Découvrement des secrets à la gestion d'exécution efficace
De beaucoup de manières il n'y a aucun secret à mettre en application la gestion d'exécution efficace. La gestion d'exécution est un processus et un processus qui si mis en application efficacement devrait s'assurer que les employés et les directeurs restent productifs et motivés.
Le processus réel lui-même devrait ne tenir aucun secret. Il y a simplement un certain nombre d'étapes à considérer dans le processus de gestion d'exécution ceux-ci qui sont comme suit :
1. Convenez les rôles et les responsabilités et les objectifs et les cibles qui sont assortis au rôle. Assurez-vous que le directeur et l'employé savent quel succès ressemble à par rapport à chacun objectif. Il est facile mesurer des cibles de ventes mais les objectifs de projet peuvent ne pas être si faciles de définir le succès.
2. Assurez les actions requises pour réaliser les cibles et les objectifs sont convenus et réalisables.
3. Si certaines des actions requises sont considérées dehors-avec les possibilités de la personne qui doit les réaliser, alors créez un programme de développement pour que la personne soit formée en conséquence.
4. Convenez un processus de revue par lequel chacun individuel est donné des leçons particulières et soutenu pour garder sur la voie en ce qui concerne leurs objectifs et cibles ainsi que leur programme de développement.
5. Évaluations les mi et d'année de fin devraient être simplement un exercice "de boîte de coutil" ne tenant aucune surprise. S'il y a alors le processus augmentant jusqu'à l'évaluation ne fonctionne pas.
Les secrets à la gestion d'exécution ne se trouvent pas simplement avec le processus réel mais plus avec les qualifications et discipliner nécessaire pour faire chacun des étapes travaillez efficacement. Et c'est la manière que ces qualifications sont employées, ou non utilisé, qui peuvent faire effondrer la structure de gestion entière d'exécution.
À chacune des étapes il y a des défis dans n'importe quel rôle. Regardons alternativement chaque étape.
1. Arrangement d'objectif et de cible ? Le plus grand défi ici est où tous les cibles et objectifs sont remis vers le bas sans n'importe quels consultation et appui. Si un directeur ne prend pas un employé par leurs objectifs et démotivation et dans certains cas panique de cibles puis peut placer dedans. Les employés doivent comprendre exactement pourquoi on s'attend à ce qu'ils fournissent de divers objectifs et aussi ce qui sont les espérances du directeur exact. Le but de cette étape du processus de P.M. est d'assurer la clarté et le foyer. Les personnes de congé dans le "brouillard" et elles se perdent ! Simplement "ne videz pas" les objectifs sur des personnes.
2. Une fois que les objectifs sont définis alors des employés doivent être soutenus en étant donné des leçons particulières par exactement ce qu'ils doivent faire afin d'atteindre ces objectifs. Les personnes très capables auront besoin de moins d'appui que de plus nouveaux employés mais tous les mêmes, temps devraient être pris pour leur donner des leçons particulières efficacement. Encore les défis ici sont un du directeur mettant le temps de côté et également par rapport aux capacités du directeur à l'entraîneur efficacement. La plupart des directeurs conseilleront et dirigeront par opposition à l'entraîneur et comme tels elles doivent vraiment regarder leur niveau de compétence dans l'entraînement. Diriger est plus rapide mais peut être très De-de motivation et beaucoup moins efficace.
3. Formation. Chacun rend hommage à la formation et les plans de formation mais très peu de gens fournissent réellement un plan efficace de formation. Les directeurs abdiquent habituellement la responsabilité du plan de formation le soin laissant à un département de formation ou aux employés eux-mêmes. Quoique des besoins de formation soient identifiés, les seules solutions pour satisfaire ces besoins peuvent être l'approche "de immersion de moutons" de les obtenir sur le menu des événements de formation fournis par département s'exerçant. Mais sont-elles spécifiquement ce qui est réellement nécessaire ? Et quel rôle le directeur prend-il ? Est-ce que ils s'asseyent avec l'employé et conviennent des objectifs d'étude ? Surveillent-ils le progrès contre ces objectifs ? Que diriez-vous de donner des leçons particulières à la poteau-formation de personne leur permettant de mettre en application leurs qualifications nouvellement trouvées directement dans le lieu de travail ?
4. En termes de passer en revue le progrès des employés, le directeur passe-t-il assez de temps avec l'employé ? À quel point sont ils utilisant la visite essentielle de champ (directeurs éloignés) et passent en revue des qualifications telles que se contracter, l'entraînement modèle comme SE DÉVELOPPENT et OUTCOMESÃ?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã"®; utilisation de la matrice de skill/will, analyse comportementale, donnant et recevant la rétroaction et naturellement, les modèles de motivation tels que MASLOW'S et RESPONSABLES ? ? Les visites de champ ne sont pas simplement au sujet de sortir avec un employé pour que le jour vérifie vers le haut sur de la façon dont "elles obtiennent" et se reposent dedans à quelques appels de client. Il y a beaucoup plus à lui que cela !
5. Le but des revues et des visites régulières de champ est de s'assurer que l'employé garde sur la voie avec le respect leurs objectifs et cibles. Si l'employé entame une évaluation ne sachant pas exactement ce qu'elles ont fait en termes de leurs objectifs et les cibles ou ne pas connaître ce que leur directeur va spécifiquement dire à eux dans l'évaluation puis le système de gestion d'exécution n'a pas fonctionné et doit être passé en revue pour voir où les défauts ont commencé. Les seules surprises qui devraient être fournies sont les bonnes comme une augmentation dans le salaire qui était inattendu ou une meilleure voiture ! Si les employés sont "dans l'obscurité" au sujet de ce qu'à prévoir à leur évaluation, alors je détesteraient pour être dans les chaussures du directeur qui conduit l'évaluation quand elle vient à leur tour !
La gestion d'exécution est un processus peu compliqué simple mais un qui ont besoin de la discipline et d'un grand degré de compétence pour mettre en application efficacement. Obtenez-lui droit alors vous sont sur le chemin au succès ; obtenez-le faux et vous pouvez attendre avec intérêt une évaluation vraiment stressante de fin d'année.
Au sujet du présentateur :
Allan Mackintosh est un entraîneur de gestion d'exécution qui se spécialise dans des qualifications de gestion se développantes d'exécution dans les directeurs et les responsables des ventes. Il est l'auteur "du livre du directeur d'entraînement réussi", a écrit de nombreux articles, et est-il le créateur de l'OUTCOMESÃ?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã"© et des RESPONSABLES ? entraînement des modèles. Il peut être contacté sur de 00 44 1292 318152 ou par l'intermédiaire ses sites Web à http://www.pmcscotland.com. Allan représente également le développement de Reivers, une compagnie d'organisation de transformation de spécialiste. http://www.reiversgroup.com
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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