Gérer la motivation
«Sans la chance de participer de façon significative dans le pilotage son propre destin, sans la possibilité de gagner le respect sincère de ses pairs et périls, sans une participation honnête pour rendre la collectivité plus de succès grâce à son propre travail et d'idées, l'employabilité peut se désintègrent rapidement dans les programmes de formation générale ou des choix de faux ... "-" Beyond empowerment: Construire une société de citoyens "par Brook Manville, Josiah Ober, page 52, tête du client, les alliances artisanales qui accentuent notre créativité et aptitude à négocier, demander aux employés de réaliser des projets et de nouveaux produits dans des cadres de haute vitesse et en temps, les publics cibles, nous n'avons jamais été en mesure de parvenir à avant. Mais nous ne sommes plus en crise maintenant que nous avons been.Because jamais de l'économie, la capacité de la technologie pour rendre nos fonctions de travail mis en place plus puissant, et aux nouvelles exigences sur les questions d'intégrité, nous visons au niveau du Conseil en raison d'Enron et de WorldCom, nous sommes face à une confusion, nous n'avons pas eu à traiter avant aujourd'hui: - nous sommes obligés de développer de nouvelles stratégies et des comportements que nous n'avons pas besoin de prendre en compte avant, juste pour survivre, - nos clients sont plus exigeants qu'ils ne l'avez jamais été et de reconnaître qu'ils détiennent toutes les cartes, - nos produits entrent dans le domaine de la banalisation et sont difficiles à séparer de la meute, même si elles sont superbes et uniques, - nous faisons face à un monde de choix presque inimaginable, ce qui rend nos produits rivaliser avec la concurrence, nous ne savons pas comment faire face compte tenu du temps en sous-traitance sur le marché qui est désormais possible; -- nous avons dû repenser notre marque de façon répétée, repositionner nos produits, de réorganiser nos employés de rester en vie, - nous avons dû reconfigurer les conditions de rémunération? y compris les primes, commissions, et les avantages? à refléter les nouveaux types d'affaires, nous sommes handling.We entreprise 'Re obtenir agile et pro-active, créative et efficace. Mais nous avons négligé une seule pièce du puzzle. La pièce la plus importante. La pièce sans laquelle nous aurions pas besoin de produit ou une marque ou compensation.We 'ai négligé les soins, responsable respectueux de notre people.PEOPLEI croire que le mot pour cette décennie est la collaboration. Des gens qui se. Les gens de décider avec Gens. Le personnel débat, étant en désaccord, de création, d'alignement, de résister, les combats - toutes les choses qui imparfait, des individus uniques faire ensemble lorsqu'on lui a demandé de rejoindre l'autre vers un objectif unique, pour 40 ou 60 heures par week.Problem est, nous ne savons pas comment le faire bien. Nous savons comment faire de l'élaboration de stratégies et d'initiatives, la tactique et les implémentations. Mais une fois que nous arrivons à les termes être plutôt que l'accomplissement, nous sommes stuck.In que connaissent les gens des ventes, nous sommes très occupés passer d'un environnement traditionnel de dire aux gens ce que nous faisons et ce que l'on attend d'eux, à l'approche consultative de demander aux gens ce qu'ils veulent faire? et puis de leur dire ce qu'on attend d'them.We ne semblent pas avoir les compétences pour faciliter les discussions de collaboration dans laquelle les gens peuvent savoir ce qu'ils ont réellement besoin et comment ils devraient fonctionner avec d'autres étant donné leurs propres valeurs uniques et les croyances, les peurs, les besoins et exigences. Nous ne savons pas comment garder les gens motivés donc quand nous leur demandons de changer d'emploi ou les affectations de travail, ils resteront heureuse et productive. Et nous ne sais certainement pas la façon d'offrir aux gens une tribune pour créer leur propre emploi, compte tenu des circonstances complexes que nous soyons présents sur under.We ne sais pas comment faire le Being.But Si votre meilleur gens ne voient pas eux-mêmes font un travail important, si elles n'ont pas le choix que de les remplir de respect de soi et le potentiel de leadership et de créativité, ils partiront. Ce qu'il vous reste, c'est le peuple qui ne se soucient pas ce qu'ils faire, et nous travaillons avec vous venez de gagner leur contrôle, mis en leurs heures, et aller home.JOBS? Que nous faisons et pourquoi le changement est Rechercher HARDLet au choix du mode