Trabajar como un trabajador del conocimiento en la era de la información
El viejo adagios: "No es lo que sabes, pero que usted sabe" y "High Tech, High Touch" podría ser los lemas de los trabajadores del conocimiento en el 21 Century.Never antes en la historia del mundo tiene tanto de redes y la comunicación interpersonal sido potencialmente más fácil, más amplio, más amplio y, paradójicamente, más difficult.The el acceso a las personas y la información en la era de la información es, sin paralelo en la historia. El mismo tecnología que ha permitido que esto suceda, también ha reducido el tiempo entre las comunicaciones de semanas a seconds.There simplemente no oficialmente tiempo disponible para llevar a cabo las comunicaciones en las que la creación de redes y los contactos interpersonales dependen. El tiempo que la gente solía pasar el pensamiento y la elaboración de sus comunicaciones y la interacción se encuentra ahora en una prima. Mientras que el volumen de las comunicaciones se ha ampliado exponencial también lo tiene, lo que sólo puede referirse a que "ruido". El ruido, siendo las comunicaciones cuyo contenido es normalmente menos de útiles y en muchos nstances banal y no es útil en all.Most de lo que aparece en la revistas, en foros públicos en los debates y se describe las nuevas formas de organización del lugar de trabajo que suponen un apoyo sólido de la institución en la que grupos form.Coherent que solía ser llamado "egoísmo" grupos y ahora se re-badged y denominado "comunidades de interés" o "grupos de expertos" o "comunidades de aprendizaje" o "círculos de calidad" o "equipos virtuales" o "comunidades de práctica". Los grupos que reciben oficial aliento y el apoyo institucional no sólo suelen ser infructuosas, pero en muchos casos, resentimiento activamente por los participantes que a menudo son "seleccionados" por sus altos directivos a los colegas que attend.The resentimiento parece basarse en el hecho de que la persona no se ha seleccionado la libre la gente con la que él / ella desea comunicar, esta elección se hace para él / ella por la dirección. En términos generales, es decir: no evaluación acerca de si la persona es la "persona adecuada" para la discusión y / o tema en discusión, sin realizar ningún intento de romper el hielo cuando se ejerce por primera vez a los grupos para tratar de garantizar que exista una suficiente y necesario el desglose de las barreras a la comunicación interpersonal; andno intento de realizar o racionalizar los diferentes programas políticos que cada individuo ha sido enviada a presentar a la reunión por su administración supervisor.The medios por los cuales estos grupos son creados y administrados, supone una barrera para su éxito. Esto generalmente no es reconocida por la gestión que mantiene sobre la creación de estos grupos, generalmente porque han leído un poco en la literatura y la información desnatada, que se encuentra una buena idea y, a continuación, sin necesidad de conocer acerca de lo que están haciendo, puesto en marcha su próxima gestión "de moda". Es interesante observar, a modo de contraste, que los grupos que la libre creación y la libre moderada y no incluyen la gestión en todas las capas dentro de sus construcciones, parecen hacer muy bien y conseguir muchas cosas. Hay Sin embargo, un inconveniente que es un período durante el cual el propósito original de la reunión que se ha logrado y el grupo lucha por encontrar un nuevo 'raison d'ÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ SA, © Tre "que siga porque el valor de las interacciones, la upports mutuo y la "marque viradas discusiones que aporten un valor añadido a cada persona entiende por apalancamiento la comprensión y / o la percepción de los otros en el group.Most a menudo que no, esto no funciona y el grupo se involucra en un proceso que es como "remolino". Se disuelve, los miembros de mantener sus contactos con vida y cuando un nuevo motivo para la reunión surge entonces algunos de los grupo original reformas que impliquen a otros en el grupo en sus intereses y / o experiencia bear.The trata de un trabajo que realmente se lleva a cabo entre bastidores para mantener el contacto y mantener el apoyo a los demás es intensivo, escondida y, en general, no informó de ninguna manera dentro de las actuales estructuras de presentación de informes o informes sobre la ejecución de instrumentos. Se puede tomar por lo menos 1 / 3 de una jornada de trabajo. La forma en que se en cuenta en la información presentada dentro de las suites de herramientas que tratan de registrar a los proyectos financiados por el trabajo es uno de los secretos más bien utilizado por la mayoría de staff.The informes que estos grupos hacen a la gestión, por lo general con sus propuestas innovadoras y prácticas son probablemente la mejor forma de inteligencia de la organización podría cosecha. Existe, lamentablemente, resistencia grave a partir de la capa de la alta dirección para recibir y examinar la información, ya que se percibe como , procedente de lo que se describe como "salvaje" grupos dentro de la organisation.Cynics en el lugar de trabajo generalmente atribuyen esta reacción a los altos gerentes se miffed que no puede pretender prestigio de la labor, porque que ni siquiera sabían que era happening.There son empresas de todo el mundo y, de hecho, que recompensa fondo 'salvaje' el comportamiento. Una empresa, por ejemplo, ha creado el "ladrón del