Évaluation des systèmes - pas à la hauteur de leurs objectifs
Presque, sinon toutes les organisations en ont, ils ont été autour pendant un temps très long et certaines organisations ne jurent que par eux, cependant, dans l'ensemble du système d'évaluation moyenne ne parvient pas à la hauteur des attentes de la organisation et, souvent, ils peuvent causer plus de mal que ce qu'ils valent. "Alors, un ministre, nous voici à la fin de votre gouvernement et le dossier ne regarde pas vers le bien, la criminalité est en hausse, les soins hospitaliers vers le bas, l'économie encore fragiles et pauvres des services publics. Il n'est certes pas bon pour vous ou votre groupe, pensez-vous que vous avez mesuré la hauteur de vos objectifs? "Cela pourrait être une question typique pour tout gouvernement sur toute politique programme d'examen et en est une qui serait difficile à répondre. Il est rare que les personnes au pouvoir sont réellement appréciés par quiconque autre qu'une question difficile par la presse, donc si les personnes au pouvoir n'ont pas d'évaluation formelle Pourquoi les processus organisations estiment que le processus formel rigide fonctionnera mieux? De nombreux systèmes d'évaluation commencer avec les meilleures intentions du monde. Les organisations sont désireux de savoir qui sont leurs meilleurs éléments sont et comment ils sont performants, parfois le système de notation est utilisée comme un outil de dimensionnement vers le bas à identifier les "moins désirables" partie de l'organisation. Parfois, le cycle annuel d'évaluation est liée à un système de récompense (augmentations de salaire et les primes étant les principaux responsables) et souvent ils sont liés à processes.At promotion un système d'évaluation de haut niveau sont considérés comme le meilleur moyen de mesurer la performance du personnel au niveau des citoyens Cependant, la situation est très différente avec un cynisme étant le sentiment principal en particulier dans les organisations et les industries pour lesquelles la rémunération a été rares sur la courte histoire ground.A des systèmes d'évaluation ont été autour SystemsAppraisal depuis la révolution industrielle quand ils ont été utilisés pour mesurer la production d'une main-d'œuvre. Il y avait des objectifs clairs définis, à produire x nombre de widgets d'ici vendredi, ils sont par défaut «SMART» et très récompense liée à titre de salaire ouvrier était souvent basée sur production.In hebdomadaire économie de services d'aujourd'hui, le raccordement des objectifs à la production commence à paraître un peu bizarre que souvent il n'y a pas de lien direct entre la prestation de services et les efforts requis pour le produire. Pour le développement logiciel par exemple n'est pas basé sur le nombre de lignes de code produit mais sur la qualité du produit fini, les ventes sont rarement fondées sur le nombre d'appels faits mais plus probablement sur la relation entre le vendeur et le client, et la qualité du matériel produit par un marketing professionnel sera presque impossible de quantify.So Why Do Nous avons encore But Based Systems Appraisal? Cela est principalement dû au travail effectué dans les années 1950 et 1960 autour de la zone d'objectifs. Recherche a été effectuée sur l'efficacité des objectifs sur la performance individuelle et il a été constaté que, en permettant aux individus de se fixer des objectifs spécifiques, mesurables et réalistes qui était possible de réaliser et avait une limite de temps qui leur est imposé, puis il ya des chances qu'ils réussissent mieux que étant donné moins ensembles définis de objectives.Much de ce travail a été fait dans le laboratoire de psychologie et impliqué des étudiants très motivés de recherche. Bien que ce travail a été validé dans la vie réelle les résultats ne sont pas aussi claire que l'origine pensée et un certain nombre d'autres variables ont été trouvés qui semblent avoir été laissés hors de la listAppraisal Systems? Where Does It All Go Wrong? Alors, nous avons un système de mesure basé sur 19e siècle, l'innovation dans la production de masse et d'un mécanisme de fixation des objectifs fondés sur la recherche en psychologie des années 1950, pas un départ particulièrement bonne. So what's left? Il existe toute une série de questions autour de l'évaluation processus qui doivent également être envisagés et les principales préoccupations sont: 1. Halo et cornes? Il s'agit d'un sujet souvent mentionné