Podrida hasta la médula: la historia de cómo el mejor y más brillante se puede ver arruinado
El objetivo de un incentivo para incitar a la acción dentro de una organización que utiliza un dispositivo o mecanismo que permite que la recompensa o el reconocimiento de conductas. Esto puede lograrse ofreciendo preferencial el tratamiento, el dinero, privilegios, promociones, elogios verbales, o complementos. Con que los Estados, le sugiero que las respuestas a las preguntas anteriores son: ~ ~ ~ SÍ SÍ SÍ ~ ~ ~ admito este tema no es la norma cuando se trata de la tema de la moral de los empleados. Generalmente, este tipo de debate incluye las empresas que no están en sintonía con el pulso de su mano de obra y tienen graves problemas de rendimiento que puede verse agravada por cualquiera de las inexistentes o mal funcionamiento de incentivos programs.The una cosa que no se alejará de la conclusión es que de alguna manera el reconocimiento que está mal, o que los empleados no deben estar motivadas, y que los incentivos se ya no es un factor viable en el rendimiento de las cuestiones conexas. Sin embargo, a veces al tratar de hacer lo correcto, demasiado bien hecho puede producir resultados incorrectos, por el reasons.I derecho creen que el mayor principio de gestión explica que lo que se recompensa se hace. Si no se obtiene el resultado deseado dentro de su organización, pregúntese qué conductas están siendo recompensados. Es un muy simple, pero muy poderosa VE question.I 'practicado, otros formados en ella, y creo que debe representar la piedra angular de cualquier iniciativa de mejora. Más últimos 8 años, he creado un sinnúmero de estructuras de bonificaciones, planes de incentivos, y concursos de , diseñado para impulsar el rendimiento de ventas, la mejora de la asistencia, la reducción de la deserción, y la calidad de las iniciativas de los empleados de nivel de entrada hasta el final hasta a los altos directivos. Cuando digo: "Yo creo en el reconocimiento y programas de incentivos ", lo digo en serio y tenemos la experiencia para respaldarlo up.I gusta pensar en los incentivos y el reconocimiento como pequeños regalos maravillosos que se conceden a los mejores y más brillantes para ir más allá o por una disposición de carácter voluntario para realizar una función potencialmente indeseables en los intentos de ayudar a la organización. Los empleados trabajan para su tasa de pago de acuerdo, y estos dones son rociados alrededor de promover un el medio ambiente de aprecio y buena voluntad para un trabajo que es apreciada y bien done.With toda esta buena voluntad en el aire, lo que parece ser el problema? ¿Qué sucede en medio del ambiente de negocios caótica es el contexto de los incentivos pueden llegar a confundirse. Sin contexto, el significado y el objetivo ya no es anclada y se convierte en objeto de interpretación. Estas interpretaciones sugerentes pueden provenir de los pobres la comunicación, la falta de especificidad, o la falta de mantenimiento de la diferenciación entre las expectativas de trabajo y un incentivo o recompensa. En un ambiente peor de los casos, el contexto y la pérdida de la interpretación puede crear un ambiente informal contrato de los trabajadores cuando el rendimiento ya no depende de su salario acordado, sino en la existencia y el significado de una incentive.To ayudar a su visualización he incluido tanto obvias como sutiles situaciones que pueden derivarse de la interpretación - loss.Attendance contexto trampa? Para desalentar el ausentismo un bono de incentivo es poner en marcha, como resultado de los empleados van a trabajar y tienen gran asistencia. Supervisores apoyo a esta política de alentar a los trabajadores para venir a trabajar para que no te pierdas el bono. Los empleados reciben continuamente este incentivo, pero mejora la asistencia para la organización, y el bono es disuelto.? ¿Cuál es el contexto en el que este empleado va a ver esta situación?? ¿Cómo van a ver el valor de la asistencia sin el incentivo? El recibo de venta? Un programa de incentivos se ponga en marcha para impulsar las ventas de los pobres rendimiento. Si un empleado cumple con su meta de ventas, pueden recibir un incentivo de varios cientos de dólares. Los supervisores animan a sus representantes para hacer bien para que puedan ser "en el dinero". Esto