Neuf vital des leçons pour éviter que les modes de formation de perdre du temps, d'argent et d'enthousiasme
Malheureusement, les deux tiers au moins d'une grande partie de la formation et l'effort de développement entrepris par les organisations à développer leur peuple est wasted.This est telle que la honte n'est-ce pas? Déchets de l'argent est assez mauvaise, mais plus encore grave est la perte de l'énergie humaine et de l'enthousiasme. J'ai assisté à des organisations et de leurs personnes souffrent pendant des semaines et des mois plus tard dans le cadre de la gestion de la mode pour constater qu'ils ne sont plus en avant? ou pire off.Here Neuf vital des leçons de l'expérience difficile qui aideront les cadres supérieurs et acheter plan de l'amélioration de la formation interventions.1. Commencez par le "charbon-face". Demandez aux gens dans des ministères, des projets et des équipes de ce dont ils ont besoin pour les aider à faire encore mieux. Cette «bottom-up" encourage les gens à offrir leurs suggestions pour l'amélioration de la formation, l'amélioration des systèmes et une meilleure communication. Permettre aux gens d'exprimer ce que qu'ils considèrent comme la solution est motivant parce qu'il «n'est pas de dicter la gestion" et parce qu'ils y voient une chance de l'action! Cette approche révèle souvent des problèmes et les goulets d'étranglement qui ont été autour d'un long temps? obstacles de personnes ont pris l'habitude de. Rappelez-vous, la plupart des organisations ne disposent pas d'un mécanisme pour les problèmes quotidiens de filtrer jusqu'à début mai management.2 de travail sur les fronts simultaneously.Real durable amélioration provient de l'effet cumulatif des lots de 5% des améliorations. Par exemple, un projet pourrait être d'améliorer la sécurité d'une organisation. Une façon d'atteindre cet objectif est de tenter un changement d'attitude par le biais d'ateliers techniques et comportementales. Toutefois, ce ne sera pas suffisant. Il est nécessaire de travailler simultanément sur la capacité de leadership des autorités de surveillance, l'amélioration de la qualité des réunions sur la sécurité, l'amélioration des procédures et faisant de la sécurité ont plus de littérature impact.3 Rechercher des remèdes? ne sont pas seulement traiter les symptomsMany des cours de formation seulement traiter les symptômes. Nous envoyons des gens sur les cours parce que nous voyons quelque chose ne se fait pas comme il le pourrait l'être. Mais ce qui est la cause de la difficulté à la première place? Oui, des conseils sur la gestion du temps, la constitution d'équipes de service à la clientèle et brillant, par exemple, sont utiles, mais elles ne fonctionneront pas si l'organisation, mais non, met des obstacles dans les cours. La production et les gens ont souvent des opérations de combat parce que les ventes et les contrats de personnes ne sont pas les consulter à un stade précoce de la capacité à remplir les contract.4 Accepter que des solutions au problème mai être ennuyeux, et mal à l'aise à out.The des solutions à l'amélioration de la performance sont généralement simples. Certains sont tellement simples que les gens ne crois pas que ce qu'ils recherchent et pour quelque chose de plus "approfondie"! "Il doit y avoir autre chose!" C'est la raison pour laquelle les consultants et les gourous de la gestion ont le sentiment d'avoir à garder de prendre de nouvelles modes dans lequel paquet ancien principles.Take leadership, par exemple. Les douze principes de base afin d'être un leader efficace ne nécessitent ni une grande compréhension intellectuelle, ni de grosses sommes d'argent à appliquer. Toutefois, pour quelle qu'en soit la raison, certains dirigeants, il est difficile de trouver, la louange véritable, en sorte que les gens ont des descriptions de travail précis, parler avec les gens sur une base régulière au sujet de leurs emplois, de trouver des façons de réduire la bureaucratie inutile et à communiquer régulièrement sur des sujets comme la société de progrès et de changement strategy.Many initiatives échouent parce que certains gestionnaires ne sont pas prêts à faire le banal et ennuyeux tâches requises. Peu importe comment et coûteux grandly nommé et un peuple intellectuellement excitant programme de développement est, elle, en fin de descendre à faire certaines bases. Nous avons pour obtenir les gestionnaires d'accepter cette réalité et à les motiver à suivre des through.5 Avantages durables time.As prend avec toutes les interventions, il est possible d'obtenir des résultats rapides? et c'est bien. Toutefois, le véritable et durable ne peut venir que des avantages avec le temps. Par exemple, quand une organisation installe un nouveau système d'évaluation, au maximum la participation et l'implication ne se produit que lorsque la confiance est établie dans la deuxième ou la troisième année. Cela signifie qu'il doit y avoir une action soutenue, le suivi et la surveillance. Un des plus grandes plaintes de la part des gestionnaires sur l'amélioration de la performance des ateliers I, est que "Nous allons faire