dans la littérature concernant les entrevues d'emplois, mais semble être totalement ignorée quand le temps vient d'évaluation autour. The Halo and Horns effet est le point de vue personnel d'évaluateurs de la estimative fondée non pas sur des faits froid et dur mais sur l'évaluation interne inconscient par l'évaluateur. Deux individus à la fois avec exactement les mêmes record de production ne peut être donnée très divers examens fondés sur la perception de l'examinateur de biaiser les résultats en faveur d'une personnalité particulière type.2. Bon flic / méchant flic? La qualité d'un système d'évaluation dépend fortement de la cohérence des examinateurs. Dans une situation idéale à tous les individus au sein d'une organisation seront examinées par un seul individu, mais dans quoi que ce soit la plus petite entreprise, mais cela n'est pas possible et vous vous retrouvez à l'impact de l'homme variance.3. Ouï-dire ou l'hérésie? L'un des plus grands problèmes dans les grandes organisations est de l'histoire, non de la société bien que cela soit important, mais de l'individu et comme tous les histoires qu'il est écrite par les vainqueurs et non les perdants. Dans une situation d'évaluation de l'histoire crée autour d'un individu peut être très destructeur et influencera le Halo and Horns effect.4. L'apathie des électeurs? Quand le travail psychologique sur la fixation des objectifs a été fait dans les années 1950 et 1960, elle était basée sur l'étude des individus consciencieux et motivé. Les travaux ultérieurs sur les objectifs mis en évidence dans les organisations comme l'un des questions essentielles (et celle qui a été largement ignorée) de l'enthousiasme et la motivation du personnel pour le système d'évaluation lui-même. Le concept de buy-in est importante et celle qui est souvent négligé par les sociétés d'introduire des systèmes d'examen. Le personnel doit être examinée en accord avec le processus et l'accepter comme utile par ailleurs l'impact de toute révision sera d'un peu use.5. Respect? Il s'agit d'un renversement de Halo et pour effet de Horns que cela s'applique à l'examinateur et non pas la revue. Pour toute rétroaction à être accepté et efficace, il doit provenir d'une source respectée, elle doit être cohérente et elle a aussi besoin d'être timely.6. Timing is everything? Peut-être le plus grand défaut des organisations lors de l'examen du rendement du personnel (que ce soit bon ou mauvais) souvent le décalage entre le comportement et l'examen pour les deux bons et de mauvais comportement souvent à un point où la question n'est plus relevant.7. Feedback, le petit-déjeuner des champions? Vos commentaires sont toujours considérés comme une partie importante du processus d'examen toutefois les informations, et c'est contre-partie Critique constructive ont été surexploitées comme des moyens de dire aux gens comment ils se sont trompés, plutôt que ce qu'ils ont vu juste, et souvent le processus de rétroaction rate complètement le point de se concentrer uniquement sur mauvais comportement plutôt que de renforcer la bonne conduite qui est une meilleure utilisation des process.So, tout est sombre pour le système d'évaluation? Doivent-ils être mis au rebut tous ensemble? Peut-être la mesure la production du personnel n'est pas devenu mantra, sans y englobant les concepts fondamentaux. Non seulement il s'agit d'identifier quand les gens font un bon travail mais en fait c'est gratifiant. Si votre organisation les valeurs d'innovation, récompense alors le innovateurs, même si vous n'aimez pas ou d'accord avec le innovation.2. Personne ne fait des erreurs? Si vous voulez vraiment créer un processus d'évaluation en circulation alors commencer avec la prémisse qu'il n'y a pas d'erreur juste expériences d'apprentissage. Cela peut sembler un peu ridicule, mais si vous croyez que les gens font du mieux qu'ils peuvent alors il cesse d'être une pierre d'achoppement et si quelqu'un fait une erreur ' «il s'agit probablement d'un malentendu de leur capability.3. PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © non SMART? Au fil des années, beaucoup a été fait de SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et consolidés) et ceux-ci ont travaillé pour restent cependant plus nombreux qu'il ya des choses qui font défaut de ceci et PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © objectifs sont beaucoup plus efficaces: personnels? Pour un objectif d'être efficace, il doit