Descubra al coche dentro de usted
Uno de los tres papeles básicos de la dirección es el coche o el mentor. El mejor jefe es a menudo el mejor coche. (Véase: http://tlc-leadership.com/the_three_faces_of_leadership). En deportes el coche es muy consciente de su papel pero en el mundo del negocio la mayoría del entrenar es inconsciente o aún accidental.
Tanto un papá acaba de aprender entrenar saltando adentro con el béisbol o el equipo de hockey de su hijo o el equipo de baloncesto de su hija la mayoría del encargado/de los coches aprendió el arte con un bautismo del fuego. La mayoría de las organizaciones de los deportes han comenzado a requerir una cierta forma de certificación para los coches pero aunque hay varias organizaciones nacionales e internacionales de coches del negocio, allí no siguen siendo estos últimos años ninguÌn estándar universal, incluso para los profesionales. Los aficionados, abarcando casi cada ejecutivo en el mundo, en general incluso no realizan lo que están haciendo.
He conocido a los ejecutivos que eran los grandes coches que me miraban poco extrañamente cuando les dije así pues, pero con una poca introspección la mayoría viene realizar que el entrenar es realmente lo que él lo hace. El entrenar es simplemente el proceso de ayudar alguien convertirse en más del mejor él o ella puede ser.
La mayoría de los ejecutivos pueden mejorar sus habilidades que entrenan con apenas un poco esfuerzo y dirección de un profesional. Me sorprenden a menudo en el aumento del funcionamiento que sucede a través de foco solamente, y el foco con análisis, y la regeneración constructiva alguien que sabe qué buscar -- ¿bien, usted ha ido nunca a un favorable de golf, con una rebanada traviesa que resultó ser simple curar? ¡Hice, después de años de jugar fuera del espacio abierto adyacente la mayor parte del tiempo!
Como muchas cosas en negocio el entrenar es a menudo docto en el trabajo. He aprendido mucho sobre entrenar de docenas de la lectura de libros en el tema pero también aprendí mucho del trabajo para alguien que era un grandes coche y mentor y todavía aprendo diario de la experiencia de entrenar. Usted encontrará que, si usted salta adentro con ambos pies, usted descubrirá al coche dentro -- ¡y goce de ella!
Tan simplemente el reconocimiento que usted es un coche y una aplicación de poco de lo que usted sabe de deportes diferenciará grande en su funcionamiento -- y en el funcionamiento de su gente -- pero una poco “uno en uno” con su propio coche pudo ser una ayuda enorme. Hasta que usted consiga esa oportunidad, espero sinceramente que algunas de las extremidades en este los artículos le consigan comenzado en la dirección correcta.
Entrenar a un equipo
Apenas como en deportes hay una diferencia enorme en el acercamiento a entrenar a un individuo, tal como un golfista o un jugador de tenis y entrenar un grupo o a un equipo como en béisbol u hockey, hay tan también una diferencia en el mundo del negocio. Entrenar a un equipo verdadero en negocio puede ser un negocio algo complejo, a menudo su incluso difícil determinar cuando un grupo es realmente un equipo y cuando no es. Con el fin de esta discusión voy a asumir que estamos hablando de un equipo verdadero y confiar en los pedazos para caer en lugar automáticamente. (O quizás con un poco que entrena?) (Véase www.tlc-leadership.com/teams_magic_and_mystery)
Para que un equipo sea eficaz, debe ser consciente que es un equipo (la mayor parte del tiempo) y todos los miembros deben ser confiados a los objetivos del equipo. Apenas mientras que un jugador puede recibir la atención importante como stealer bajo, un individuo puede destacarse en un equipo de la fabricación, pero esfuerzos se deben considerar para contribuir a las metas del equipo y todos debe reconocer que cada miembro de equipo es necesario. (Siempre que poder conseguir adelante sin alguien, debemos!)
Con riesgo de precisar el obvio (la experiencia sugiere que el obvio no está a menudo) cada miembro de equipo debe ser consciente de las metas, de los objetivos, y de los plazos del equipo así como de su papel y qué el equipo espera de él, y qué recursos de ayuda están disponibles. Me sorprenden en cuantas veces encuentro que la gente e incluso los supervisores del piso de tienda no tienen ninguna idea de las metas de su equipo, departamento o rama y ninguna idea de cómo se está midiendo el funcionamiento.
El coche debe reconocer siempre la contribución de la superestrella pero contribuciones más pequeñas deben también recibir el reconocimiento y elogiar y el coche debe animar a la superestrella a reconocer los esfuerzos de los que lo apoyen también. No es necesario delirar sobre gran funcionamiento, puede ser reservado y sutil pero en muchos casos debe ser público mientras que tiene presente la necesidad de evitar desconcertar cualquier persona. Un buen estándar es criticar siempre en privado y a menudo alabanza en público.
