Las operaciones al por menor - un apoyo eficaz gerente de la sucursal y la orientación
Gestión del rendimiento y el comportamiento es, con mucho, el aspecto más difícil del trabajo de cualquier directivo y la renuencia a "tomar cartas" cuando el rendimiento o problemas de comportamiento surgen ciertamente es un problema en muchos organizaciones. Pero al final del día que es lo que los directivos se les paga por hacer y no hacerlo seguramente afectará el servicio, la moral del equipo, las ventas y, finalmente, la parte inferior line.Why no existe esta reticencia, ¿por qué hacerlo muchos gerentes de alejarse de la confrontación? Los problemas y desafíos que deben superarse son muchas excusas y las razones comunes y 'para no hacerlo son los siguientes: Es arriesgado? Hay una preocupación en la espalda de la mente del gerente que los debates podrían convertirse en acaloradas discusiones y que pueden abrirse para las acusaciones de acoso o intimidación. Existe también una preocupación de que el equipo de moral y la motivación puede estar dañado haciendo frente a una infrautilización artista intérprete o ejecutante y que el equipo puede incluso volverse contra el manager.It es complicada y difícil? Gestión del rendimiento y comportamiento no es sencillo, es muy rara vez claros o blanco y negro blanco. Se trata de cosas "zona gris" e implica a menudo opiniones, percepciones y la subjetividad. Como gerentes sienten que no se puede cuantificar y justificar sus preocupaciones con suficiente claridad que no intente hacer so.It es duro Trabajo y tiempo de consumo? Muchos gerentes sienten que no tienen el tiempo para resolver en virtud de los artistas y que es baja en la lista de prioridades. "No vale la pena la molestia" es un comentario común que se heard.Denial ? Muchos directivos son ciegos al hecho de que una persona está bajo rendimiento o comportamiento inaceptable o que no ven que es un tema lo suficientemente grave para la dirección. Incluso hay directivos que creen que no es su trabajo para hacer frente a problemas de rendimiento y comportamiento y que algún día, alguien venga y lo haga por them.Many de los puntos antes mencionados tienden a ser excusas en lugar de razones, pero hay un número de más puntos importantes que deben tenerse en cuenta: la falta de formación? N nuevo gerente tiene alguna experiencia previa de los problemas de rendimiento y comportamiento cuando se mueven en una función de administrador, por primera vez. Nuevo los gerentes a menudo heredan problemas de rendimiento o el comportamiento del director anterior y aún no reciben la formación pertinente para abordar estas cuestiones desde el principio. Dar formación básica de administradores de la legislación laboral y la procedimientos de la compañía a leer no es la «práctica» de formación que necesitan y ciertamente insuficiente por sí solo. Todos los gerentes necesitan una base sólida en el uso de las herramientas de gestión del rendimiento y la práctica en su usar. Ficha de trabajo, períodos de prueba, comentarios, sesiones de asesoramiento, tasaciones y los procedimientos disciplinarios son todos los resultados útiles y herramientas de comportamiento cuando se usan correctamente y en el momento adecuado. Sin embargo, este vital la formación no se realiza sobre el nombramiento de alguien, a menudo se hace más adelante en sus carreras, cuando mucho daño ha sido done.Courage y la confianza? Hacer algo arriesgado, difícil y complicado y requiere tanto coraje confianza. Lamentablemente, muchos gerentes de sucursales carecen de ambos. Incluso si los gerentes se les da el conocimiento y la habilidad para hacer frente a problemas de rendimiento o comportamiento, que no lo hagan sin estos problemas esenciales qualities.The y los desafíos son grandes y, sin duda, muchos pueden ver la cuestión como un-resoluble sin embargo no hay alguien disponible para la rama de administradores que pueden ayudar a superar muchos de los problemas y desafíos, y que alguien está su jefe de la Zona Manager.Guidance, Entrenamiento y Apoyo El pesebre área es la única persona que puede guiar, el entrenador y los directores de sucursales de apoyo en el direccionamiento de rendimiento o problemas de comportamiento. Pueden ONU complicar los problemas y ayudar a los administradores construir un caso fuerte para presentar a un empleado. El gerente de área también puede ayudar al gerente de minimizar el riesgo de acoso o intimidación reclamaciones, garantizando la correcta los procedimientos están siendo utilizados y que los administradores de decir las cosas en derecho haya que tomar.más correcta importante, un director de zona de buena voluntad "favorecer" y dotar al administrador de la tan necesaria confianza. El director de zona es la única uno que puede hacer esto, pero lamentablemente, en muchos casos esto no sucede y por no hacerlo, los administradores de áreas inconscientemente (o conscientemente) que influyen en la renuencia a abordar cuestiones de rendimiento o comportamiento dentro de sus branches.Why está pasando esto? Pedir apoyo y orientación? Muchos directores de sucursal son ciertamente reacios a acercarse a su gerente de área cuando experimentan problemas de rendimiento o comportamiento dentro de la equipo. Si el asunto cae en la categoría de falta grave a continuación, los gerentes en contacto con el gerente de área (y la función de recursos humanos) en la primera instancia. Pero el rendimiento de "zona gris", o cuestiones de comportamiento que tienden a mantener las cuestiones que ellos mismos. Las razones de esto son las siguientes: los directores de sucursales Muchos piensan: * El gerente de área puede ver como un asunto trivial y no lo suficientemente importante como para llamar su atención .* Este consejo en la búsqueda y orientación se verá en forma negativa por el director del área .* El director de zona voy a entrar en el modo de detección de averías en lugar de ayudar a encontrar soluciones .