De hecho la parte 2 de selección de empleo
Proyección de empleo OutlinePolicy DevelopmentA política de hechos Empleo Selección; Personalidad Evaluación y de los ensayos, y / o análisis de drogas debe ser desarrollado y embebido en el núcleo en lugar de manual de política existe como un suplemento o el boletín de la política. Esto evita cualquier "después del hecho" ramificaciones, la política debe ser impugnada en virtud de la política discriminatoria theories.The debe tener una fecha de entrada en vigor, y si la filosofía empresarial es de "purificación" del personal existente y, a continuación, una aplicación de la política debería ser evidente, junto con el razonamiento de la retroactividad de depuración del personal. Esta es una práctica común resuelto recientemente a raíz de un problema interno, donde el número concreto de personal han sido suprimidos por un problema u otro. No se justifica cuando es necesaria la aplicación de nuevos programas, si la depuración está en línea con la filosofía de la company.Policy GuidelinesConsistency es la clave al establecer nuevas políticas, especialmente cuando dichas políticas entrará en el gris y siempre cambiante ámbito de los derechos humanos y el derecho a la intimidad. Por ejemplo, la hora de establecer cualquier parámetro de selección debe existir absoluta coherencia dentro de cada clase de empleo a fin de evitar las obvias ramificaciones Título 7. Además, los programas incompatibles invalidará cualquier línea de base, como empresas que ofrecen empleo, de drogas, psicológicos y de selección no tienen la industria basada en la uniformidad, y las nuevas variables pueden entrar en la imagen que el sesgo de standard.Date eficaz programSet adelante la fecha de la gestión de la decisión de poner en marcha programas de cribado y la de la fecha efectiva de implementation.Referral Clasificación de los empleados, y una visión general de la clase requirementsThese detalles se pueden incluir aquí, pero es mejor dejar en términos generales para permitir la modificación en una fecha posterior. Cada clase tendrá requisitos específicos de selección, que sería determinado por la administración como a los puestos de trabajo, aplicabilidad, la exposición, y otro empleado de interfaz. Ejemplo de clase general incluyen términos fiduciarios Capacidad empleados? No exentas (manejo de efectivo y conserjes de acceso con clave): Gestión / de políticas (aquellos que fijar la política y los que tienen autoridad que firma); Gerencia / de nivel medio (que supervisan los otros), y la fuerza de ventas? Fuera (los que sería el personal de campo y aquellos que utilizan la empresa vehículos). FormologyForms y / o procedimientos aplicables a cada clase de empleo se deben desarrollar para garantizar la coherencia y de procesamiento de una pista de auditoría competentes para el futuro de reference.Referral candidato (por nombre) a las empresas la realización de los diversos niveles de screening.This es muy importante como base para la selección recae en el vendedor, ya que no existe industria de la directriz. También es fundamental en la lucha contra el denuncias de edad / política / cribado discriminación. Si ustedes son curiosos sobre el cambio de un proveedor, esto debe hacerse con un memorando de modificación de la política, en lugar de un núcleo de cambio, que va a sobrevivir si los litigios el cambio efectivo se aplica en todos los ámbitos de contrataciones posteriores a la fecha de cambio de proveedores. Bueno, los hechos sólidos de selección de empleo no es la última toma de decisiones que deben are.Policy decisionThis descanso arriba con la gestión empresarial, o en los más altos niveles de división. Que deberían incluirse en las actas de las reuniones de la junta, y divulgadas en pública (10K/10Q) a las empresas como una negligencia mitigator contratación. El política puede ser utilizada como un hecho positivo para los litigios en curso offsetter requisito de divulgación en 10K/10Q.Vendor SelectionA exhaustiva revisión de antecedentes sobre la empresa de suministro de los servicios deben incluir: * ¿Cuánto tiempo en la empresa? * Tipo de investigación penal (mano frente a la base de datos), así como si los descubrimientos y cómo se verifican contra sujetos identificadores .* ¿Qué tan profundo es la capacidad de investigación y los datos? * Nacional de capacidad de investigación * Licencias designación (PI, las agencias de información, oficina de crédito, etc) .* Para mayores empresas como empresas de servicios de guardia, ¿cuánto tiempo, ya que "entró en la moda" de empleo de cribado? Noteworthiness * Prensa * Profundidad de los recursos humanos de seguridad frente a la experiencia (tanto es óptima) .* Litigios historia (errores / omisiones) .* Profundidad de seguro de responsabilidad profesional .* ¿Quién dirige la división? * Coste / cambio / método de presentación de informes? crudo es la muerte instantánea de datos, un "informe compilado" es el mejor .* jurisdiccionales cobertura y coherencia investigador? evitar la base de datos de proveedores .