Exécutif de la performance - Qui est à blâmer pour les gestionnaires incompétents?
Un récent article du Wall Street Journal a soulevé la question: Qui est à blâmer pour les gestionnaires inepte? La réponse est, bien sûr, les supérieurs qui embauchent ou leur promotion - mais pas parce qu'ils intentionnellement choisir ou de conserver mauvais résultats. Chaque chef sait que son succès dépend de la mettre les bonnes personnes aux bons postes. Il est facile de reprocher à un chef de la mauvaise performance de son patron, mais le plus souvent, l'incompétence de gestion n'est pas évident à leurs supérieurs. En revanche, la faute incombe aux systèmes utilisés pour l'évaluation et les alternatives disponibles pour faire face à la performance failure.Despite leur large popularité, standard 360 évaluations et les tests psychométriques sont pauvres substituts informé, une évaluation approfondie. Les évaluations et les tests normalisés sont promus comme rapide et économique des alternatives pour la détermination de la compétence et évaluation de la performance. Consultants et vendeurs tout aussi bien pour leur objectivité et accuracy.In réalité, le type 360 d'évaluation est loin d'être objectif. Comment un groupe de personnes très différentes, avec de très différents rapports sur le sujet et très différentes priorités, être appelé à évaluer une personne professionnelle et objective? En outre, le recours à ces mesures peuvent vous faire rater crucial informations sur la façon dont les cadres supérieurs et les gestionnaires pensent et comment ils se rapportent à d'autres au jour le jour - les facteurs qui peuvent faire ou défaire la capacité de votre organisation à réaliser. Tout peut paraître relativement 360s bon marché et rapide à mettre en œuvre, un mauvais système d'évaluation peuvent être très coûteux repercussions.The deuxième problème est la alternatives disponibles pour les dirigeants pataugent. "Cutting mauvais résultats en vrac" est un perdants proposition comme une première ligne de réponse. Si l'alternative est la cuisson, mai supérieurs sont peu disposés à reconnaître un problème et même les collègues et subordonnés peut se dérober à la responsabilité de la destruction d'un carrière. Lorsque des alternatives, comme une position différente de coaching ou de comportement sont disponibles, les problèmes sont beaucoup plus susceptibles d'être identifiés au début on.Every direction a des atouts dans certains arène. La première clé de un leadership efficace est correct placement. Si un dirigeant n'a pas le talent pour un domaine, il ou elle devrait avoir la possibilité de faire un travail différent. Richard Branson, milliardaire et fondateur du groupe Virgin des entreprises, croit fermement que, si un employé est de ne pas exceller dans un domaine de l'entreprise, il ou elle devrait avoir la possibilité de bien faire dans un autre groupe Virgin emploi. Chez Virgin, le tir est rarement une option.Coaching, elle aussi, peut faire une différence. Il est compréhensible que les dirigeants d'entreprises hésitent à lancer de l'argent en investissant dans de mauvais coaching pour gestionnaires de problème. Toutefois, de nombreuses organisations céder aveuglément aux cadres gestionnaires de l'augmentation des programmes de développement, indépendamment des besoins spécifiques de l'individu. Il s'agit clairement d'un gaspillage de temps et d'argent. Hautement ciblées et personnalisées exécutif coaching peut être beaucoup plus rentable dans le développement de leadership competence.Today de l 'organisation ne peut pas se permettre de perdre des gens de qualité en raison de perdre du temps à la gestion incompetence.But apposition reprocher de ne pas aider. Grand l'investissement dans une évaluation efficace et le coaching est une goutte d'eau par rapport à la charge de recruter et de former de nouvelles personnes? de ne pas mentionner le coût final de l'employé et le désengagement apathy.Dr. Robert Karlsberg et le Dr Jane Adler consultants sont des hauts dirigeants et fondateurs de leadership stratégique LLC. Ils travaillent avec des cadres supérieurs afin de maximiser la performance, de faciliter et d'accélérer les transitions de changement majeur initiatives. Contactez-les au 301-530-5611 ou visitez http://www.PsychologyofPerformance.com
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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