La fijación de objetivos o cómo ser inteligentes isnt siempre el derecho objetivo
Lo largo de los años se ha escrito mucho sobre el tema de la fijación de objetivos con la mayoría de la sabiduría convencional bajando en favor de la fijación de objetivos process.SMART SMART (específicos, mensurables, alcanzables, realistas, Plazos) ha sido de alrededor desde la década de 1960 y es utilizado por las organizaciones para facilitar la creación de objetivos para sí mismos y de su personal. De hecho, el proceso de fijación de objetivos SMART que se enseña en muchas de capacitación en gestión programas como la forma correcta de los objetivos fijados en cualquier situation.There es, sin embargo, un ligero defecto con la idea en torno a objetivos SMART que es, para ser justos, no es un problema con el proceso, pero en el contexto más amplio objetivos que se establecen. Con demasiada frecuencia, las organizaciones de los objetivos fijados para su personal sólo para encontrar que en el análisis final que muy pocos se han alcanzado o incluso attempted.So, ¿cuál es el problema con este enfoque de la objetivos, y por qué tan a menudo no para capturar la imaginación de los empleados? El modelo SMART es que faltan dos elementos muy importantes que casi siempre sabotaje en la implantación de cualquier objectives.WII-cuando FMOften organizaciones de imponer sus objetivos en materia de personal de la pregunta inicial que se plantea es «¿Qué hay para mí?" y, de hecho, esta es una pregunta perfectamente válida. Una meta u objetivo, ya sea en la empresa o personal nivel debe ser algo que es un objetivo personal. Es necesario que se inicie, comprendido y comprado-a la persona para quien se trata de un nivel goal.High objetivos de la empresa por su propia naturaleza son impersonales y como tal es importante comprar en raras ocasiones de los empleados. Incluso los objetivos que están vinculados a recompensas personales (por ejemplo, un bono), no tienen un alto factor de compra en si son demasiado impersonales. Tiene que haber un sentido de "puedo hacer una diferencia con respecto a esta" a nivel personal para que realmente se tomen por staff.It puede ser a menudo difícil con los objetivos corporativos en torno a la rentabilidad y el crecimiento personal para que estos, y con razón tan. Estas son las empresas de alto nivel y los objetivos a menos que un individuo está ligado a ellos de alguna manera (en su calidad de accionista, por ejemplo) entonces cualquier intento de estos en cascada a niveles inferiores se fail.The WII-FM es la mayor parte de la más alta motivación de un individuo verdaderamente eficaz y una fijación de objetivos en esta estrategia tiene account.Fascinating CaptainThe y otros temas igualmente importantes que faltan en la SMART objetivo proceso es el de interés. Para una meta a ser realmente eficaces y lograron que necesita para ser interesante, emocionante y algo que el individuo puede obtener apasionado about.Too muchos objetivos, sobre todo las empresas que, se echa en falta en la zona de ser interesante. Por ejemplo, un objetivo de calidad sólo será perseguido por alguien que cree que la calidad es de interés, para aquellas personas que creen que es importante (pero no interesante) que tratará de garantizar que la calidad no baja, pero es poco probable que salga de su camino para garantizar la calidad improves.Interest en un tema puede ser generada a través de las empresas recompensa, Sin embargo es raro que esto suceda, ya que, al igual que el personal de parte de la fijación de objetivos, es outsise la SMART model.PRISM - la parte más objetiva de la Configuración del modelo SMART es bueno y ha servido durante mucho tiempo, Sin embargo hoy en la sociedad moderna, con grandes tramos de la población activa cada vez satisfecho con su suerte a un nuevo enfoque coporate oblective ajuste required.The PRISM modelo cubre todos los 5 puntos de la SMART antiguo proceso, y añade 2 más. PRISM es un acrónimo de personal, realista, de interés, específicos y Measurable.Does PRISM Significa esto que los objetivos no son alcanzables y plazos? No, en absoluto, en el modelo PRISM para el objetivo de ser verdaderamente realistas, por definición, tiene que ser realizable, si no es factible, entonces no es y nunca puede ser realmente realistic.As por el momento el elemento de este objetivo está cubierto por mensurables. En un experimento de ciencias para medir algo que necesita un comienzo y un fin, en la vida ocurre lo mismo, si un objetivo es que debe medirse, debe medirse contra el tiempo, así como cualquier otro medida, por lo que en el modelo PRISM mensurables mediante el conjunto de los criterios de reparto y no el tiempo elements.It 's todo de mí, de mí, MeThe PRISM modelo no profesan ser la solución definitiva para la fijación de objetivos corporativos males, sin embargo, la adición de las características personales y el interés en el proceso de añadir nueva dimensión al proceso de fijación de objetivos y la certeza de que el objetivo tiene una considerablemente mayor que asumir los establecidos con los objetivos SMART model.Corporate no tienen que ser alimentados a la fuerza sin rostro y en la mano de obra, haciendo que uno de los objetivos personales de la persona y de interés (con o sin remuneración), entonces sus posibilidades de lograr que realmente dramática increase.So, la próxima vez hay una estrategia de reunión y el tema de las metas parece, simplemente pregúntese 2 preguntas, '¿Qué hacer por mí? " y "¿Cómo estoy interesado en esto? ", si no puede responder a estas entonces quizás, sólo quizás, tiene que repensar su goals.More información sobre el desempeño del personal, la PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, © Sistema de Fijación de Metas y herramientas adicionales para mejorar la gestión organizativa se puede encontrar en la http://www.achievinggreatness.co.ukL Stuart Avery 2005 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, © Lograr grandeza Ltd. Todos los derechos .----- reservados PERMISO para reproducir: El presente artículo se podrá publicar en los boletines y en los sitios web siempre se presta a la atribución al autor, y al parecer con el derecho de autor incluye, cuadro de recursos y viven sitio web link.L Stuart Avery es el Director Gerente del logro de grandeza Ltd, una organización dedicada a la sensibilización en torno a la gestión de personal y los comportamientos. El logro de grandeza se especializa en ofrecer asesoramiento y apoyo a las organizaciones pasa por cambiar intitiatives y mirando para mejorar el rendimiento de su personal. Ofrece cursos de formación, coaching y facilitiation servicios a las empresas líderes en Liderazgo, Gestión y Strategy.Stuart tiene más de 20 años de experiencia en una amplia gama de industrias, incluyendo gobierno, instituciones de caridad, Retail, Viajes, Seguros, Servicios de TI y obtener más información Logistics.For
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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