* Análisis de los servicios auxiliares (es decir, ¿Cómo puede una nueva sociedad de patrulla operador o agente de policía jubilado recientemente permitirse han estudiado a fondo los matices de las leyes de detección de empleo en los 50 estados?) * ¿Con qué frecuencia se revisará el programa por un abogado? Programa de Detección ReviewThe programa debería ser revisado trimestralmente para el cumplimiento de las cuestiones que cambia regularmente, y una anticuada política puede hacer todo el proceso sospechoso, si no litigable. Asegúrese de que la actualización de un memorando se incluye en el procedimiento de auditoría para el archivo purposes.ImplementationThe departamento de recursos humanos debe crear el programa con la asistencia del vendedor. Cada organización desarrollar sus propias formas y procedimientos basados en su propia requisitos y objetivos. Esto supondrá una gran variedad de protocolos de personal, el establecimiento de contactos y enlaces entre la empresa y el vendedor, la determinación de requerimientos de tiempo, tal y como base los mecanismos de fax numbers.File MaintenanceInvestigative Consumer Reports (informes de evaluación) nunca debe ser mantenido en la chaqueta del empleado, sino que se guardarán bajo llave con acceso limitado autorizadas por la gestión personal en archivo separado y la instalación en orden alfabético. Los archivos deben mantenerse para los siete años de plazo en consonancia con los empleados de archivo retention.Background formas contienen información confidencial de los datos, incluyendo fecha de nacimiento y otra información, y no debe ser mantenida por el departamento de recursos humanos. El vendedor debe hacer esto como parte de su servicio, y, en caso de que el formulario es necesario para fines judiciales, en caso de que le proporcione a petición de hasta siete years.InterpretationParameters acerca de cómo interpretar la información debe establecerse desde el principio del programa, y debe ser realizada por el mismo personal para garantizar la aplicación coherente de los teoremas de calificadores candidatura o la continuación de la contratación. Esta área está abierta para el debate y, por supuesto, varía con cada environment.As puedes, sin duda, imaginar, con el fin de aplicar correctamente los hechos un programa de tamizaje tiene que empezar con las formas que permiten que el candidato a proporcionar una información completa, tales como nombre, dirección, etc. Estos formularios deben ser el punto de partida de cualquier programa de detección inteligente. Casi todo el mundo tiene una solicitud de empleo, o algún tipo de liberación / cláusula de exención de responsabilidad utilizado en la solicitud inicial process.Many de selección de empresas se están convirtiendo a algún tipo de formulario independiente para sus clientes, después de largas comprobaciones sin ellos. Las formas varían en cuanto al fondo y contenido, y que harían bien en aprender lo más posible acerca de la filosofía de la forma antes de usarlo con el fin de evitar problemas de una forma sencilla. La información solicitada debe incluir los siguientes: Nombre completo * direcciones actuales y anteriores * * formas auxiliares nombre Sociales Número de seguro * Fecha de nacimiento (Sí, absolutamente legal si se está utilizando para fines de identificación expediente penal, y el solicitante es consciente de este uso exclusivo. Usted no debe también mantener una copia de este formulario en cualquier parte del archivo del empleado en caso de que el auditor EEOC no ve las cosas bastante la forma de hacer.) Número de licencia de conducir * Penal historia divulgación sección (Esto varía de estado a estado, y deberá estar construido de conformidad con las directrices y normas para la divulgación, adquisición y liberación de información penal en virtud de la ley del Estado.) y cuando el consentimiento para obtener la información de los consumidores (Algunos de los más sofisticadas formas que se utilizan actualmente tienen algunos eficaces, incorporados en artículos de divulgación incentivo que son el resultado de las inversiones en investigación y pruebas psicológicas. Estos están diseñados para obtener algo más que una regurgitación de materia identificadores.) Tenemos a propósito, no siempre muestra una forma con el presente artículo debido a que de los buenos en la existencia. También, ya que cada ambiente de negocios es diferente, es posible que un "genérico" forma podría utilizarse improperly.ConclusionAt este punto, usted debe tener un conocimiento básico y nivel de confort con el mundo de la detección de hechos de empleo y sus ramificaciones. La clave para recordar las cosas son como sigue .* Establecer una inteligente y coherente política de empleo de selección de los expedientes de hechos, análisis de drogas, y / o evaluación de personalidad .* Realizar un trabajo minucioso de selección de su empleo de los candidatos. Confíe sólo a juzgados y el empleo de métodos de verdadera selección, como nueva ola de moda o métodos, que son a prueba, puede que la tierra muy rápidamente en los tribunales .* Utilice el sentido común y confían en su intuición. Buena y sólida, de hecho el empleo de cribado no es la última toma de decisiones? tú eres. El informe final debería servir sólo para reforzar su evaluación de los candidatos, nada más .* Ejecutar su selección programa de cumplimiento en cuenta en todo momento. Si no, lo cierto es que el trabajo de abogados, auditores EEOC, y otros se enfrentarán you.In pocas palabras, el empleo de selección es como cualquier otra gestión sensata política. Si usted es cuidadosa, inteligente, a fondo calificar a su proveedores, y poner en práctica un programa viable de sentido común, no sólo se mejoran las personas de la organización, pero también tienen menos oportunidades de ejercer su la violencia en el trabajo o poner en marcha planes de contingencia contra el fraude examinations.Thomas C. Lawson, CFE, CII es presidente y fundador de APSCREEN Internacional, el líder mundial en servicio completo de agencia de información desde 1980. Lawson se llama "uno de los verdaderos profesionales", como él ha ayudado a reformar las leyes, en particular para el empleo de selección, presentación de informes de crédito autorizada, de descubrimiento de activos y el fraude examen. Tom es un miembro de la Vida:
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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