El talón de Aquiles de la gestión de Coaching
Mientras se dirigía a casa al final del día, se empieza a reflexionar sobre una reunión de entrenamiento que tenía ese mismo día con un empleado, Chris. Uno espera que, esta vez, por fin logró que su entender la importancia de gastar menos tiempo en la punta de socialización en la oficina y más tiempo a elevar su rendimiento. Si no, usted siente que sus únicas alternativas que quedan son para darle una evaluación de desempeño pobre o descenso de categoría o incluso puede despedirla. Eres reacio a hacer cualquiera de las dos primeras cosas porque sabes que estas perturbaría la relación de trabajo positivo que ha tenido con Chris. Y usted no quiere realmente a despedirla. Por el otro la mano, que está acabando la paciencia, que es la cuarta vez que usted ha dicho algo a Chris acerca de la situación. Es cierto que, las primeras veces, sus comentarios pueden haber perdido la marca, porque usted le dio sólo algunas comentarios ocasionales. Pero hace un mes, se celebró una sesión de entrenamiento formal con Chris, en la que se debatió en profundidad la situación y salí pensando que entendía la necesidad de cambiar su comportamiento. De hecho, que hizo el cambio. Pero después de una semana o así, había regresado a su viejo behavior.Sound familiar? El paso más crítico en el proceso de coaching de gestión? conseguir que un empleado de acuerdo en que hay una necesidad de mejora? es por lo general no se comprende bien o bien ejecutados. Sin eso, hay poca probabilidad de cualquier change.Not permanente a una masticación outAs la utilización de la subida de entrenamiento, lo mismo ocurre con la confusión sobre lo que es y no lo es. I define asesoría de gestión como un proceso interpersonal entre un gerente y un empleado en el que el administrador de ayuda al empleado reorientar su rendimiento, manteniendo la confianza mutua. Coaching difiere de la retroalimentación, a pesar de votos es parte del proceso de coaching de gestión. De votos es dada por un gerente o supervisor, en respuesta a un acontecimiento o una situación específica; coaching se centra en un patrón de conducta junto con las estrategias de para el crecimiento y el desarrollo. El Coaching es todo sobre el arte de convertir las situaciones y acontecimientos en el aprendizaje y experiencias de crecimiento. Algunos ejemplos son los plazos que faltan varios en un corto período a pesar de que recordó que cumplimiento de los plazos es importante, siguen llegando tarde al trabajo después de ser dicho retraso no es aceptable, y seguir interrumpir a los demás, a pesar de recibir información de que tal conducta no es apropiada. Gestión de Coaching no es "masticar a cabo", teniendo a la tarea, o amenazando a los empleados para tratar de mejorar su rendimiento. Esas tácticas pueden trabajar, pero los resultados pueden ser peores que el problema original. Tal Se tiende a hacer que los empleados pasivo-agresivo. Y andarán de la línea y no hacer nada más o menos de lo que es general asked.In, una reunión de asesoría de gestión debe tener lugar sólo después de que un empleado entiende claramente lo que se espera y ha recibido respuesta, al menos, una vez que su rendimiento no es lo que podría o debería ser. Sin embargo, en algunos casos, ciertos acontecimientos importantes pueden ser el foco de un sesión de entrenamiento, antes de que se conviertan en un patrón de comportamiento. Por ejemplo, un fabricante decidió que cualquier violación de seguridad? no importa cómo menor de edad? se abordará en un debate de orientación y, si es significativo, podría dar lugar a discipline.Coaching formal implica estos elementos esenciales: un diálogo en dos direcciones de una serie de pasos interdependientes o los objetivos específicos de habilidades de coaching y estrategias de valor y convicción una sentido personal del humor El proceso de coaching de gestión tiene dos áreas principales de trabajo: ayudar a un empleado de reconocer la necesidad de mejorar su desempeño y el desarrollo de compromiso de los empleados a tomar las medidas permanently.While para mejorar el rendimiento de todos los pasos en el modelo de coaching CMOE son importantes, la más crítica a menudo no es entendido o llevado a cabo de manera efectiva? conseguir un empleado para reconocer y de acuerdo en que hay una necesidad de mejorar su rendimiento. Este paso es igualmente importante saber si un empleado tiene un problema de rendimiento específico o un empleado es un ejecutante de la media que podría hacerlo mejor. Sin sentido necesidad de un cambio y una mayor conciencia uno mismo, hay pocas probabilidades de que cualquier mejora se producirá, o que el Centro será permanent.The de Gestión y Organización de eficacia (CMOE) tiene por objeto mejorar de liderazgo y habilidades individuales de los miembros del equipo profesional de la información organizations.For en asesoría de gestión, CMOE visita.
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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