¿Por qué el rendimiento produce el reclutamiento basado en las ventas de los artistas top
Muchos de los anuncios de reclutamiento y descripciones de trabajo son "factores de knock-out" que en realidad puede detectar a los candidatos cualificados de ventas. Un ejemplo es un requisito que los candidatos tengan una licenciatura, un título de posgrado, o un título en un campo especializado de estudio como la ingeniería. Otro ejemplo es un requisito que los candidatos tengan un número mínimo de años de ventas de experience.When anuncios de mis clientes la contratación y de empleo incluyen descripciones de estos tipos de factores de octavos de final, me gusta tener un poco de diversión con ellos. Puedo decir algo como: "(Nombre), imagina que tengo dos candidatos para la apertura de sus ventas de empleo. Uno de ellos tiene tanto el graduado en la universidad y los cinco años de experiencia en ventas que se enumeran los requisitos mínimos en su anuncio de reclutamiento. El otro candidato no tiene un título universitario, y ella sólo tiene dos años de experiencia en ventas. Pero, ella tiene relaciones con docenas de ejecutivos de nivel C que son buenas perspectivas para los productos de su empresa y los servicios. Ella podría fácilmente libro de citas quince durante su primera semana en el trabajo. Cuál candidato preferiría usted? "Como era de esperar, mis clientes siempre elige al candidato con las relaciones. Eso es cuando tengo que dar las malas noticias:" (Nombre), desgraciadamente, nunca verás a este candidato, porque es que están siendo revisadas por los factores de octavos de final! "Si quieres mejorar la calidad general de la piscina de ventas candidatos, cambie su enfoque fuera de la educación y la experiencia y hacia el rendimiento basado en medidas. ¿Cómo va a medir el rendimiento de su personal de ventas nuevas durante su primer período de treinta, sesenta, noventa, y 180 días? ¿Qué actividades te esperan que se realicen? ¿Qué resultados se espera de estas actividades de para producir, y en qué plazo? He aquí un esbozo de un proceso de reclutamiento que se centra en el rendimiento de los factores de base: Escribe un rendimiento basado en el reclutamiento del anuncio: A medida que la construcción de su anuncio, considere lo siguiente preguntas: ¿Qué tipo de empresas u organizaciones que las perspectivas son buenas para su empresa de productos y servicios? Su anuncio debe indicar una preferencia por los candidatos que tienen las relaciones existentes con este tipo de las empresas y organizations.Who son las personas más productivas (títulos de trabajo) para su personal de ventas para la palabra? Su anuncio debe indicar una preferencia por los candidatos que tienen las relaciones existentes con las personas que tienen estas títulos, y / o una capacidad demostrada para la prospección con éxito a las personas en similares levels.What específicas de producción de ventas (como el volumen de tuberías de dólares, el volumen de ventas en dólares, etc) ¿Espera que sus nuevos vendedores a producen durante los primeros 90 días? Hacer este cristal expectativa clara en su anuncio de reclutamiento! Examine Curriculums por sus logros: los vendedores inteligentes saben que los resultados de venta. Cuando estas perspectivas de ventas, se habla a las perspectivas potenciales sobre los resultados de sus empresas han producido para los clientes. Al escribir hojas de vida, que escriben acerca de los resultados que han producido y de sus otros logros (premios, reconocimiento, etc.) Realizar llamadas de teléfono de detección: Para los candidatos que han reanuda interesante, programar una llamada telefónica de 20-30 minutos de cribado. Esto le dará la oportunidad de hacer preguntas basadas en el rendimiento en relación con dos factores críticos de rendimiento: las relaciones de los candidatos y sus actividades de prospección. Éstos son muestra de selección preguntas llame al: ¿A quién conoces que podría ser una posibilidad para los productos de nuestra empresa y de servicios? ¿Qué relaciones tiene usted que podrían ser aprovechados para citas durante sus primeras semanas en el trabajo? ¿Qué actividades suelen incluir en su plan de prospección y qué porcentaje de su tiempo lo que gasta en cada actividad? ¿Qué resultados se han producido estas actividades para usted en el pasado? ¿Cuánto tiempo transcurre antes de que usted comenzó a hacer de cuota constante en su trabajo actual? evaluar a los candidatos calificados: Para los candidatos que pasan a la pantalla del teléfono, obtener información objetiva acerca de su talento a través de pruebas especializadas de las ventas de evaluación. Las pruebas más eficaces de evaluación de las ventas van más allá de los rasgos de la personalidad y de comportamiento y examinar los atributos tales como la tasa de aprendizaje y capacidad de razonamiento. Realizar entrevistas en persona: Ahora estás preparado para llevar a cabo el rendimiento completo, basado en entrevistas. ¿Por qué? Vea la información que ha reunido! Para cada candidato que se va a la entrevista, usted debe tener en sus manos: un currículum vitae que las listas de accomplishmentsPerformance información esencial basada recogidos durante un teléfono de información de detección callObjective los talentos fundamentales para el éxito de ventas Si usted pregunta basada en el rendimiento preguntas y describan claramente sus expectativas de rendimiento de las ventas de coches nuevos, atraerá los candidatos menos pobres, como algunos se de-seleccione sí mismos. Usted también atraer a candidatos más fuertes, ya que ya no serán descartadas por no válida "factores de knock-out". El resultado final será una mejora constante en la calidad global de sus ventas organization.Copyright 2005 - Alan expertos RiggSales rendimiento Alan Rigg es el autor de Beat Como la regla de 80/20 en venta: ¿Por qué mayoría de los vendedores no realizan y qué hacer al respecto. Para obtener más información acerca de su
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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