Difficile salariés pauvres performance - 10 conseils pour faire face à ce problème sur le lieu de travail
Personnellement, je lutte avec le terme «gestion des personnes» - parce que je crois fermement que les gens ne peuvent pas être gérés? seulement des processus et des systèmes. Combien de fois avez-vous entendu dire? "Pourquoi ne pas juste mes employés faire comme il leur est demandé? "Malgré tous nos efforts à« gérer », nous avons très peu de contrôle sur les actions d'autres personnes, y compris les personnes qui travaillent avec ou pour nous. On peut inspirer, motiver, guider ou menacent , mais le choix d'agir d'une certaine manière, est à la individual.Today 's des lieux de travail sont des environnements complexes? il est une rare occasion où tous les employés reçoivent et de travailler ensemble et de manière constructive avec enthousiasme pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Problème de comportement de la part des employés peuvent éclater pour une variété de reasons.Here sont dix conseils pour faire face à it.1: Reconnaître que les problèmes de comportement en général a un historyIt généralement au fil du temps, et rarement d'un seul incident. En tant que gestionnaire, il est de votre responsabilité d'être attentifs aux signes d'alerte précoce et de traiter les causes sous-jacentes avant que la situation atteint une crise grave2: Posez-vous la question: «Suis-je en partie ou totalement responsable?" Si le problème est dans votre équipe, alors vous êtes au moins en partie responsable. Peut-être que vous étiez aveugle à la signature de la personne a été sans aucun doute de vous laisser, ou vous a choisi de les ignorer et nous espérons qu'ils iraient loin. Peut-être que vous n'aviez pas été la gestion de la performance individuelle que sur une base régulière, et ainsi raté une occasion de découvrir le problème plus tôt. Quelle que soit la raison, la responsabilité incombe à vous, dans certains part.You sera surpris de voir comment il est souvent le gestionnaire qui a créé, ou à tout le moins contribué aux problèmes de comportements des salariés. Avoir un style abrasif, qui ne veulent pas écouter, et d'être inattentif aux nuances de comportements des salariés sont autant de facteurs qui contribuent à la gestionnaire de la nécessité d'examiner en profondeur ce qui se passe on.3: Ne pas se concentrer uniquement sur la face ouverte behaviorWhen un employé en colère ou bouleversés, il est facile d'attaquer la personne et de cibler les comportements plutôt que d'examiner les facteurs qui sous-tendent le comportement. Souvent, il faut de la patience, une sonde, et une volonté de renoncer à jugement jusqu'à ce que vous avez vraiment comprendre le situation.4: Soyez attentif à la "silence embarrassé» et de ce qui n'est pas un employé saidWhen est évidemment peu enclins à communiquer, c'est presque un signe certain que de plus se cache sous la surface. Souvent, les employés se retenir parce qu'ils se sentent pas en sécurité. Ils mai tâter le terrain en diffusant une parenté ou moins grave question afin de voir quel genre de réponse qu'ils obtiennent. Pour obtenir de l'histoire franchise et d'encourager, le gestionnaire a à lire entre les lignes et d'offrir la préoccupation et le soutien nécessaires pour obtenir de l'employé à ouvrir up.5: Clarifier avant votre confrontChances sont, quand une première question surfaces, il vous sera donné seulement une image partielle et fragmentaire du problème. Vous mai à fouiller à la surface des faits importants, et de parler à d'autres personnes qui participent mai. Une hypothèse est sûr que chaque personne auront tendance à présenter le cas de son point de vue, qui mai mai ou ne pas être la façon dont elle est vraiment. Discrétion et minutieuse des faits sont souvent nécessaires pour obtenir un véritable picture.6: Soyez prêts à explorer les possibilité que vous avez contribué à la problemThis n'est pas facile, même si vous avez des raisons de croire que, parce que vous mai ne pas être pleinement conscients de ce que vous avez fait pour alimenter le feu. Trois questions utiles à poser vous:? Est unique à ce problème, ou at-elle un familier comme ayant eu lieu avant?,? D'autres personnes dans mon organisation présentant des comportements similaires?, Et, enfin,? Suis-je en partie la cause du problème, je suis critiqué dans d'autres? Une fois que vous avez compris comment vous avez contribué, vous pouvez décider de vous prendre des mesures pour s'assurer que cela ne se again.7: Planifiez votre strategyStart en définissant, pour vous, quels changements vous aimerait voir se dérouler, puis, suivre cette séquence: rencontre avec la personne et faites-leur savoir qu'il ya un problème. Le problème que vous comprendre et expliquer pourquoi il est important qu'il soit resolved.Gain entente que vous avez défini le problème correctement, et que l'employé comprend qu'il doit être solved.Ask de solutions, d'utiliser des questions ouvertes telles que: "Qu'est-ce que vous êtes prêt à faire pour corriger ce problème?" Dans certains cas, vous avez mai à préciser ce que vous expect.Get un dévouement que l'employé prendra la actions.Set les délais requis pour la finition des actions. Dans le cas d'une récidive de problème, vous voulez mai conseiller l'employé de les conséquences de ne pas prendre des mesures correctives action.Follow sur les délais que vous avez set8: Traiter l'employé comme un adulte et attendre des adultes behaviorTo certaine mesure, définit les attentes résultat. Si vous traitez le travailleur comme un vilain enfant, alors vous devriez vous attendre à un vilain enfant à y répondre. Si vous indiquer - par vos actions ou par le contenu ou le ton de votre voix - que vous vous attendez le comportement des adultes, alors c'est ce que vous êtes susceptibles de get.9: Traiter les conflits interpersonnels differentlyIf le problème découle d'un comportement de conflit de personnalité entre deux employés, ont chacun une réponse à ces questions: Comment décririez-vous l'autre personne? Comment peut-il ou elle vous faire sentir? Pourquoi vous sentez-vous que l'autre personne se comporte de la façon dont il / elle fait? Qu'est-ce qui pourrait vous être en mesure de faire pour remédier à la situation? Que voulez-vous que l'autre personne de le faire dans retour? 10: Gain d'accord sur les mesures à prendre et les résultats escomptés Un problème n'est pas vraiment "fixe" jusqu'à ce qu'il reste fixe. Tous les participants doivent accepter que les mesures prises (ou proposé) permettra de soulager le problème. Cela inclut-vous en tant que gestionnaire, et les étapes que vous personnellement de prendre pour vous assurer que vous ne contribuent pas à la même problème dans le future.Finally, comment vous acceptez la fois de surveiller la question. Qu'est-ce qui doit prendre place pour vous à la fois pour être convaincu que la question a été complètement résolu. Ecrivez ceci et l'utiliser en tant que mesure de success.Megan Tough - écrivain publié, coach, animateur et conférencier - travaille en collaboration avec les gens à créer exceptionnellement satisfaisante et la réussite professionnelle. 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Source D'Article: Messaggiamo.Com
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