Grande embauche: éviter les erreurs coûteuses
Cueillette de personnes pour un emploi c'est comme aller au magasin pour acheter des pommes. Avant de partir, vous devez savoir si les pommes sont à être consommés frais, en faire des pommes, cuites dans une tarte ou mis en jus. Ensuite, vous pouvez faire les choix appropriés. Cela est également vrai pour le recrutement de lauréats. Le but de la sélection, l'achat des pommes, c'est de faire le meilleur choix ... à embaucher les bonnes personnes pour le poste. L'objectif est de faire correspondre les candidats avec des ouvertures. Plus précisément de faire correspondre les qualifications du candidat avec les exigences de l'emploi. L'entrevue est un outil subjectif que les tentatives visant à prévoir un rendement du candidat. Pas de sélection outil peut prédire le rendement futur avec une certitude absolue. Mais, si vous comprenez les exigences du poste, d'examiner la demande de la performance passée et de l'utilisation de bonnes techniques d'interview, vous avez plus de chances d'éviter le mauvais recrutements. Ce sont des personnes qui s'avèrent être une série de chevilles dans les trous carrés, les gens qui vous former et de quitter, et les gens qui viennent ne sont pas motivés à faire de leur mieux. Alors, comment pouvez-vous éviter ces coûteuses erreurs de recrutement? Selon Roger Staubach, "Dans les affaires ou dans le football, il faut beaucoup de préparation spectaculaire de produire des résultats spectaculaires." Par conséquent, la première étape à la réussite de l'embauche est la préparation. Si vous voulez vraiment savoir si cette personne vous interviewer a les qualifications requises, vous avez à faire plus d'une 30-deuxième scan de la reprendre et de «tirer de la hanche" questions. Un examen approfondi, précis, aperçu des principales responsabilités de l'emploi. Il faut établir une liste des principales tâches par ordre d'importance. Vous avez besoin d'avoir une connaissance complète de l'emploi que possible, non seulement le présent «doit avoir la", mais la besoins futurs de la position ainsi. Ensuite, vous devez déterminer les compétences requises pour effectuer le travail. D'emploi comprennent les compétences techniques et de performance des compétences. Les deux sont tout aussi importantes. Les compétences techniques sont généralement appris à travers l'éducation, de formation, ou sur l'expérience de travail. Par exemple, en tapant, la programmation, le fonctionnement de la machine, l'analyse financière et de conception graphique sont des compétences techniques. On pourrait penser que de des compétences techniques que ce qu'une personne «peut faire». Performance de compétences sont la façon dont une personne d'exécuter le travail. Ce sont plutôt les habitudes de travail et les caractéristiques personnelles et sont transférés d'un emploi à un autre. La flexibilité, la confiance en soi, en faisant attention aux détails, capacité à faire face sous pression sont autant d'exemples de la performance des compétences. Ils sont aussi importants que les compétences techniques. La recherche a montré que beaucoup de "mauvais embauche »ne sont pas dus à des raisons techniques, mais en raison de la motivation, de l'énergie, les valeurs, ou interpersonnelles. Si vous n'êtes pas d'explorer ces compétences, vous mai obtenir une personne qualifiée qui n'est pas en mesure de travailler dans un atmosphère particulière ou un groupe de personnes. Exemple: Lors d'une récente conversation avec un directeur, qui venait de terminer l'élaboration d'une description de poste à la tête d'un département de plus en plus de systèmes d'information, on m'a dit: "Initialement, je pensais que j'avais besoin de quelqu'un qui a la maîtrise technique. Mais quand je définis le travail en fonction de son objectif, ce que je me suis rendu compte que j'avais besoin de quelqu'un qui pourrait développer le département et de déterminer ce que le reste de la société requis de lui. J'avais besoin d'un communicateur et de négociateur, et non pas un ordinateur inspirés magicien ". Trois questions de base: Souvenez-vous, en tout état de sélection, vous avez besoin de savoir: Est-ce que cette personne ne le travail qu'ils sont pour l'entrevue? C'est la technique fit - les compétences de base pour faire le travail. At-elle des traits et le désir de faire le travail efficacement? C'est la motivation fit - le personnel de base attributs pour faire le travail. T-elle s'intégrer dans la culture? Vous savez ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas au sein de votre entreprise, et cela est très important baromètre de la réussite. Get The Edge: Début d'embauche Winners! Marcia židle, les «personnes intelligentes' entraîneur, travaille avec des dirigeants d'entreprises pour résoudre rapidement les maux de tête de la gestion afin qu'ils puissent se concentrer sur leur travail # 1 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  de croître et d'augmenter profits. Elle offre l'aide gratuite d'information par le biais du leadership, un e-bulletin d'information hebdomadaire avec des conseils pratiques sur le style de leadership, la motivation des employés, le recrutement et la rétention et la gestion de la relation. Abonnez-vous en cours http://leadershiphooks.com/ et d'obtenir le bonus rapport "61 Leadership Time et Life Savers Savers». 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Source D'Article: Messaggiamo.Com
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