Cómo para arriba-venda el cambio
Pues Freud advertido, él es locura a guardar el hacer de la misma cosa y para contar con diversos resultados. Usted sabe que las cosas tienen que cambiar. El negocio como de costumbre es una garantía a fallar. Su jefe le apoya, pero es bastante tibio sobre recursos y comisiones del tiempo. Su personal conviene pero por otra parte demanda que están demasiado ocupados. ¿Trampas de la actividad, inercia, desinterés, ambivalencia, miedo? la gente fabrica (consciente o inconsciente) porciones de razones para evitar realizar el cambio. Esto es un dilema de organización frecuente: las paradas necesarias de un cambio antes de usted incluso consiguen comenzadas.
A menos que usted esté dispuesto a esperar una crisis (esa significa generalmente que alguien consigue encendida), comience a pensar en la “para arriba-venta” del cambio. la “Para arriba-venta” del cambio significa persuadir a sus empleados que llegando a una comisión personal al cambio los cosechará las ventajas personales. Similar a para arriba-vender a sus clientes informando y compartiendo al valor-adición a sus productos o servicios, usted necesita demostrar el valor-adición de su iniciativa del cambio. Apenas como cualquier problema de negocio, usted comienza haciendo el caso del negocio para el cambio. Excepto en esta situación, sus empleados hacen su mercado de blanco. ¿Así pues, usted tiene mejor una buena respuesta a la prueba de “WIIFM” - cuál está en él para mí?
Incluso si usted ahora no sabe la respuesta, no deje que parada usted. El mejor lugar a comenzar a buscar respuestas a esa pregunta es sus empleados. Vaya a ellos y consígalos implicada en su pensamiento. El acto de pedir y de escuchar no sólo los dedica, pero les informa también. Cuando la gente siente parcialmente informada, no la parte “en del grupo de la saber”, incierta de qué está sucediendo realmente, y no tiene ninguna respuesta clara a “cuál está en él para mí?” le garantizan para hacer frente a resistencia férrea al cambio. El acto de empleados de acoplamiento a principios de en el proceso del cambio acelerará la aceptación y aprendiendo en un paso emocionarían a la mayoría de los encargados para alcanzar. Teja a la gente en sus planes del cambio - sus compre, sus reacciones, su curva de aprendizaje, su comisión (o carencia de) a adoptar el cambio.
No incomode “para arriba-venden” el cambio sin primero la administración de la prueba de “WIIFM”. La prueba es realmente algo simple. Primero, haga un cheque rápido de las muestras vitales de su equipo. Dé une vuelta y haga aleatoriamente las preguntas de la gente como “así pues, qué usted piensan en los cambios que hemos estado hablando?” “Cómo usted piensa afectará su trabajo?” “Piense que usted podrá adaptarse rápidamente al nuevo sistema?” Le sorprenderán (y estarán satisfecho quizá) con la regeneración que usted consigue. Si sus empleados pueden articular una conexión positiva a su funcionamiento de trabajo diario, después usted ha pasado la prueba. Por una parte, si usted consigue las respuestas que varían extensamente a través del tablero, o respuestas como “qué cambio es usted que habla?” “Espero no sea como la vez última” o “somos así que ahora apagado, no pienso que podemos manejar otro cambio,” usted tenemos cierto trabajo remediador serio de la gerencia del cambio a hacer.
Si usted pasa la prueba de “WIIFM”, después sus comunicaciones tienen “conectar--puntos” para su equipo en maneras que pueden entender y absorber en sus funciones de trabajo diarias. Si usted oye resistencia al cambio, usted necesita ir detrás y literalmente los volver a conectar--puntos para sus empleados de modo que puedan entender claramente cómo el cambio afecten directamente o indirectamente su trabajo. Usted puede nunca sobre-comunicar durante una iniciativa del cambio. El intercambio de información y la distribución continuo, repetido, y rápido del conocimiento son dominantes a la adopción acertada del cambio. Si usted es enfermo de hablar de él, usted ha convertido probablemente a sus creyentes verdaderos pero ha alcanzado solamente el 25% de su gente. Háblelo encima de mayor y guarde el “para arriba-vender” del cambio.
El arte y la ciencia de ocuparse del lado de la gente de la ecuación del cambio es gerencia del cambio. Como práctica, extrae de una multiplicidad de disciplinas de las ciencias sociales para traer con eficacia gente, tecnología, e ideas juntas al mismo tiempo.
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