tout cela, de parler et de décider et ensuite il ne se passera rien!" C'est souvent le nombre de petites tâches qui semblent sans importance qui font de la difference.Another exemple d'ignorer les "gestation" élément est la formation au leadership. Quoi bon d'envoyer quelqu'un sur une entassés 5-jours leadership cours? Quelle chance ne les participants à réfléchir et à appliquer ce qu'ils ont appris le premier jour? Les gens ont besoin de temps pour se développer parce que c'est de l'application que les questions réellement importantes et d'apprentissage venir. Plutôt faire un jour par mois sur une période de quelques months.6 concentré sur COMMENT what.Experience ne prouve que la plupart des gens savent ce qu'ils doivent faire pour être un bon leader, pour donner une bonne présentation, pour mieux gérer leur temps, de rédiger un rapport et ainsi de suite. Leur véritable problème, c'est qu'ils ne savent pas comment faire ce qu'ils savent qu'ils le devraient. Cela signifie que des conférences et de diapositives et de la théorie sur ce que devrait être, sont un gaspillage de time.People veulent des solutions pratiques aux les aider à résoudre les problèmes en milieu de travail réel. En atelier, il est tout les participants qui devraient faire la plupart des discussions et de résolution de problèmes. L'animateur est là pour guider la discussion et, parfois, ajouter des les conseils de l'expérience durement gagné. Conférences, quelle que soit divertissant, ne pas l'habitude de changer les comportements. Les gens doivent se rendre à leur propre réalisation de ce qui est nécessaire et ils le font en participant et d'avoir leur point de vue contesté. Les gens n'ont pas besoin de gourous, mais des collègues expérimentés qui peuvent les aider à voir que ce qu'ils sont, dans une large mesure, capables et responsables pour la résolution de leurs propres problems.7 Ignorer la pseudo-science.We homme, comme rationnel que nous sommes, sont encore tentés de trouver la "baguette magique"? la panacée. Il n'y a pas un! C'est pourquoi, dans mon expérience, de tests psychométriques, l'écriture d'analyse, de 360 degrés Commentaires des questionnaires, l'équipe de profils psychologiques, et les enquêtes de 90 questions permettant d'évaluer les relations entre les gestionnaires et leurs employés et ce que nos clients pensent de nous ", sont un gaspillage de temps, d'effort et d'argent. Ces programmes très bien, mais en réalité ils ne sont pas obtenir des résultats. Pour essayer de mettre les résultats en chiffres et prétendre qu'ils signifient quelque chose est une tentative d'éviter le simple, mais parfois onéreux que le travail doit être fait pour veiller à ce succès pire exemple est un système d'évaluation où vous avez un subordonné de taux sur une échelle de 1 à 5 sur vingt critères, et la moyenne du résultat. Statistiquement il est incorrect de le faire, mais qu'est-ce que cela vous dire à la fin? La personne évaluée et l'évaluateur finissent souvent par avoir des désaccords sur 20 si "elle doit être un 4 ou un 5 ,8 Les gens apprennent plus quand ils sont détendus et ayant funThere n'ya pas de place pour stupide jeu qui embarrasse les gens, ou toute la nuit, des séances de mettre les gens sous pression afin de voir si "ils crack", ou à l'extérieur qui exposent les défis du peuple l'incompétence et la peur. Ce n'est que lorsque les gens savent qu'ils ne sont pas "vu" et qu'il ne sera pas appelé à rendre compte de leurs mots ", seront-ils prêts à prendre les risques nécessaires pour faire face et s'attaquer aux vrais problèmes qui affectent leur milieu de travail et de leur entreprise performance.9 un exemple et de penser stratégiquement à la quasi-totalité des employmentIn leadership ou l'amélioration de la performance d'atelier, je me demande ce difficile question: «Pourquoi ne nous appartient pas ici senior manager at-il / elle a besoin plus que nous?" Plusieurs avantages se produire lorsque les cadres supérieurs assister le développement des événements avec leurs moyens. Transparence, l'engagement et l'apprentissage mutuel sont encouragés, pour ne citer qu'un seul. Pour la formation et le développement pour être réellement efficace, nous devons faire plus pour montrer que les gens ne sont pas seulement des «ressources humaines» comme les autres intrants destinés à être utilisés pendant une bonne fois et a tiré dans le mauvais. Comment faire ce ne sera pas easy.Much de ce que vous venez de lire est commonsense. Toutefois, pour certaines personnes, les conseils donnés ici mai semble peu orthodoxe et simpliste. Mais, il fonctionne pour tous les intéressés et n'est pas que ce qui compte, à la fin? Copyright (c) 2004 Dr William Robb édition électronique autorisée mais la publication en version papier interdite sans l'autorisation écrite permissionFor 20 Dr Bill années a aidé les gens et les organisations à améliorer leurs performances en posant une série de questions simples sur les raisons pour lesquelles les gens ne font pas ce qu'ils savent qu'ils doivent faire. Il adore montrer aux gens que
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