Réflexions sur la responsabilisation
Les gens ont le pouvoir quand ils sont l'autorité et la responsabilité de prendre des décisions touchant leur travail avec un minimum d'ingérence et de deviner par seconde est un others.Empowerment surutilisés et sous? pratiqué terme. Lorsque les gens ont le pouvoir, ils mettent leur esprit au travail. Ils sont engagés dans la prise de décisions qui influent sur leur part de l'entreprise. Ils prennent la responsabilité de leurs actions. Ils travaillent gratuitement de la petite bureaucratiques qui diminuent la valeur et de perdre du temps. Ils ajoutent de la valeur à l'organisation en adoptant les principes de qualité et de service. Ils cherchent des moyens de faire une difference.Why Empowerment est CriticalMost organisations ont besoin de travailleurs du savoir - hommes et femmes dont la principale ressource est leur capacité à penser et à agir sur ce qu'ils savent. Les programmeurs, analystes, comptables, avocats, gestionnaires, des équipes de vente, et même les travailleurs d'usine doivent utiliser leur jugement pour résoudre les problèmes et répondre à opportunities.Nordstrom est légendaire dans son service à la clientèle, car elle encourage le personnel et attend de prendre des décisions qui fera de clients heureux. Un local donne un nouveau magasin Nordstrom personnel une page de manuel de l'employé pour illustrer ce point. Il se lit comme suit: Utilisez votre bon jugement à tous les times.Why Empowerment travauxPour Caught in the Middle (Productivité, 1992), je suggère que la plupart des gens veulent un peu de choses de base de travail: sens, les résultats, le défi et une occasion d'apprendre, de respect et de reconnaissance, de contrôle sur leur propre part du travail, l'affiliation ou en sachant qu'ils font partie d'un plus grand team.These six éléments constituent le fondement de toutes les bonnes autonomisation efforts. Suppression de l'un d'entre eux et vous affaiblir l'engagement de l'individu à son travail. Heureusement, en ce qui concerne à la motivation, ce qui est bon pour l'individu est aussi bon pour l'company.Making Empowerment WorkBuild de base sur les six choses que les gens veulent (ce sont énumérées ci-dessus.) Envisager de ces articles dans un socle pour tous les initiatives visant à accroître la responsabilisation. En outre, tenir compte des éléments suivants: Clear Vision et la Direction. Dirigeants d'entreprise doit savoir pourquoi il ne veut empowerment.What vous souhaitez obtenir d'elle? Qu'est-ce que l'autonomisation ressemblent ici? Comment êtes-vous engagé à faire de l'autonomisation une réalité? Autonomisation est essentielle ou tout simplement quelque chose qui serait bien d'avoir? Examiner Actions.Policies entreprise. Qu'est-ce qui se fait récompenser. Qu'est-ce qui se est puni d'éviter. Les politiques et procédures telles que l'examen du rendement et des augmentations au mérite de montrer aux gens ce qui est vraiment important à la haute direction. Par exemple, si les gens sont appelés à travailler en collaboration mais leur performance reviews fosse les uns contre les autres dans l'évaluation forcé classement, les gens vont protéger leur propre auto? intérêts. Si vous encourageons croix? Fonctionnelle du travail d'équipe, mais reconnaissent que les études de performance travail accompli au sein d'un service interministériel de la coopération suffer.Unwritten règles. Ces normes de dire aux gens comment le jeu est joué. On apprend que ces règles non écrites sont aussi importants que tout écrit politique. Par exemple, un gestionnaire de mai dire au personnel de toujours lui dire la vérité, mais procéder à punir le messager qui apporte la mauvaise news.Structure. Pour emprunter une phrase de David Hanna's book, "Les organisations sont parfaitement conçu pour obtenir les résultats qu'ils obtiennent. "NUMMI est une usine de fabrication automobile de succès qui repose sur l'engagement et la haute compétence des travailleurs. Il a remplacé un terrible usine de GM à l'absentéisme, qui était en marche 25% à la clôture de l'année et où la qualité était une blague. Ironiquement, quand NUMMI ouvert, il a engagé de nombreuses apparemment de la même motivation des travailleurs de l'ancienne usine. La seule différence importante entre NUMMI et ses prédécesseur était de savoir comment il est géré. Les gens sont libres de mettre fin à la ligne d'assemblage de résoudre des problèmes de qualité. Ils ont été encouragés à apprendre de nombreuses tâches différentes, afin de pouvoir ajouter plus de valeur pour le processus d'assemblage. Dans Bref, ils ont été empowered.Why est-il si difficile à atteindre? Tom Peters a dit, "nous sommes seulement au stade avancé du bout des lèvres." Je suis d'accord. Nous avons souvent peur de la confiance que les autres vont faire le travail sans un examen attentif. Je n'ai jamais rencontré quelqu'un qui a dit que d'un rigoureux système d'évaluation des performances a permis de lui faire un meilleur travail. Pourtant, la plupart des dirigeants pensent que c'est un outil essentiel à utiliser pour motiver les autres. (Si seulement ces autres personnes sont aussi fiables que nous.) yeux race dépendance. Lorsque les gens s'il vous plaît essayer de papa et maman, ils ne parviennent pas à prendre des risques et d'initiative nécessaires pour aider une organisation dynamique