* El director de zona puede empezar a cuestionar la capacidad del gerente de la sucursal de hacer los administradores de job.Many en el pasado han ido a sus gerentes de área de asesoramiento y apoyo en cuestiones de rendimiento del equipo, pero recibió tan negativa, la respuesta inútil que muchos fueron puestos fuera de nunca hacerlo de nuevo, incluso cuando lo cambiaron a un área diferente manager.There es también un sentimiento de que los administradores de áreas mismos no saben qué hacer tampoco. "Las soluciones no Tráeme problemas" es un comentario común oír por rama administradores cuando han adoptado una "cuestión de las personas a su área manager.Offering apoyo y guidanceIt es un hecho que los directores de área de muy pocos fomentar activamente los directores de sucursal para hablar de sus" problemas de las personas o que están preparados para la sonda debajo de la superficie para identificar el rendimiento posible, o problemas de comportamiento que pueden afectar el negocio. Hay muchos ejemplos donde los directores de área han puesto los administradores en "problema" de las ramas sin prepararlos para los problemas que se enfrentará o ayudado o apoyado a ellos una vez que han tomado la posición. Básicamente, se lanzan a los lobos y luego se van a seguir con tema común it.Another es cuando el asistente del gerente de la sucursal es rechazada para el puesto de gerente. Muy pocos administradores de las áreas competentes en la explicación de por qué un individuo no fue nombrado y poner excusas en lugar de razones válidas. Esto se traduce en el nuevo gerente cuenta de la experiencia considerable hostilidad y el resentimiento de diputado no sólo su sino de muchos de los equipo de gerentes de área also.Why hacer muchos de ellos no ofrecen apoyo o de orientación o cavar por debajo de de la superficie en busca de problemas de rendimiento? Hay una serie de razones para CompetenceThere this.Unconscious es un dicho que "buena gestión se traducirá en la gente buena estadía y no tan buena gente bien mejorar o salir. Cuando, mala gestión se traducirá en la gente buena salida y no tan buena gente y, posiblemente, quedarse todavía peor ". Durante su tiempo como directores de sucursales, gerentes de área muchos no experiencia de las personas de riesgo, difíciles o complicadas cuestiones. Si lo hicieran, se resuelven a menudo inconscientemente. Ellos sólo actúan como buenos administradores deben, que resultó en las cuestiones que se resolvieron rápidamente. Pregunte a cualquier gerente que es competente en la ejecución o gestión de la conducta "¿cómo lo hace o lo hace usted?" y probablemente recibirá un encogimiento de hombros y un comentario como "no sé en concreto, I just do it "(Inconsciente Competencia) competencia inconsciente, no es aceptable a nivel de área de gestión como un requisito esencial del trabajo consiste en preparar y directores de sucursal de tren en la gestión del rendimiento. Area Sólo los administradores pueden cumplir esta función crítica si saben exactamente lo que hay que hacer y cómo hacerlo. (Competencia consciente) IncompetenceUnfortunately Consciente de que hay gerentes de área en la existencia que 'saben' que no son competentes para tratar personalmente con los problemas de rendimiento y comportamiento y se hacen grandes no exponer a esta debilidad a los demás. (Incompetencia consciente) Los gerentes de área tienden a fomentar la rama de los administradores a no hacer olas, el mantenimiento del statu quo y de tolerar en vez de desarrollar. Ciertamente, no cavar debajo de la superficie en una rama de la búsqueda de "temas de personas" que pueden estar afectando la business.One de la la mayoría de los comentarios decepcionante que escuché de un experimentado gerente de área cuando se le preguntó por qué no apoyar a sus gerentes fue que "no me permite participar como yo soy el siguiente paso del proceso de apelación". Un buen medida de competencia de un director de área es para mirar el rendimiento y el comportamiento del equipo gestor del director de zona de sucursales. Es casi seguro que si no puede entrenar y animar a gerentes de sucursal en la lucha contra la de problemas de rendimiento y el comportamiento, entonces puedes estar seguro de que ellos mismos no son la lucha contra el rendimiento gerente de la sucursal o SolutionsIf issues.Possible el comportamiento de una organización de venta para hacer frente a las necesidades de rendimiento o de cuestiones de comportamiento en los niveles de poder, creo que necesitan para desarrollar las aptitudes y competencias de gestión del rendimiento a nivel de área de gestión del primero como gerentes de área solo tienen la autoridad y son los mayores influencia en la gerente de la sucursal effectiveness.Unconscious administradores de las áreas competentes deben ser conscientemente competentes para que éstas no sólo se pueden desarrollar otros, sino también desarrollarse. Consciente de la zona incompetente los gerentes deben reconocer que no son eficaces en la ejecución o gestión del comportamiento y estar preparados para aprender y desarrollar las habilidades necesarias. Si no están dispuestos a hacerlo a continuación, ellos mismos deben ser rendimiento gestionado por la empresa. Después de todo, los ejecutivos no pueden exigir que los directores de sucursales frente a problemas de rendimiento y comportamiento en un momento y luego no hacerlo por sí mismos cuando lo necesitan. Eso no es líder por Dance exampleAnthony es el director general de desarrollo de las perspectivas de gestión, una gestión del rendimiento al por menor y la organización de desarrollo de gestión. También es un conferencista sobre el tema de la lucha contra la
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
Related:
» Credit Secrets Bible» Cash Making Power Sites
» Home Cash Course
» Automated Cash Formula
Webmaster obtener el código html
Añadir este artículo a su sitio web ahora!
Webmaster Envíe sus artículos
No es necesario que se registre! Completa el formulario y su artículo está en el Messaggiamo.Com Directorio!