continúa durante varios meses. Los empleados están ahora esperando esto como parte de sus ingresos, pero debido a problemas financieros con la empresa, se interrumpe el incentivo.? ¿Cuál es el contexto en el que este empleado va a ver esta situación?? ¿Cómo ven el logro de sus metas de ventas? Supervisor de motivación? Como vendedor super, un rendimiento constante de los empleados asegura que su equipo está clasificado entre los mejores dentro de la empresa. El empleado tiene un problema de asistencia, pero es jugador sólido cuando está presente. El supervisor es indulgente con la política de asistencia, y decide no celebrar el empleado responsable por temor a que el empleado puede ir a trabajar o incluso menos finalmente han terminado su empleo debido a la escasa asistencia. En cambio, el supervisor examina el valor de estar en el trabajo y dice que la política debe ir acompañada, pero en la conclusión de la felicita por su éxito con las ventas.? ¿Cuál es el contexto en el que este empleado va a ver esta situación?? ¿Cómo será el supervisor de ser visto? Equipo de Calidad? En esta situación, la asociación se encuentra con un áspero y abrasivo para los clientes, pero su enfoque agresivo produce un alto número de ventas. Los otros miembros del equipo son conscientes de que su calidad es inferior a la norma. El supervisor en un intento de reconocer a su superior vendedor le presenta un certificado y Tarjeta de regalo de $ 5 en la plaza del equipo y le da la mano para un trabajo bien hecho.? ¿Cuál es el contexto en el que este empleado va a ver esta situación?? ¿Cuál es el contexto en el que el empleado y su equipo se vista de calidad? La falta de hechos? Un empleado tiene un problema cotidiano con hacer pausas excesivas. Un día, el empleado recibió el aplauso de un cliente para hacer un gran trabajo entregando un tema difícil. El administrador se entera de la cumplido, pero no sabe del problema con interrupciones excesivas de la persona. El gerente en un intento de reconocer el buen desempeño hace una declaración genérica diciendo a los empleados que están haciendo un gran trabajo y que lo mantenga arriba.? ¿Cuál es el contexto de este empleado va a ver esta situación? De error de un gerente? Un supervisor es continuamente reconocida por su liderazgo firme y acción decisiva. El gerente en un intento de mantener este supervisor motivada Continúa elogiando su exceso en cada oportunidad. El supervisor recibe el empleado de la adjudicación de mes y tiene las estadísticas de equipo excelente. El administrador de este supervisor colocado en un pedestal que no era realista y no podía mantenerse. Pronto, el supervisor hace un error, y el director tiene que su entrenador por primera vez.? ¿Cómo este punto de vista supervisor de su situación gerente?? ¿Cómo va a supervisor ver esta situación? consejos adicionales y las áreas de cuidado de las situaciones anteriores:? De reconocimiento de uso específico, en lugar de alabanza manta.? Mantener a los empleados de tierra, reforzando el hecho de que se les paga para hacer un Trabajo, y cualquier cosa adicional no es permanente, y representa un regalo de la empresa.? Romper las reglas o premiar los mejores empleados con un rendimiento equilibrado efectivamente puede disgustar y suprime la parte media del conjunto de la población.? Uso de un incentivo en lugar de un proceso de gestión del rendimiento se basa una cultura que sólo se realiza cuando recompensados.? Normas poco realistas sólo crear un nivel más alto para que los empleados que entran from.As considerar los escenarios anteriores y examinar situaciones similares en su lugar de trabajo propio, insistir en la importancia del contexto, y cómo se aplica. Centrarse en la percepción y entendemos que es la realidad. Recuerde, mientras que tratando de hacer lo correcto, usted puede obtener los resultados equivocados. Sobre todo, recuerde utilizar el principio de administración como su guía: ¿Qué se recompensa se hace. Si usted no está consiguiendo el resultado que busca para, pregúntese, ¿qué se está recompensado? http://www.righttolead.com - ¿Ha ganado el derecho a plomo? Aubie Pouncey es un colaborador y miembro de esta nueva página web. Si usted está interesado en sus ideas o
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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