Interviewer: comment rester hors de l'eau chaude juridique
Certains recruteurs demander grandes questions, d'autres demandent des questions récurrentes, et, le pire de tous, certaines questions qui peuvent les obtenir dans un cadre juridique à chaud water.Every recruteur, l'embauche, l'exécutif et le chef du service doit que posent les mauvaises questions ou de faire des enquêtes inappropriées peuvent conduire à la discrimination ou à décharge illicite judiciaires. Ces combinaisons peuvent être gagné ou perdu sur la base des déclarations faites au cours de l'entrevue. À rester hors de l'eau chaude: Évitez ces apparemment non menaçant questions. Êtes-vous un citoyen américain? (La recherche de l'origine nationale. Avez-vous un visuel, de la parole, ou de handicap auditif? Êtes-vous d'avoir une famille? Quand? Avez-vous déjà déposé une indemnisation des travailleurs demande? Combien de jours de travail avez-vous manquez l'année dernière pour cause de maladie? Qu'est-ce off-the-job activités-vous? Auriez-vous un problème de travailler avec un partenaire féminin? Où avez-vous grandi? Avez-vous des enfants? Quel âge ont-ils? En quelle année êtes-vous diplômé d'une école secondaire? (révèle âge) Steer claire des questions qui seraient considérées comme discriminatoires. Par exemple, vous ne devez pas demander une femme demande des questions détaillées au sujet de son mari, les enfants et les projets familiaux. Ces questions peuvent être utilisées comme preuve de discrimination fondée sur le sexe, si un candidat masculin est sélectionné pour le poste, ou si la femelle est embauché et plus tard fin. Âgées ne devraient pas être interrogés sur leur capacité à accepter des instructions des superviseurs jeunes. Les jeunes ne devraient pas être demandé de travailler avec les plus âgés workers.Don 't rendre obligatoire contrat déclarations. Pour décrire la position, éviter d'utiliser des termes comme permanent, possibilité d'emploi ou de carrière à long terme. Supposons que le demandeur est dit: «Si vous faites un bon travail, il n'y a aucune raison pourquoi vous ne pouvez pas travailler ici pour le reste de votre carrière ». Le demandeur accepte le poste de travail et six mois plus tard, est licencié en raison de compressions de personnel. Cela pourrait conduire à une rupture de contrat de créance, lorsque l'employé affirme qu'il ou elle ne peut être close, à moins que c'est prouvé qu'il ou elle n'a pas fait un «bon travail». Poser les bonnes sortes de questions. Les organismes qui embauchent toujours plus performants et également rester sur le côté droit de la loi un comportement à base de processus d'entrevue. Ils ont d'abord procéder à une analyse de poste de vérification à identifier objectivement les compétences de base requises pour un emploi donné. Ensuite, ils ont une liste de personnaliser le comportement fondé sur entretien questions pour identifier ces compétences. Enfin, ils ont non seulement la formation de leurs recruteurs, mais aussi de leurs dirigeants, les chefs de service, et des gestionnaires d'embauche sur les aspects juridiques et techniques d'entrevue efficaces. Voici quelques des exemples de questions que se concentrer, non sur la personne, mais les compétences spécifiques que le travail l'exige. "Qu'est-ce qui a été un objectif particulièrement difficile pour vous de réaliser?" (Cette question exploite le candidat réalisation d'orientation et les oblige à expliquer l'obstacle et de leurs actions et à surmonter l'obstacle). "Quels sont les types les interactions avec les clients que vous avez dans votre position actuelle?" Pouvez-vous penser à une lorsque vous avez eu le temps de réfléchir rapidement sur pied pour résoudre un problème? (Cette question porte sur le candidat du service à la clientèle et d'orientation). "Avez-vous déjà été dans une situation où vous avez eu à prendre de nouvelles tâches ou rôles? Décrire la situation et ce que vous avez fait? "(Cette question vous permet de sonde dans le candidat de son degré de flexibilité). En mettant en œuvre le comportement des entrevues, toutes les organisations? Petite ou grandes, publiques ou privées, à but lucratif ou à but non lucratif? peut réduire de façon significative leur exposition à des pratiques d'emploi demandes et accroître leur potentiel d'embauche haut performers.Marcia židle, les «personnes intelligentes» entraîneur, travaille avec des dirigeants d'entreprises pour résoudre rapidement les maux de tête de la gestion afin qu'ils puissent se concentrer sur leur travail # 1 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  à croître et à accroître les profits. Elle offre gratuitement Leadership grâce à l'aide d'information, une e-newsletter hebdomadaire avec des conseils pratiques sur le style de leadership, la motivation des employés, le recrutement et la rétention et la gestion de la relation. 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Source D'Article: Messaggiamo.Com
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