Cómo tomar el dolor de evaluaciones de desempeño
Los años ApproachFor dolorosa muchos, "la gestión del rendimiento" era de un evento anual que temía por la administración y de la mano de obra. Durante una semana o dos cada año, el gerente de, prácticamente, no aislarse y reflexionar de la pila de formularios de revisión mirando a la cara. Es probable que no hubo datos muy poco seguimiento, por lo que iba a tratar de devanarse los sesos durante el año pasado para poder "evaluar" a sus empleados. Mientras tanto, una tensión silenciosa estaba construyendo en cada uno de los empleados. Siempre anticipando una "sorpresa", no tenían idea de qué esperar. Después de todo, "¿hasta dónde podría el administrador de recordar?" y "¿qué va a recordar?" Independientemente de la el resultado, todo el mundo dar un suspiro de alivio cuando se over.It 's diferentes TodayToday más que nunca, todo el proceso de gestión del rendimiento está en el centro de atención. Las empresas necesitan hechos, sistemas fiables para tomar decisiones difíciles. La gestión de datos de rendimiento se utiliza no sólo para medir el desempeño individual, sino también para medir la fuerza de referencia, el capital humano potencial, y el rendimiento de segmentos dentro de la empresa. Todo es crucial hoy, y que está aquí para estancia única momento es perfecto para los gerentes para optimizar los procesos de evaluación de desempeño de cada empleado y participar en el procesode PossibilitiesImagine lo que sería como si el proceso anual de evaluación de desempeño transformado en un período de sesiones anual de la estrategia. No hay tensión, no conseguir cegado y no hay energía negativa. Un tiempo para el administrador y los empleados se reúnan para reflexionar sobre el año pasado, el reconocimiento formal de los logros, oportunidades de desarrollo de estrategias e identificar objetivos. Sí, todavía habría una buena cantidad de tiempo que supone, pero no sería digno de él si ambos el gerente y el empleado podía caminar con la sensación de bueno? Creación de un enfoque de colaboración para el proceso de evaluación de desempeño no sólo produce resultados de gran alcance, pero también permite a los empleados. En forma proactiva contribuir al proceso, los empleados se sienten más en control, y están motivados para lograr un mejor desempeño y more.How Para crear una actitud de cooperación de rendimiento ManagementThe Primera Planta RuleAs con la mayoría de los nuevos los procesos, la comunicación es el factor esencial que puede determinar el éxito o el fracaso de su iniciativa, y sobre todo un cambio. Así pues, la regla básica es, comunicarse abiertamente, honestamente, a menudo, y completely.Getting StartedStart con la comunicación a su equipo. Dígales qué, por qué, y sobre todo, ¿qué hay para ellos. A continuación, programe una serie de reuniones con ellos para trabajar en los detalles, como se sugiere a continuación. Es muy beneficioso para llegar a un voluntario para documentar los resultados de cada reunión. Después de la reunión de enviar el documento de nuevo al grupo para confirmar y / o aclarar agreements.Establish compartidas UnderstandingsEstablishing una comprensión compartida y los acuerdos elimina las conjeturas y suposiciones de la process.Work revisión de los resultados con su equipo para crear una lista de criterios de gestión del rendimiento que necesita ser entendido por todos. Algunos ejemplos: Las definiciones de cada uno de competencyDefinitions desempeño de las escalas de calificación o indicatorsWhat standardsSuccess systemsPerformance se measuredHow será trackedCreate Apoyar los procesos ProcessesCreating apoyo se convertirá en el núcleo del enfoque de asociación. En otras palabras, los procesos de apoyo que usted crea con su equipo se convierten en sus grandes posibilidades para contribuir a la process.Again, el trabajo con su equipo para crear los procesos que apoyen el proceso de evaluación de desempeño. Algunos ejemplos: semanal o bi-reuniones semanales para discutir los avances, obstáculos, etc.Monthly, trimestral o informes semestrales a la pista de los logros, avances, Etc. proactivo proceso de retroalimentación continua - tanto los empleados y directivos buscan activamente retroalimentación con regularidad (lo que va bien, lo que puede ir mejor, lo que hay cambio) Un proceso de fin de año para recopilar la información y la planificación de la estrategia anual / autoevaluación discussionA proceso de revisión para los empleados - los administradores pueden solicitar que la auto-exámenes son presentados antes de la , escribe el administrador de review.Integrate El SystemNow, poner el proceso en acción. Piense en su "comprensión común" como su guía a normas de funcionamiento y medidas. Sus procesos de apoyo son las herramientas que utiliza para recoger y recopilar datos de rendimiento. Ahora, todo lo que necesita hacer es integrar la información en su sistema de gestión del rendimiento y el calendario de la revisión en sí meeting.Reflect Y ImproveAt al final de cada ciclo de examen del rendimiento de tomar tiempo para obtener información de su equipo. Es tan simple como programar una reunión o enviando un correo electrónico. Es un buen momento para revisar su comprensión compartida y procesos de apoyo. Éstos son algunos de Preguntas sobre el proceso: ¿Qué salió bien? ¿Qué podría haber salido mejor? ¿Qué debe cambiar? En SummaryWhen es hora de que el proceso anual de evaluación de desempeño tanto de los empleados y los gerentes tienen un montón de hechos información, ya se sabe que están haciendo, y lo mejor de todo, se han establecido relaciones y la estrategia anual rapport.The / debate de revisión se convierte en un tiempo para el administrador y el empleado se reúnen para reflexionar sobre el año pasado, el reconocimiento formal de los logros, oportunidades de desarrollo de estrategias y planes para el próximo año. Y lo mejor de todo, las sorpresas dolorosas han sido eliminated.About El AuthorLora Adrianse es un apasionado de inspirar el enriquecimiento de crecimiento y desarrollo en otros. Durante sus 28 años de carrera corporativa sus logros más gratificantes incluido el desarrollo de liderazgo, el cliente / proveedor gestión de las relaciones, la orientación y la formación. Hoy en día, como el propietario de las conexiones esenciales, es un catalizador para los clientes que aspiran a lograr resultados extraordinarios. Ella es el entrenador de elección para las personas que desean para liberar su potencial y maximizar su desarrollo personal y profesional. Ella puede ser alcanzada a través de su página web www.connectionscoach.com; coach@connectionscoach.com
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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