et de rester dans leur emploi: 1. Ils excellent à la nécessaire tâches; 2. elles ont une histoire de faire le travail que vous leur demandez de faire, 3. ils aiment leur travail; 4. ils obtiennent un moi personnel-satisfaction de bien faire leur travail; 5. ils ont aidé à créer la culture dans laquelle ils travaillent l'intérieur, et sont à l'aise avec leurs tâches, de leurs pairs, et leur position sociale; 6. qu'ils soient respectés par leurs pairs; 7. ils s'attendent à un certain nombre de succès d'achever leur peuple competently.When d'emploi sont dit de faire un travail différent, d'accepter et d'exploiter une technologie que vous ayez décidé de sanctionner, ils ne font plus le travail spécifique ils ont embauché on For. Ajouter cela à leur incapacité d'avoir leur mot à dire dans le gouvernance ou dans les choix ou dans le style de mise en œuvre, et vous avez des gens avec une année attitude.Several il ya, je n'ai pas un emploi pour une entreprise bien connue de remplacement du pare-brise. Le directeur des ventes a estimé que son groupe pourrait être plus efficaces si elles appelaient leurs perspectives semi mensuels au lieu de visiter les tous les mois pour leur donner des beignes (That's right. Donuts.). Il croyait que, en leur posant des questions de facilitation, comme: «Comment trouvez-vous choisir quelle compagnie avec laquelle travailler? Et que ferions-nous besoin de faire pour gagner un plus gros morceau de votre entreprise? "Il pourrait améliorer revenue.Revenue a commencé à augmenter immédiatement, avec une augmentation proportionnelle de salaire pour un le reps. En ce qui concerne le changement de contact avec la clientèle, les clients qui voulaient se faire livrer des beignes, ceux qui voulaient se les visites tous les deux mois, avec des appels téléphoniques bi-hebdomadaire. Les clients ont été invités à donner leur préférée des choix, et accommodés selon une collaboration entre les initiatives de l'entreprise et du client requests.And les représentants de vente mis à leur avis, le même jour. Ils ont donné le la gestion par une ultimatum: nous remettre dans le champ ou nous allons quit.The problème? Ils avaient embauché pour être représentants sur le terrain, et maintenant ils se considéraient comme des représentants de téléphone. Ils aimaient voir les perspectives de tous les jours et les beignes prestation, même si elles ils ont pris leur emploi pour do.So l'entreprise a licencié le directeur qui m'a amené, embauché un superviseur qui aimait beignes, et mettre les représentants des ventes dans leur dos une cars.No avait demandé aux représentants ce qu'ils voulaient faire. Nul a aidé les représentants aligner leurs critères autour de ce qui était le mieux pour les clients ou l'entreprise. Nul collaboré avec les représentants de découvrir une sorte de «gagnant-gagnant résultat qui répondrait aux objectifs de l'entreprise et les représentants et le client et le management.WHAT COMES FIRST? PEOPLE? Ou initiatives? Gestionnaires comprennent que sans les gens il n'ya pas de société. Trouvant une façon de soutenir le peuple d'une manière qui les maintient heureux et Creative est la plus grande problem.We disions nous-mêmes nous pensons à notre peuple: on peut les rencontrer pour leur dire ce que nous faisons, on pourrait demander leur avis avant que nous faisons ce que nous allons faire de toute façon. Mais comment souvent, ne nous attendons à voir ce que nous pensons que nous devons faire afin de les inclure dans une décision, ou de modifier notre décision en raison de l'entrée? J'ai récemment interviewé le PDG et le président de la banque de conteneurs, Kip Tindell, et lui demanda comment il s'y prend les décisions prises dans son entreprise: «Les décisions ne doivent pas se produire tout de suite. Comme vous le hangar de plus en plus de lumière sur quelque chose, il devient de plus en plus claire. En cas de désaccord minoritaires, nous sommes ravis de s'arrêter, davantage de recherches, et de mieux comprendre et plus de lumière, et parfois il ya une bonne raison à cela parce qu'il ya des obstacles que nous avons pas vu, et la minorité a raison. Beaucoup de temps, nous pouvons atteindre immédiate l'unanimité et ces décisions sont rarement tort. "Mais la dissension est un signal à reconnaître que quelque chose ne va pas. Davantage de temps est nécessaire pour savoir ce qui ne va pas si un couple de gens très brillants connaissent trouver manque quelque chose. Nous allons de l'unanimité. Sinon nous pourrions junk toute l'idée. "Kip va à son équipe de