prospérer. Les gens attendent de se faire dire quoi faire. Comme le signe d'un fonctionnaire du bureau de lire, "Ne jamais rien faire pour la première fois." Si votre travail va être examiné, plié, spindled et mutilés par les cinq autres de la ligne avant elle est approuvée, pourquoi se donner la peine de donner votre meilleur effort? Notre point de vue des organisations repose sur la hiérarchie et de la chaîne de commandement. Les gens au-dessus de vous prendre les décisions, les personnes ci-dessous les réaliser. Ce modèle est fermement enracinées. Parfois, je pense qu'il est encodée dans notre ADN. Il ne peut changer que lorsque l'on voit que ça marche contre l'initiative et l'autonomisation, et quand nous sommes prêts à prendre du recul et prendre un aspect sobre, à froid, ils les moyens laquelle nos propres actions mai à créer de la dépendance et la piètre performance abhor.There nous est HopeThere est une révolution en cours dans les sociétés. Depuis Peters et Waterman du bassin livre, In Search of Excellence et notre découverte de W. Edwards Deming au début des années 1980, les organisations ont mené des expériences avec les moyens d'accroître la participation des employés. Même le gouvernement fédéral cherche à se réinventer en utilisant les principes de l'autonomisation. Certaines organisations réussissent, d'autres ne parviennent pas - mais nous pouvons apprendre d'eux tous. Ces braves entreprises et les organismes fournissant les manuels de vie qui peuvent indiquer la voie à de nouveaux modèles d'organisation qui traiter les gens avec dignité et respect - et de servir les intérêts de la business.Here sont quelques exemples de la façon dont d'autres sont sur la base des principes de empowerment.Large System Change. Des organisations telles que Corning obtenir tout le monde (ou au moins un échantillon représentatif de tous les niveaux de l'organisation) dans une chambre à restructurer leur part de l'entreprise. Étant donné que ce processus de planification implique les personnes qui doivent mettre en œuvre les changements, de la résistance diminutions et augmentations de l'engagement, la planification et la mise en oeuvre du temps sont comprimés, et de la qualité du plan souvent dépasse de loin ce que des consultants de l'extérieur ou d'une petite équipe peut avoir created.Cross des équipes. Des sociétés telles que Conrail rassembler les talents du milieu de l'organisation et de leur donner les moyens de s'attaquer à des défis pressants. Ces équipes sont plus que des groupes de travail - ils ont le pouvoir de recommander et mettre en oeuvre change.Access à l'information. De nombreuses organisations sont en train d'examiner la façon dont le travail est fait dans un effort visant à rationaliser le service à la clientèle. Ils développent de nouvelles procédures qui garantissent la population la plus proche de la travail ont un accès immédiat aux outils et aux informations dont ils ont besoin. (Dans les organisations traditionnelles de pouvoir et de l'information est souvent tenus à l'écart de ceux qui ont le plus besoin.) Promouvoir les meilleures. Retour en 1991, Jack Welch a présenté sa théorie de la direction de General Electric dans son rapport annuel. (À l'époque, j'ai demandé ces quelques pages le meilleur livre de leadership de l'année.) Dans ce document, il a déclaré que GE a besoin de personnes qui gardent des engagements (répondre des délais et des objectifs financiers) ainsi que les personnes qui font la promotion des valeurs de l'entreprise (autonomie, etc.) Dans le passé, ils n'ont donné que de pure forme pour les valeurs objectif. Elle était belle, mais elle n'a pas conduit promotions. À aller de l'avant, il fallait répondre à des chiffres. Welch a dit que le compte rendu de ces journées ont été plus. Il voulait que les hommes et les femmes qui pourraient réaliser ces deux objectifs. Pour prouver sa détermination, il a chronométré le tir de certains anciens visible en ligne gestionnaires de la publication de la report.To Début ConversationHere sont un peu aléatoire des questions pour commencer une conversation sur empowerment.Do nous sommes d'accord que la responsabilisation est un élément clé de notre succès? Si oui, pourquoi? Si non, pourquoi pas? Est-ce que notre processus d'évaluation du rendement favorisent ou entravent la participation et l'engagement de l'ensemble du personnel? Est-ce que nous indemniser et de promouvoir ceux qui incarnent les valeurs que nous épouser? Est-ce que nos canaux de communication favoriser ou inhiber le libre échange d'informations et d'idées entre les individus et les départements? Quels messages informels recevoir les gens au sujet de notre culture? Quel impact cela at-il sur la productivité et le moral? Que faisons-nous supposons que les employés au sujet de Fannie Mae dire quand nous ne sommes pas dans la chambre? Une fois que les gens sont formés et ont prouvé leur compétence, avons-nous le courage de leur faire confiance? Qu'est-ce qui arrive quand une personne prend un risque et instruite échoue? Bien entendu, la liste pourrait continuer, mais ce devrait être suffisant pour entamer un dialogue sur la provocation subject.Rick est un conseiller pour les organisations sur les moyens de conduire le changement sans migraines?. Il est l'auteur de nombreux
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