être fixé par et pour l'individu. De nombreuses organisations comme de définir des objectifs d'entreprise que chacun signe la limite, toutefois, en réalité, sauf s'il ya une réelle motivation pour la plupart des individus seront ensuite il suffit de payer du bout des lèvres idée. Objectifs fixés par et pour les individuels sont automatiquement acheté par cette individual.Realistic? Dans le monde des objectifs SMART âgées devaient être réalistes et réalisables, en réalité quelque chose pour être vraiment réaliste, il doit être réalisable. Dans le PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © monde pour un objectif d'être réaliste, il doit être achievable.Interesting? Pour tous ceux fixant des objectifs pour eux-mêmes ou dans le l'espace d'entreprise un objectif qui est intéressant (et agréable) est de loin plus susceptibles d'être remplies que quelque chose qu'un individu doit do.Specific? Comme il a été constaté par l'ensemble des expériences de définition des objectifs de la cours des 50 dernières années, un objectif doit être précis pour être réellement efficaces. Pour qu'un but pour être vraiment spécifiques, il doit inclure une date d'achèvement et est donc temps bound.Measurable? Dans PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © termes, cela signifie quoi allez-vous, faire ou avoir lorsque l'objectif a été atteint. Quelle chose tangibles peuvent vous agitez devant des gens pour vous montrer avez atteint vos goal.4. Améliorer les informations réelles? Cela signifie que les gens de dire si les choses tournent mal ou que leur comportement est à l'origine un problème, mais il n'est pas "critique constructive". Si quelqu'un fait un bon travail de 95% du temps et pour 5% de leur temps ils font un hash de celui-ci alors se concentrer sur les 95% plutôt que de 5%. Processus d'évaluation et les évaluateurs devraient soigneusement réfléchir avant de se concentrer sur les 5% -10% d'un individu qui est «sous-performants" de peur qu'ils ne compromettent les 90% qui est la scène. La perfection n'est pas quelque chose qui devrait être recherché - Is.The Big improvement QuestionAt la fin du jour besoin d'organisations à réfléchir sur leur processus d'évaluation et question peut-être même le but de l'évaluation annuelle. Exactement ce que tentent-ils de mesurer et quels sont les avantages réels pour les entreprises est-il? La question importante n'est pas sur la façon d'évaluer le personnel, mais si le l'emportent sur les avantages supposés des dommages très réels que les processus d'évaluation peut faire pour les entreprises bien intentionnées. "Eh bien, nous avons apporté des changements importants dans la façon dont les services sont livrés, ce qui aura de nombreux avantages en À long terme, et notre dossier sur la réforme sociale est excellente? "est une réponse susceptible d'aucun fonctionnaire du gouvernement, cela signifie qu'il a atteint ses objectifs? Peut-être, mais nous ne le saurons jamais car nous n'obtenons jamais d'entendre ce que son ou d'ailleurs ce que tout leader politique personnelle objectifs sont, tout comme de nombreuses évaluations de ce que vous entendez est une histoire bien filée à convaincre, plutôt que d'une déclaration sur les informations performance.More réel concernant le rendement du personnel, le PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © Définition des objectifs du système et des outils supplémentaires pour améliorer Managament organisationnel peut être trouvé à http://www.achievinggreatness.co.uk2005 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © Atteindre Greatness Ltd Tous droits réservés .----- PERMISSION DE REPUBLIER: Cet article mai être republié en bulletins et sur le web sites fournis attribution est fourni à l'auteur, et il apparaît avec copyright inclus, la boîte de ressource et un site web en direct link.L Stuart Avery est directeur général d'Atteindre Greatness Ltd, une organisation consacre à la sensibilisation autour personnelle et les comportements de gestion. La réalisation de grandeur est spécialisée dans l'offre de conseils et un soutien aux organisations de passer par tives changement et cherche à améliorer la la performance de leur personnel. Elle offre des cours de formation, facilitation des services et du coaching aux dirigeants d'affaires sur le leadership, la gestion et Strategy.Stuart a plus de 20 ans d'expérience dans un large éventail de
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