direction pour obtenir buy in Difficile de faire? Peut-être. Mais quelles sont les conséquences? Avant d'entrer dans la façon de créer un environnement de collaboration, je veux jeter un oeil à ce que je considère être le plus grand auteur de la non-Arena collaboration? technology.TECHNOLOGY IMPLEMENTATIONIn nos mondes des affaires d'aujourd'hui, nous passons une énorme quantité de capital humain et de ressources sur la mise en œuvre de la technologie. En général, une décision d'apporter la technologie à bord se fait à un niveau élevé, puis un groupe (Changer d'équipes de gestion, les équipes de décision, mise en oeuvre équipes) makes it happen. Leur fonction de travail consiste à obtenir les gens ayant contribué à la mise en œuvre de nouvelles pour être heureux en faisant le travail qu'ils ne sont pas embauchés do.Oh, le nouveau système technologique est meilleur pour l'entreprise? nécessaire, même. C'est sans doute bon pour les clients aussi. Mais je n'ai pas entendu parler de beaucoup d'entreprises qui croient que c'est leur responsabilité de garder leurs employés heureux, tout en appliquant la technologie, afin d'entendre leurs besoins, leurs idées, leurs craintes, de leur apprendre comment travailler avec collaborer avec tous les autres groupes et des équipes dont l'emploi sera effectuée par la technologie, de changer de direction ou d'initiatives parce que certains des les gens sont malheureux ou besoin de plus de temps ou que vous voulez faire changes.Specifically nous oublions que les mordus de la technologie et de la gestion et les utilisateurs ont tous besoin de collaborer? et aucun de ces groupes dispose d'une description de tâches similaires ou une série de objectifs ou de vocabulaire. Nous savons tous de plusieurs situations bien documentés dans lesquels les grandes entreprises ont perdu des millions parce qu'ils ne savent pas comment faire pour que les techniciens de collaborer avec la direction people.Technical folks, la gestion des personnes, et les utilisateurs ont tous des objectifs différents, les résultats, les fonctions, les capacités, l'emploi? et nous leur demandons de travailler ensemble sans les faire une unité de travail, sans leur apprendre comment avoir un unifiée de vocabulaire et de la mission, sans les aider à ajouter de nouveaux critères à leurs descriptions de travail et ils veulent se lever chaque matin et font de leur best.Years il ya, nous avons utilisé fonctionner avec les clients uniquement par l'intermédiaire de notre besoin de vendre des produits: nous avons créé un produit, alors il évincés sur le marché sans aucun test de marché, aucun des groupes de discussion, pas de retour des consommateurs, aucune des questionnaires ou des analyses de marché ou de tests bêta. Étant donné que ces naÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ šÃ,  ¯ Cinq jours, nous avons appris que nous devons prendre en considération dès les clients avant même la création d'une idée est complete.Why sommes-nous n'offrons pas ce même respect à nos employés? Le problème se trouvent avec les gestionnaires. On leur donne un travail à faire? dire: "faire un service client exceptionnel,» ou «toucher les clients X fois par mois» ou «entrer dans la tête de nos clients, '? et ils ne comprennent pas «employé bonheur» ou «rachat par les salariés dans 'ou' l'apport des employés» dans l'équation. Ils ne voient que le résultat final sans involved.I humains tout récemment entretenu avec le directeur national des ventes de fournitures de bureau à partir d'un grand entreprise. Il semblait que tous les points abordés: son équipe nationale a été en utilisant un logiciel CRM pour quand les clients appelés, il envoyé ses clients et prospects avec de nouvelles offres une traite deux fois par mois, et il envoya hebdomadaire catalogues. "Mais comment allez-vous toucher vos clients? Demandai-je. «Que voulez-vous dire? Je vous ai dit.''Droite. Euh, comment vous vous connectez personnellement avec eux?''Je ne comprends toujours pas la question. On va faire une travail fabuleux de toucher toutes les semaines, sans parler d'ajouter régulièrement de nouvelles perspectives avec les études démographiques que nous faisons et l'e-mail d'information nous recueillons. Pour lui, le toucher et la connexion se faisait par technologie. Et selon son directeur des ressources humaines, non seulement il n'était pas personnellement connexion avec les clients, il mettait en oeuvre des modifications sans buy-in de l'représentants nationaux. Elle m'a dit qu'il y avait des problèmes internes en tant