Micromanagement et délégation
Micro-Gestion et délégation Récemment j'ai eu une longue discussion avec un ami à moi au sujet des directeurs et de la gestion. Elle est un ancien directeur d'heure pour plusieurs compagnies principales et dépleurait le fait que la formation pour des directeurs a été ravalée tellement sensiblement ces dernières années et que les directeurs ne reçoivent plus le type de l'aide, des conseils et d'aide qu'ils ont reçu juste il y a quelques années courtes. Mon fond a été dans le détail et la télécommunication. Sien n'était ni l'un ni l'autre. Pourtant les mêmes problèmes et issues semblent monter dans chaque industrie. Naturellement, c'est exactement la raison pour laquelle je suis entré dans l'entraînement. L'entraînement permet ces directeurs qui veulent améliorer un rendez-vous très personnalisé pour faire juste cela. Nous avons continué pour convenir que le modèle commun a de nos jours semblé être pour le département tiennent le premier rôle l'interprète à favoriser du contribuant, au chef d'équipe, au directeur dans le temps apparemment record. Nous avons convenu que les nouveaux directeurs ont la difficulté se déplacer du contribuant au rôle de directeur parce que personne n'est disposé à dépenser l'heure et l'énergie de leur donner des leçons particulières par les divers obstacles aux lesquels les nouveaux directeurs et chefs font face. Nous avons convenu que ce manque de formation n'a jamais semblé abaisser les espérances du directeur, juste l'exécution. Alors nous étions en désaccord, fortement. Qu'a causé le désaccord ? le concept était micro-gestion. Mon ami a expliqué à moi qu'elle "a donné des leçons particulières" beaucoup d'employés récemment et que bon nombre d'entre eux se sont plaints environ un directeur particulier qui micro-les contrôlait. Elle m'a dit qu'elle aide les employés à comprendre et prendre en main "leur problème". "vous n'allez pas pouvoir changer ce directeur, elle avez expliqué à moi," ainsi vous avez pour changer les employés ". Elle explique à eux que s'ils micro-sont contrôlés, il y a probablement une raison d'elle. Ils font probablement quelque chose mal. S'ils juste identifient ce problème et s'améliorent, leur directeur arrêtera la micro-gestion. "les employés doivent s'améliorer. Il est aussi simple que qui." Je souhaite que ma vie ait été aussi simple que celle. Elle reconnaît cela avec cela beaucoup d'employés se plaignant cela il est probable le directeur est le problème. Mais changer le directeur est trop d'ennui, elle dit, ainsi laissez-nous disent les employés que c'est leur défaut. Tandis qu'il est vrai qu'il soit parfois nécessaire micro-de contrôler les gens, son explication semblent à peu raisonnable me. Vous pourriez micro-contrôler un employé si leur exécution manque. Ou parce que le projet qu'ils fonctionnent dessus est la visibilité très élevée et n'importe quelle chance d'erreur doivent être réduites au minimum. Mais quand un certain nombre d'employés sont directeur à peu près identique se plaignant micro-la contrôlant elle implique une de deux choses. L'un ou l'autre ce directeur : 1. A beaucoup d'employés problèmes et doit commencer à les sarcler dehors, ou 2. Ce directeur ne sait pas a laissé aller et correctement délégué à leur personnel. La micro-gestion excessive n'est pas le signe d'un directeur en bonne santé. Quand quelqu'un micro-contrôle constamment leur personnel que c'est généralement leur problème, pas les employés. Si vous micro-contrôlez votre personnel, refusant de déléguer la routine, et pas aussi la routine charge à elles pour l'accomplissement, alors vous s'établissent pour l'ennui. Vous êtes-vous jamais entendu dire, est-ce que "je déléguerais ceci à quelqu'un d'autre, mais est-il juste comme facile de le faire moi-même" ? Ou peut-être vous dites, "ceci chargent est trop compliqué pour déléguer. Je dois m'assurer qu'il est fait bien." Si oui, j'espère que vous aimez votre travail. Puisque vous n'allez pas n'importe où plus haut. Il peut être difficile apprendre délégation parce qu'il ressemble à un risque énorme et à un saut énorme de la foi. Mais ce ne doit pas être de cette façon. Il y a des techniques que vous pouvez apprendre que cela vous aidera à vous déléguer et obtenir hors du détail. Et vous devez sortir du détail si vous voulez vraiment être un directeur.
David Meyer, propriétaire de l'entraînement pour le demain, a plus de 25 ans d'expérience de gestion et de conduite, ayant travaillé pour des compagnies telles que des chaussures de Nobil, McDonough, ont allié des magasins, MCI et communications de Nextel. Son incantation, "vous gagnez avec des personnes" est basé sur la croyance située en profondeur que la location, développer, et promouvoir des personnes concernées peuvent mener au succès d'organisation et financier. En tant qu'entraîneur de gestion et de conduite, travaux de David à instiller que la même passion dans ses clients en les aidant comprennent l'importance de la conduite forte, du travail d'équipe fort, et des joueurs forts.
David a un célibataire dans l'administration d'affaires de l'université d'Elmhurst et a été certifié par l'ACTION internationale en tant qu'entraîneur d'affaires et l'alliance de formation d'entraîneur. Il également a reçu son CTM de Toastmasters. Il est un officier dans la fédération d'entraîneur de Denver et un facilitator/trainer pour l'alliance et l'ACTION de formation d'entraîneur internationales du Colorado. Il est également un co-auteur du livre créant la Communauté de lieu de travail : Motivation.
Marié avec deux filles d'adulte, David est en activité dans sa église locale de la Communauté de club et de carrefour de Kiwanis. Il a plaisir à lire, golf, plongée de scaphandre, et guerre civile reenacting.www.coachingfortomorrow.com
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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