Roulement du personnel: est-il de manger vos profits?
Maintenir le coût des affaires vers le bas, mais offrant une qualité de produit ou service, est l'un des composants les plus critiques de succès pour aujourd'hui le chef de file. Ce que beaucoup ne se rendent pas compte, c'est que le roulement du personnel peut représentent un très important prix à la productivité d'une entreprise et ses bas line.Turnover est le coût? à quel coût? Des études ont montré que le coût de remplacement d'un professionnel ou de gestion des employés va de 1,5 à 3,0 fois son salaire annuel. Et il peut coûter jusqu'à cinq fois le salaire annuel si vous regardez le capital intellectuel? ce qu'est une personne clé sait? quand il ou elle quitte le door.For exemple, pour remplacer un top notch $ 50000 ventes personne avec une grande base de clientèle peut vous coûter $ 171,500. 150000 $ et un directeur technique peut finalement coûté $ 380.000 à remplacer. Ce n'est pas une petite poche change.Therefore, dans presque toute entreprise, la situation g roissance, ralentissement, de fusion, ou même de la stabilité - il est judicieux de conserver vos meilleurs employés. Voici quatre étapes pour vous aider à démarrer: Calculer les coûts réels. Cela comprend le direct coût d'administration de recrutement (annonces, les vérifications des antécédents, l'évaluation, la paperasserie et du gestionnaire des RH et du temps pour les entrevues, la formation, orientation) PLUS, les coûts indirects de la différence de performance (perte la productivité, l'impact sur les clients, la perturbation de l'équipe, la baisse du moral et la perte de la sagesse des institutions). Étude de la démographie. La compréhension et la conquête du chiffre d'affaires requiert d'inquisition dans les détails. Par exemple: Qui est sortie (haut ou bas les artistes interprètes ou exécutants, des personnes âgées par les jeunes, les dernières recrues ou des personnes ayant une longue occupation)? Qu'est-ce que les catégories d'emploi ou de départements connaissent le plus de chiffre d'affaires (personnel de production, les systèmes analystes, vendeurs, personnel soignant)? Quand sont-ils de partir (au bout de deux semaines, six mois, cinq ans ou dix ans)? Où vont-ils (de votre concurrent, une autre industrie, de retour à l'école, en dehors de la ville?) De votre Focus Attention. Chiffre d'affaires ne sont pas tous égaux. Il suffit de regarder un taux de rotation de 17% par an ne dit pas l'histoire complète. La perte d'un ingénieur de dix années d'expérience, de solides contacts avec les clients, et de la bonne relations avec les fournisseurs est évidemment plus troublant que la perte d'un dépôt greffier vous avez engagé un mois ago.Therefore, objectif clé de l'emploi qui sont essentielles à long terme de l'entreprise de succès. Postes de haute priorité sont celles qui nécessitent une connaissance approfondie des clients, des produits ou des services, en particulier là où il ya une longue courbe d'apprentissage. Le coût du chiffre d'affaires est souvent plus élevé pour ces stratégique jobs.Identify les vraies causes. Tout d'abord, vous besoin de comprendre l'état d'esprit de vos employés. Commencez par déterminer pourquoi les gens sont de séjour et ce que vous faites qui crée le désir de rester. Ensuite, découvrir ce que des problèmes de personnes et de réduire leur engagement à votre organization.Focus des groupes et des enquêtes sont employés des moyens efficaces d'obtenir en temps réel les commentaires des employés, afin d'identifier les «push» et «pull» des conducteurs de la satisfaction des employés et à développer solutions.Then réaliste, d'examiner les données pour les principales raisons pour lesquelles les gens à rester et partir. Est-ce que de nouvelles recherches sur certains segments particuliers ou de l'employé. La personne qui a quitté à cause de son conjoint a un travail fantastique dans un ville différente mai ne pas être une valeur de plus d'exploration. Mais l'artiste qui a laissé en suspens pour les «meilleures opportunités» ou «des raisons personnelles" mai être utile d'un appel de suivi, voire une année ou après. Un exemple dans un entreprise, une analyse détaillée a révélé que 30% de son informatique et de 40% de son MBA de nouveaux employés ont été repartis en moins de 36 mois. Il a ensuite estimé à la fois les coûts directs et indirects pour ces segments. Et il sortit à une incroyable de $ 1,5 millions dollars.Focus groupes ont été menées en cours et quitte IT / MBA employés. Rémunération et avantages ne sont pas les principaux moteurs du chiffre d'affaires, mais plutôt, au jour le jour le travail n'est pas difficile. Ces jeunes «mâles» ont été ennuyés et craignent de perdre leur avantage. En outre, les superviseurs manquent des compétences et de gestion de base n'ont pas été en mesure d'indiquer clairement les attentes de rendement ou de fournir une rétroaction. Uniquement solutions pourraient alors être mis au point pour traiter les causes réelles de l'employé dissatisfaction.No One Magic Bullet rétention des employés est une question extrêmement complexe. Qu'est-ce que j'ai toujours trouvé est: que ce n'est pas l'argent. Quand quelqu'un quitte pour une "meilleure des chances", ce qui s'est passé, c'est que certaines insatisfactions - comme celles ci-dessus - a causé à la personne mise en palpeurs, ou à devenir curieux au sujet de recruteur demande, ou de commencer à surfer sur le travail boards.Make certain que ce n'est pas le cas avec votre clé de personnes - les plus critiques et difficiles à remplacer, haut-interprètes - parce qu'ils sont ceux qui peuvent le moins se permettre de lose.Marcia židle, le «personnes intelligentes' entraîneur, travaille avec des dirigeants d'entreprises pour résoudre rapidement les maux de tête de la gestion afin qu'ils puissent se concentrer sur leur travail # 1 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  à croître et à accroître les profits. Elle offre l'aide gratuite d'information par le biais du leadership, un e-bulletin d'information hebdomadaire avec des conseils pratiques sur le style de leadership, la motivation des employés, le recrutement et la rétention et la gestion de la relation. Abonnez-vous en allant à http://leadershiphooks.com/ et obtenir le bonus rapport "61 Leadership Time et Life Savers Savers». Marcia est l'auteur de ce qui fonctionne vraiment la Handbooks ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ressources pour les gestionnaires sur la ligne de front et de la Power-by-the-Hour programmes ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  rapide, pratique, la vie réelle, d'un coût abordable des cours de leadership et le perfectionnement du personnel. Elle est disponible pour médias, conférences et tables rondes sur les questions touchant le plus chaud sur le lieu de travail aujourd'hui. Contact Marcia au 800-971-7619.
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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