que cause de l'attitude de cet homme, et de bonnes personnes ont été cesser de fumer. Pour lui, c'était toutes les tactiques et les stratégies et initiatives.Imagine si nous avions les outils pour créer une grande équipe avec tous les groupes impliqués, et les avait concevoir leur propre plan d'exécution qui rendrait tout le monde heureux! Imaginez si nous savions comment collaborer, si les réponses dont nous avons besoin pour réussir est sorti de la communauté? Que faisons-nous à la place? Et quel est le coût? Combien de nos meilleurs éléments partent parce qu'ils sont malheureux? COLLABORATIONI croyons qu'il est possible de collaborer à une telle façon que l'ensemble devient plus grand que la somme de ses parts.Here sont les démarches que je crois nous avons besoin de prendre pour que toutes les personnes concernées décident de collaborer, de changer, de implement.Phase 1. découvrant needs.1. Organisez une réunion avec tous les intéressés? Toutes les personnes impliquées? et la voix la proposition de implementation/change.2. Obtenez une rétroaction (verbale, écrite, électronique) pendant et après la meeting.3. Créer plusieurs groupes qui comprennent chacun l'éventail complet des descriptions de tâches, de sorte que chaque groupe aurait, disons, 3 techniciens, 3 cadres, et 3 users.4. Demandez aux groupes de passer 2 jours ensemble à venir à des listes de sentiments, des craintes, des besoins, de vexations, d'opposition, des demandes? quelles que soient les êtres humains ont besoin de passer par face au changement immanent. Audio ou vidéo tape ces meetings.Phase 2. diffusion issues.5. Prenez une personne de chaque groupe de travail dans les équipes représentatives (par exemple un utilisateur, un manager, un expert en technologie) et de créer une équipe centrale plus large qui s'exprimera au nom des idées et les sentiments de l'original group.6. Rassemblez tous les pensées et les besoins des groupes les plus petits et de les mettre par écrit. Envoyer cette collection à l'ensemble du corps collaborent et ont chacun des membres impliqués commenter et répondre avec ideas.7. Avons l'équipe centrale, prenez la rétroaction et le renvoyer à l'ensemble du groupe. Cela comprend la dissension, donc toutes les personnes continuent d'être heard.Phase 3. deciding.8. Utilisez les données de la Vos commentaires et publier un questionnaire (la décision d'achat Funnel grandes œuvres de cette dernière) à la communauté et les aider à découvrir ce qu'il faut faire pour qu'ils puissent accomplir les objectifs de l'entreprise tout en continuant à être motivé et prêt à travailler dur pour faire le changement happen.9. Publier les réponses au questionnaire. Suivez-le avec des idées des groupes originaires de ce que l'entreprise doit faire pour rendre cette happen.Phase 4. implementing.10. La haute direction doit réagir aux résultats des questionnaires et des décisions et de passer par leur propre processus pour qu'ils puissent apporter les changements nécessaires pour se conformer à leurs programmes et initiatives. Ils doivent ensuite donner leur avis Retour à la people.11. Les groupes d'origine doit suivre l'avancement des actions entreprises, et de rencontrer régulièrement pour garder un onglet en cours d'exécution sur les progrès et comment les gens réussissent. Changer ce qui doit être changé dès qu'il a besoin de changer, en utilisant les groupes de départ pour forger un consensus et donner feedback.12. Il s'agit d'un processus itératif jusqu'à ce que il ya suffisamment d'accord pour tous peuvent faire le travail et le séjour motivated.This ensemble du processus prendra des mois, bien sûr. Il suppose également la confiance dans les processus, dans le peuple, et dans le résultat? le résultat sera sans doute un résultat similaire, mais avec différents comportements que prévu initialement. Il est très probable qu'il y aura un ensemble plus riche d'initiatives et de stratégies à la suite de toutes les nouvelles idées qui vont emerge.Imagine confiance à vos employés d'être le arbitres du changement. Quels sont les coûts si vous n'aimez pas? Sharon Drew Morgen est l'auteur de NYTimes Best-seller de vente avec intégrité. Elle parle, enseigne et consulte au niveau mondial autour de son modèle de vente, l'achat
Source D'Article: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster obtenir le code html
Ajouter cet article sur votre site Web dès maintenant!
Webmaster envoyer vos articles
Aucune inscription requise! Remplissez le formulaire et votre article est dans le Messaggiamo.Com répertoire!
