Vaincre les résistances
Pratiquement tout type de changement organisationnel rôle implique un certain type de transitions. Compte tenu du rôle de transition, il est presque naturel pour les salariés à résister à des changements majeurs dans l'environnement de travail. Certains affirment que la résistance au changement est «naturel», ils soutiennent que cette résistance est instinctive, que les humains ont un désir perpétuel stability.Many pour reconnaître que les processus de résistance. Entretiens individuels fournir un environnement où les histoires peuvent être entendues dans un environnement sûr. Whole Person processus de facilitation peut être utilisé dans des groupes de discussion avec une méthode de l'analyse et la vision de l'approche fondée sur le diagnostic identifier les ressources de l'organisation possède déjà qui sont actuellement utilisées, sous-utilisé, ou qui ont été précédemment unrecognized.Open communication, honorant la tradition, les parties prenantes le sentiment d'entendre, et en participant à à la douleur sont tous des éléments importants de changement organisationnel, et de réduire considérablement la résistance. Dans tout processus de changement, la résistance peut survenir à tout moment donné. Pendant le processus de changement des décisions difficiles doivent être prises et communiquées. De nouvelles possibilités et de nouvelles priorités sont intimidant pour les salariés? ceux qui ont le plus souvent à vivre avec les effets de ces décisions. La simple annonce des changements dans un organisation peut apporter des sentiments d'appréhension, d'insécurité et de peur? conduisant à stress.Reducing résistance comprend en donnant la parole et de prêter attention à la peine de travail, le renforcement des capacités pour le changement dans la l'intégration des plans de projet et approche de la gestion, la communication des décisions le plus rapidement dans le processus que possible, de ne pas sous-estimer l'impact émotionnel sur les personnes concernées (y compris les cadres supérieurs), qui traite avec le "moi" questions le plus tôt possible, de traiter le passé avec respect tout en parlant fréquemment sur les nouvelles possibilités et des défis qui appellent de nouvelles réponses de manière positive, en laissant un temps pour healing.Many théoriciens pensent que la principale raison des changements organisationnels échec est dû au fait que la direction ne se concentre pas sur les terminaisons qui sont une conséquence naturelle de tout change.About Le AuthorSince le début des Années 1980, Judith Richardson, MA, a été pionnier dans les domaines du développement du leadership, le partenariat essentiel, le travail d'équipe international, le renouveau éducatif, la création d'une culture de service à la clientèle et le lieu de travail diversité. Cité dans ICFAI exécutif de l'Université de référence sur la gestion de la diversité, l'auteur de quatre touches à Engager le leadership, et conférencier lors de conférences internationales, Judith a été nominé pour International Coach de l'année 2003, et travaille avec l'organisation internationale de développement de l'Amérique du Nord, en Europe, la Jamaïque, le Danemark, la Suède, Israël et la Russie. (www.ponoconsultants.com www.emergentfeminine.com). Tel: (902)
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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