Dirección del último piso al piso de tienda
Otra cosa que encuentro a menudo es que los encargados son totalmente inconscientes del grado a el cual a sus subordinados los emulan. Oí una historia sobre un vendedor en una tienda al por menor que fue llamada delante del encargado de tienda después de ser grosera a un cliente. Cuando estaba pedido una explicación él encogió y dijo, “bien… que es cómo mis jefes me hablan…” Cuando tratan a la gente con dignidad y respecto, ella tiende a tratar otras la misma manera, y cuando la tratan como si ella es demasiado estúpida entender conceptos básicos que ella hace iguales con otros -- y tome a menudo el hogar de la actitud.
He visto ejemplos concretos de las compañías donde podría pasar una hora en el piso de tienda y formar una idea muy buena de cuál era el CEO como y cómo él trató de su gente mayor.
ENTRENAR A UN GRUPO DE TRABAJO
Un grupo de trabajo es un equipo que recomienda cosas. Diferencia de otros equipos de varias maneras. Primero, y quizás más importante, un grupo de trabajo no hace generalmente que la energía o final diga tan en la ejecución de la acción. El equipo examina algo todas las posibilidades, evalúa el favorable y cons de una perspectiva imparcial, y presenta un informe a un responsable o al grupo de la toma de decisión con las recomendaciones para la acción o ninguna acción.
Un grupo de trabajo puede ser fijado para mirar una edición solamente o como proyecto en curso para centrarse en objetivos específicos. Por ejemplo un grupo de trabajo podría ser fijado para determinar el futuro de una operación específica de la rama en la cual puede ser que recomiende, el encierro de la rama, la venta de la rama, re-equiping la rama, cambiando el foco de la rama o aún de mantener el quo del estado. Una vez que es se han hecho las recomendaciones -- quizás a la junta directiva -- disuelven al grupo de trabajo.
En otro caso que un grupo de trabajo podría ser fijado para examinar ediciones de salud y de seguridad en instalaciones industriales en este caso es pertinente publica y las preocupaciones serían examinadas y evaluadas, las recomendaciones se podrían hacer en una base que se encendía por varios meses para establecer pautas amplias y fijar una política y un procedimiento manuales y el grupo de trabajo se podría permanecer en existencia sobre una base ad hoc por varios meses adicionales y después substituir por un comité de salud y de seguridad (una diversa clase de equipo) para supervisar progresos.
Trabajé con un equipo del proceso de la mejora de coste (CIP) que era un grupo de trabajo compuesto docena no de una gente de la gerencia con un mandato para examinar todas las áreas de la operación de la compañía con una puntería a los costes y a mejorar del corte eficacia operacional. Al igual que típico de este tipo de equipo, ningunos de los miembros habían trabajado nunca antes en un ambiente del equipo donde estaba en gran parte desconocido esfuerzo individual y el éxito o la falta fue medido en los resultados del grupo en conjunto. La necesidad de la cooperación, de la entrada individual, ofreciéndose voluntariamente para las asignaciones, compartir del crédito y sostener otros miembros y al grupo en conjunto, era suprema al éxito. El equipo se reunió por 90 minutos cada semana y después de seis meses de entrenar había alcanzado un nivel de unidad para hacerme orgulloso y podían bien continuar en sus los propios. Los cambios recomendados en la política, los procedimientos y los métodos que fueron aceptados y ejecutaron ahorros medidos en los centenares de millares de dólares.
Casi cualquier clase de ambiente del equipo es en desacuerdo con la manera la mayor parte de que nos han condicionado pensar y trabajar. Somos normalmente solamente conscientes demasiado bien que nuestro potencial para la promoción e incluso nuestra seguridad en el empleo es dependiente solamente en nuestros propios esfuerzos y capacidad. La idea de subordinar nuestros esfuerzos y capacidad a las necesidades totales de un grupo o de un equipo es absolutamente extranjera -- incluso intimidando -- y está solamente con mucha de comprensión y de aseguramiento que esto se puede causar con eficacia.
Quizás el del más alto nivel del grupo de trabajo es un equipo de la administración superior reunido para el planeamiento estratégico de largo plazo. En este caso complementan al “equipo directivo” a veces con los representantes de los clientes dominantes, de los surtidores, de los contables y de los asesores jurídicos. A menudo, la gente a este nivel es aún más renuente que otras olvidar objetivos personales y departamentales a favor de los mejores intereses de la organización en conjunto pero si las recomendaciones a una junta directiva son tener alguÌn valor en absoluto, éste debe ser el caso. Cuando presentan al proceso y son caminado al grupo de trabajo con el procedimiento por un coche, la objetividad llega a ser mucho más fácilmente alcanzable.
