Embauche tip - choisir les meilleurs candidats
J'entends souvent les dirigeants de tous les types d'organisations de poser des questions sur le recrutement la bonne personne. Leurs questions habituellement sonore comme celles-ci:? Et si leur CV ressemble beaucoup, mais ils ont une mauvaise attitude? Qu'est-ce que si elles mis sur une bonne action et puis ne travaillent pas? Comment puis-je savoir comment ils se produisent après les embaucher? Une bonne façon de répondre à ces questions commence avec un plan bien défini entrevue. J'ai entendu parler de la procédure appelée beaucoup de choses. J'ai d'abord appris que l'événement Behavioral entrevue. L'idée maîtresse derrière ce système est que «si elle n'est pas une garantie de succès, la performance passée est le meilleur indicateur de l'avenir performances. "Voici l'idée principale - développer un système d'entretien que le candidat des forces de vous dire, en direct et les termes spécifiques, comment ils ont travaillé dans le passé. Vous voulez que le candidat à faire plus que de raconter où ils ont travaillé et ce que l'expérience qu'ils ont. Vous pouvez lire leur curriculum vitae pour obtenir cette information. Vous voulez que le candidat de vous dire comment ils pensent, comment ils fonctionnent, et comment elles sont liées à d'autres people.Actual la mise en oeuvre peut avoir un peu de jeu, mais le processus va comme ceci: 1) Identifier les compétences clés (attributs, les attitudes, etc) pour le succès de votre organisation. Dans une grande entreprise, vous risquez de développer la liste par interroger des gens qui réussissent dans l'organisation. Dans une petite entreprise, vous pouvez réfléchir avec le propriétaire (s) sur ce qu'ils veulent voir dans un employee.2) Rang des compétences de séparer les "must-have" traits de la "serait bien" traits. Rédigez votre liste sous la forme d'une liste de contrôle pour l'utilisation au cours de interviews.3) Mettre au point une série de questions que les gens de vous dire à propos de leur expérience spécifiques. Le mieux commencer avec une large série, des questions ouvertes et à un suivi de questions pour creuser specifics.For exemple, la série pourrait aller comme suit: Commencez par une question ouverte comme «Parlez-moi d'une temps dans votre école secondaire (collège, internat, dernier poste de travail, etc) lorsque vous avez eu à convaincre un autre étudiant (un collègue de travail, etc) pour vous aider? "ou" Parlez-moi d'un moment de votre dernier poste de travail (stage, collège, etc) que vous a dû faire un changement soudain dans les plans? "Laissez-les choisir le scénario, vous sonde specifics.When pour qu'ils vous donnent le scénario, le processus de" peeling l'oignon ". Demandez le suivi des questions comme" Quand ce s'est passé, ce qui a été la première chose que vous avez fait? », puis« Qui avez-vous parler pour effectuer le changement se produit-il? «Peut-être que vous pourriez suivre avec", at-il réagir positivement ou négativement à votre demande, et comment avez-vous réagissent-ils? "L'idée est de faire parler le candidat sur la façon dont ils ont traité une situation spécifique (de leurs sentiments, actions, et des réponses). En abordant une situation particulière, plutôt que d'un scénario hypothétique, vous avez une bonne idée de la façon dont ils pourraient gérer une situation similaire dans le future.4) Comme le candidat répond, chercher des preuves de compétences de base que vous avez identifiées à l'étape 1. Utilisez votre liste de contrôle pour assurer le suivi de votre observations.5) Train de plusieurs personnes pour mener ce type d'entretien. Toujours plus d'une personne impliquée dans le processus. Je propose plusieurs personnes ayant un entretien avec le candidat. Chaque enquêteur doit poser sur une partie différente de la vie de la personne et l'expérience de travail (école, travail, travail bénévole, etc) .6) Après l'entrevue, obtenir chaque intervieweur ainsi de comparer les notes et observations. Si le candidat démontre les compétences clés que vous cherchez dans plusieurs domaines de leur vie, ils sont susceptibles d'apporter ces compétences dans votre entreprise. Vous avez maintenant une bonne base pour décider si cette personne pour vous et votre organization.I ont été par le biais de ce type d'entretien des deux côtés de la table. Je trouve que cela fonctionne très bien et crée un scénario gagnant-gagnant pour les deux parties. Pour le candidat, le processus se sent bien car il n'existe pas de "truc" questions. Pour l'enquêteur, il vous donne des informations concrètes que vous pouvez utiliser pour prendre une décision éclairée sur le candidat est apte au sein de votre organisation. Seuls les candidat non qualifié perd. Pour eux, le processus est mal à l'aise. Ils doivent donner des détails, il ya peu de place à "l'ombre de la vérité» pour obtenir le job.You mai utiliser cet article pour distribution électronique si vous voulez inclure toutes les informations de contact direct avec des liens de retour à l'auteur. Notification d'utilisation n'est pas requise, mais je vous serais reconnaissant de bien. S'il vous plaît contacter l'auteur avant de les utiliser en version imprimée media.Copyright 2005, Guy HarrisGuy Harris est un ingénieur Récupération. Il travaille comme réparateur et Relations People-Process Integrator. Son expérience inclut des services comme un sous-officier US Navy, la gestion fonctionnelle avec les grands des entreprises multinationales, et de la haute direction dans une entreprise chimique internationale. En tant que propriétaire de Principe Driven Consulting, il aide les entrepreneurs, les chefs d'entreprise, et d'autres dirigeants de l'organisation à améliorer la performance d'équipe en appliquant les principes de l'homme behavior.Guy co-auteur de «Le comportement du système Bucks (tm)" pour aider les parents à réduire le stress et les conflits avec leurs enfants par l'application effective des principes de comportement à la maison. En savoir plus sur ce livre à http://www.behaviorbucks.comLearn plus à propos de Guy http://www.principledriven.com
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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