año de adjudicación. Se da la persona que puede encontrar algo en el dominio público que él / ella entonces aprovecha a las empresas mejorar sustancialmente la parte inferior line.The misma empresa también fondos para su personal fuera de línea y desarrollar una idea productiva a pagar por completo un período de seis meses. Si lo logran, entonces son recompensados, y la empresa obtiene el beneficio de su trabajo. Si no, entonces son despedidos o, como mínimo, colocados en situaciones de trabajo donde su independencia es considerablemente limitada por un período prolongado. Esto normalmente pone la intrapreneur por su entereza y su fuerza un enfoque de gestión de riesgos para el ciclo de la innovación antes de elegir a probar esta idea y aumenta la presión para tener éxito una vez que la elección ha sido made.The realidad para la mayoría de los trabajadores es que las muchas manifestaciones del cambio organizativo - reducción, la externalización, la fusión, escisión, adquisición, asociación, y la constante redefinición de las fronteras internas, las responsabilidades y las cartas de organización conduce a situaciones en las que cada vez es más difícil para los trabajadores a pasar a papel establecido en sus estructuras basadas en organizaciones a la hora de necesidad de trabajo o de información. Es en estas condiciones que los trabajadores aprovechar sus propias redes personales en vez de depender de la inestabilidad y el debilitamiento organigramas. Los trabajadores están facultados sólo si tienen éxito en la creación y mantenimiento de sus propias redes sociales. La labor de creación de redes en realidad es "trabajo invisible", que no es tenido en cuenta en los diagramas de flujo de trabajo o el rendimiento evaluations.In el pasado, los empleados trabajaban para períodos relativamente largos en "comunidades de práctica" (Wenger, 1988) en el que la experiencia acumulada en los detalles de sus puestos de trabajo. "La investigación sobre las comunidades de práctica ha documentado una serie de características importantes de este estilo de trabajo: los trabajadores operados en la organización y definir claramente los roles sociales, que son muy familiares entre sí y comparten importantes sociales, culturales y de organización del conocimiento que sirve como telón de fondo para el trabajo y interaction.Workers en general (pero no siempre) con sede, por lo que es posible tener frecuentes comunicaciones interpersonales que contribuyeron a la creación de conocimiento compartido, y ha facilitado el buen desarrollo de las tareas. "(Kraut et al., 1993; Whittaker et al., 1994; Nardi y EngestrÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ SA, ¶ m , 1999) - Citado en "No es lo que sabe, es que sabe: Trabajo en la era de la información". Nardi, Bonnie A.; Whittaker, Steve; Schwarz, Heinrich 2001 www.firstmonday.dkRecent gestión de la literatura ha documentado que estas condiciones de trabajo se están convirtiendo rápidamente en obsoletas. Una de las consecuencias de estos cambios organizativos y técnicos es que en muchas empresas y organizaciones de las operaciones se llevan a cabo en un cada vez más "distribuido" de manera - es decir, cuando los trabajadores, contratistas, consultores, contactos importantes y pueden ser distribuidos en toda la organización y, de hecho el mundo. En este tipo de medio ambiente, destaca la experiencia de trabajadores tales como: recordar que es en la red, sabiendo lo que la gente en la red están haciendo, donde se encuentran; opciones entre las muchas formas de medios de medios para comunicarse eficazmente con las personas que, siendo consciente a "mantenerse en contacto" con los contactos que pueden resultar útiles en un futuro próximo o lejano future.In a la red personal punto de vista, la mayor parte de la literatura sobre gestión de lugares de trabajo refleja la organización de un equipo basado en enfoque. Esta literatura genérica parece asumir que los trabajadores dedicarse a sus actividades en equipo con estables y claramente definidos los papeles, las funciones y responsabilidades. De la misma manera, hay una mayor supuesto de que las organizaciones han predecible, estable structures.In escuchar a las personas por lo menos en una gran organización, tanto la Comunidad de estas suposiciones no son válidas. Otros investigadores informan similares muchos otros puntos de vista en las burocracias, por ejemplo: Fisher y Fisher, 1998; Lloyd y Boyle 1998, Jarvenapaa y Leidner, 1999, Marcos, Grudin y Poltrock, 1999.In esta breve reseña de lo que se sugiere es que grupos de gestión de re-evaluar sus direcciones y considerar si sus estructuras son la entrega oficial de los resultados que se prevé y / o imaginado y luego explorar si la vitalidad de desencadenamiento y el apoyo a metro, gatos callejeros, o más "neuronal" redes de ofrecer un mejor direction.Bibliography: D. D. Ancona y Caldwell, 1988. "Más allá de tareas de mantenimiento y," Grupo de Estudios y de organización, Tomo 13, número 4, pp. 468-494.L. Obispo, 1999. "Visibles e invisibles de trabajo: El post-industriales emergentes relación de empleo," En: B. Nardi y Y. EngestrÃƒÆ 'à † â € ™ Ã⠀ SA, ¶ m (editores invitados). Apoyado equipo de trabajo cooperativo, Volumen 8, número 1-2 (número especial), págs. 115-126.Y. 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Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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