Introspección - consiguiendo comenzado
Uno de los obstáculos más grandes de progresar puede a menudo ser nuestro conocimiento de últimas faltas. Si intentamos algo hace uces par de años y nos caímos completamente en nuestras caras (y especialmente si fuimos puesto en ridículos o derided consecuentemente) tendemos a ser renuentes oscilar el barco otra vez. Cuando creemos que la historia se repetirá, nos paralizamos por el miedo.
Los encargados de la tutoría con un proceso a que refiero a veces como “ordenaron la introspección” para exponer actitudes y prejudicar pueden producir a menudo resultados alarmantes. Saber a partir de donde estamos de por sí no garantiza que llegaremos nuestra destinación deseada (el tiempo y dentro del presupuesto) pero no saber pesos las probabilidades pesadamente contra nosotros. Creo que si queremos ir en alguna parte debemos primero saber quién somos y donde estamos. Cuando sabemos el punto de partida, personalmente y profesionalmente, en vista de nosotros mismos, nuestra gente y nuestra compañía que somos más probables tener un cuadro claro de donde queremos ir, de cómo conseguir allí y qué debe cambiar.
Creo que tanta gente como sea posible en una organización debe estar implicada en curso de crear declaraciones de la visión, de la misión, del propósito, de los valores, y de las metas. Cuando la gente ha tenido una mano en la creación, el comprar para hacer cuál es nunca necesario conseguir resultados es casi automático. Cuando estos principios rectores son entendidos por cada uno de la “torre de marfil” hasta el final al piso de tienda que cada uno sabe adónde vamos, porqué vamos allí y qué tenemos que hacer para conseguir allí. También saben abajo del lateral de no ir allí y de no participar en el proceso. ¿No es la búsqueda para el cielo hecho más intensa por el conocimiento del infierno? Además, cuando cada uno entiende su WIIFM, (cuál está en él para mí) conseguir resultados es como la fruta colgante baja de la cosecha.
La visión se debe seguir por un plan
El planeamiento estratégico puede ser (pero regocijando) un proceso arduo. Un retratamiento de tres días con un facilitador exterior es a menudo la única manera de conseguir el foco concentrado, la reunión de reflexión, necesaria iniciar el proceso. Debemos examinar todos los aspectos o la organización, los recursos físicos y humanos, las habilidades y las necesidades de gerencia, la cultura, las actitudes, el mercado, la industria, las relaciones del surtidor, las relaciones de cliente, las disposiciones gubernamentales, los acuerdos de trabajo, etc., etc. Tenemos que recordar que Roma no fue construida en un día. Si estamos buscando la satisfacción inmediata estaremos seguramente decepcionantes.
Cuando hemos suspendido nuestras dudas y miedos, ponga nuestras memorias a un lado de la última falta, olvidadas nuestros prejudicar, examinadas nuestras fuerzas y previstas para realzarlas, visto en nuestras mentes eye el potencial dentro de nosotros mismos y nuestra organización, creada una visión en la cual creamos, haremos abogados para nuestra organización y evangelistas para la realización de esa visión.
Una vez que estamos sobre el cañizo inicial la energía de nuestra visión para el futuro nos conduciremos. Una visión claramente articulada juntada a un plan de acción específico para su logro (fechas fijadas incluyendo para cada paso), y una comisión firme a esa acción, es una combinación imparable. SÍ, requerirá perseverencia, el esmero y el trabajo duro; ¡y SÍ, será extremadamente satisfying!
El cumplimiento del cambio de organización y personal nunca es una caminata de la torta pero el aprendizaje de los fundamentos de cómo fijar metas y crear planes con los pasos específicos, sensibles al tiempo de la acción para su logro se puede aprender sobre solamente algunas horas. ¡Cuando está juntado a las declaraciones de gran alcance de la visión, misión, propósito, y valores, y un proceso bien organizado el entrenar, de la tutoría y de la medida, el dolor es mínimo mientras que los resultados son enormes!
Len McNally es presidente y fundador (en 1996) del centro de la dirección, dedicado al desarrollo de la dirección, al edificio del equipo directivo y a la gerencia del cambio con entrenar ejecutivo y corporativo - del último piso al piso de tienda. Con más de treinta años de experiencia en ventas, la comercialización y el desarrollo de negocios Len ha sido durante muchos años un estudiante ávido de la psicología, del comportamiento y de la motivación. Él todavía lee tres a cuatro libros al mes y ha escrito varias reseñas de libro para Amazon.com. Él puede ser alcanzado en (519) 759-1127 o el email: the.leadership.centre@sympatico.ca. Otros artículos se pueden considerar en: http://www.tlc-leadership.com
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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