La esencia de la dirección
¿Cuál es más importante, la dirección o el trabajo en equipo? ¿Gerencia de la dirección o del consenso? Oímos hoy con frecuencia sobre los equipos, equipo-edificio, y trabajo en equipo por una parte y gerencia por consenso en el otro. Aunque el trabajo en equipo y el logro de un consenso sean habilidades críticas en un líder, ni unos ni otros son los substitutos para la dirección capaz sí mismo. En lugar, ambas, según lo practicado comúnmente en negocio hoy, son una reacción excesiva a los estilos de gerencia autocráticos del pasado.
¿Cuál es realmente dirección? Mi definición de trabajo de la dirección es: “Proporcionando el descuido, la dirección y el gobierno capaces necesarios dirigir a un grupo una gente en el logro acertado de una visión compartida.” Observe que ni las palabras team ni el consenso está mencionado en esta definición. Esto de ninguna manera disminuye la importancia de estos dos criterios para el líder, refleja simplemente la realidad de cuáles es y no es la dirección. La dirección está por la acción de la naturaleza y de orientación individual. La dirección no es la función de un comité o aún de un grupo, aunque las mejores organizaciones se beneficien grandemente de tener un grupo de líderes. Hay un ‚popular © del ’Âà del † del clichÃÆ'Ã: Los líderes como águilas no se reúnen, usted deben encontrarlas uno a la vez. “Aunque esto suena pegadizo, no es completamente verdad. Los líderes “no se reúnen,” sino que no son “solitarios” tampoco.
Para volver a nuestra dirección inicial de la pregunta…, el trabajo en equipo, y el consenso son importantísimos, todo necesario. Para tener el trabajo en equipo eficaz y consenso productivo, verdadero (no apenas cada uno para las pistas que esperan en cuanto a lo que piensa el jefe antes de expresar su opinión), la organización debe tener una fundación firme de la dirección capaz. Agregaría, “dirección capaz fuerte,” aunque sepa que en la audición de la “palabra” fuerte, algo comparará inmediatamente eso a la regla autoritaria o tiránica. Sin embargo, si uno ve un equipo de caballos en un desfile que tira de un carro de circo pesado o una cadena de perros esquimales que tiran de un trineo del perro, el animal del plomo no domina los otros, sino que proporciona la función esencial de llevar al equipo. Después de todo, alguien debe llevar. Durante mis treinta años más de experiencia del negocio, he participado en muchos, muchas comisiones administradoras (equipos), pero en todos los casos la eficacia del comité fue determinada directamente por el líder evidente o de hecho. Hay un viejo axioma que es muy verdad: “La velocidad del líder determina el índice del paquete!” NinguÌn grupo supera su dirección, por lo menos no para de largo.
Así, la dirección eficaz y eficiente es proporcionada por los individuos, observa la forma plural de la palabra, pero no a los individuos que trabajan individualmente. Algo, individuos que cooperan en la colaboración dentro de una jerarquía. Ahora la “jerarquía” se ha convertido en otra palabra “sucia” en pensamiento de organización moderno. Sin embargo, la realidad es ésa sin una cierta forma de jerarquía, tenemos caos o estancamiento. Debido al despido reaccionario de la jerarquía por muchas organizaciones hoy, proviniendo una experiencia desagradable larga de las décadas con pesado-uso de las manos corporativo, en muchos cuartos ninguna decisión cualesquiera puede ser tomada a menos que cada miembro de equipo y tenedor de apuestas esté en consenso incompetente.
¿Es maravilla que veamos tal parálisis en el mundo corporativo? Las decisiones que requirieron antes días o semanas para recolectar los hechos necesarios y para alcanzar una conclusión a la acción, ahora requieren meses o aún años, pues las esperas del equipo a alcanzar “compran” por todos los partidos, incluso adonde los hechos señalan a una conclusión obvia e inmediata.
Hace más de veinte años, trabajé como director para una corporación en el negocio de la energía. Funcionamos con un CEO y siete posiciones llanas del director, llenados todo por los individuos fuertes. No era infrecuente que nuestras reuniones de la gerencia lleguen a ser absolutamente ruidoso pues esas personalidades fuertes defendieron vociferante sus opiniones igualmente fuertes. Para el final de estas sesiones bulliciosas, habíamos alcanzado a menudo un consenso natural, pero en la ocasión, éramos divididos que cuando habíamos comenzado. En estos casos, nuestro CEO tomaría una decisión ejecutiva, normalmente a la derecha entonces y allí, basado sobre los hechos como él los había oído poderosamente discutió.
No cada uno era feliz con el resultado de tales decretos ejecutivos, pero nunca éramos infelices sobre el hecho de que él había tomado una decisión, y más importantemente, conseguimos todo detrás de su decisión conseguir el trabajo hecho tan rápidamente y eficazmente como sea posible. Nuestra forma de consenso que alcanzaba en esos casos era simple: por completo y discusión abierta, sazonada con pimienta a veces con la discusión heated; una decisión del comando; ¡aceptación por todos! Mientras las ediciones y las decisiones no comprometan integridad moral o ética, ésta sigue siendo la manera más eficiente para las organizaciones, especialmente negocios, avanzar ediciones.
Es importante indicar que no todas las decisiones alcanzadas de esta manera correctas. Algunos sobre el curso del tiempo demostraron ser enteramente incorrectos, al igual que un número igual de las decisiones que alcanzamos con el consenso del equipo directivo entero. El contrario a la creencia popular, consenso no es una garantía de la toma de decisión óptima.
Esto significa de ninguna manera que los buenos líderes actúan en un vacío o como “mayoría de una.” De hecho, apenas el contrario es verdad. La razón que nuestro equipo directivo en la compañía de la energía trabajó junto era tan bien que el CEO, aunque estuvo concedido con autoridad final de la toma de decisión, no era un autócrata, pero algo un constructor del consenso. Los líderes eficaces entienden el valor de la colaboración, y los activamente y continuamente búsqueda para desarrollar avenidas de la colaboración dentro de sus organizaciones. Uno de los métodos por los cuales altamente - los líderes eficaces y acertados animan y fomentan la colaboración están a través de redes cooperativas del edificio, tanto dentro como fuera de la organización, pero especialmente dentro de propio equipo directivo del líder.
La dirección también requiere la visión, como he dicho en la definición anterior, y la visión se basa sobre el desarrollo agresivo, moderno de la estrategia. Sin embargo, esto es también un problema dentro de nuestras culturas de organización hoy, especialmente en América. Un surveyi reciente de 2.700 CEOs en nueve países revela que los CEOs americanos pasan el 22% de su tiempo en ediciones estratégicas, el 17% en crisis de la lucha contra el fuego, y el 10% en el trabajo que él admite podrían ser delegados. En cambio, sus contrapartes en todo el mundo se centran considerablemente más en las ediciones estratégicas que enfrentan sus negocios.
Hoy, más que nunca antes, nuestras organizaciones necesitan los líderes que son flexibles en cuanto a métodos y técnicas, solamente al stalwart con respecto a los éticas, a la rapidez de decisión, y a la visión. Tal dirección perita dará lugar a una cultura de organización de colaboración que alternadamente fomente trabajo en equipo y consenso.
Derechos reservados 2005 de Juan Di Frances
Juan Di Frances es internacionalmente - experto de la herencia y locutor de organización reconocidos del profesional. www.difrances.com
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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