plus de tort que de bien. (Cette mai-être raison si le programme n'a pas été bien planifié et mise en œuvre.) 4 Combien de formation est nécessaire et comment doit-il être fait? la formation doit comprendre trois éléments de base d'information RH, d'évaluation des compétences et la motivation à mettre en œuvre le programme. Idéalement, il devrait être fait en plusieurs sessions réparties sur une période de temps avec de petits groupes de discussion et de bonne pratique. Parmi les principaux thèmes pourrait être la façon de clarifier ce que l'on attend, la façon de mener un examen efficace; comment le taux de façon équitable, etc.Questions demandé par les responsables: 1. Pourquoi est-ce que la plupart n'aiment pas les évaluations de rendement des subordonnés? Parce qu'il est souvent une expérience désagréable! Parmi les problèmes cités sont: Les attentes et les les résultats ne sont pas claires. La peur d'être en désaccord avec le patron et qu'il sera tenu à leur égard. La critique est utilisé plus souvent que les louanges. Bosses sont sur la défensive lors de remise en cause par ses subordonnés. Les patrons ne sont pas préparés. 2. Comment puis-je être sûr que je suis une juste appréciation? Tout d'abord, demander l'avis des autres personnes qui sont en mesure d'évaluer la performance de la personne. Ensuite, assurez-vous que ni la «effet halo» (un avis positif de l'individu) et non pas les cornes effet »(un avis négatif de la personne) influence l'évaluation. Assurez-vous également que l'évaluation ne se base pas seulement sur les plus récentes events.3. Comment puis-je obtenir de la personne concernée afin Je ne suis pas faire toutes les discussions? Pour encourager le dialogue au cours de l'examen, vous pouvez poser des questions telles que: Qu'est-ce qui a bien passé cette année? Quels problèmes avez-vous rencontré? Quels sont les principaux objectifs pour l'année à venir? Quoi domaines voulez-vous améliorer ou développer? Comment puis-je mieux vous aider à atteindre ces objectifs? 4. Comment dois-je mettre fin à l'examen en particulier si la personne n'a pas fait un bon travail? Toujours terminer sur une note positive. Tout d'abord, remercier le personne pour certains du bon travail accompli l'année écoulée. En reconnaissant les réalisations que vous créez la motivation pour réaliser encore plus. Ensuite, passez à la région qui a besoin d'amélioration. Dis quelque chose comme: «Je suis heureux que nous ont eu la chance de parler de vos performances et comment nous pouvons travailler ensemble pour l'améliorer. Je suis sûr que nous pouvons obtenir des résultats positifs. "Ne pas apprécier, mais juste soulever performance.Marcia židle, le 'peuple intelligentes' entraîneur, travaille avec des dirigeants d'entreprises pour résoudre rapidement les maux de tête de la gestion afin qu'ils puissent se concentrer sur leur travail # 1 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  à croître et à accroître les profits. Elle offre gratuitement l'aide par le leadership d'information, une e-newsletter hebdomadaire avec des conseils pratiques sur le style de leadership, la motivation des employés, le recrutement et la rétention et la gestion de la relation. Abonnez-vous en allant à http://leadershiphooks.com/ et obtenir le bonus rapport "61 Leadership Time et Life Savers Savers». Marcia est l'auteur de ce qui fonctionne vraiment la Handbooks ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ressources pour les gestionnaires sur la ligne de front et de la Power-by-the-Hour programmes ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  rapide, pratique, la vie réelle, d'un coût abordable des cours de leadership et le perfectionnement du personnel. Elle est disponible pour médias, conférences et tables rondes sur les questions touchant le plus chaud sur le lieu de travail aujourd'hui. Contact Marcia au 800-971-7619.
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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