Cómo Hire De Hedgehogs
En mi columna pasada, exploré principio del "hedgehog" de Jim Collins, y cómo de gran alcance esto se puede utilizar para atraer a grandes empleados. Después de que muchas docenas de entrevistas del CEO, yo se convenzan de que los líderes con los hedgehogs bien definidos despliegan los modelos que emplean más acertados.
Las figuras recientes del crecimiento del trabajo significan que más firmas están compitiendo para el mismo talento. Esto causa la presión adicional en nosotros de determinarse cómo podemos reducir al mínimo el agotamiento de nuestra mejor gente.
Me entrevisté con CEO's de pequeño acertado a las compañías de tamaño mediano para descubrir cómo están tratando esta tendencia. Tuvieron que resolver dos criterios: Primero, tuvieron que divulgar el crecimiento provechoso constante por los 3-5 años pasados, y en segundo lugar, tuvieron que demostrar una pasión seria para atraer y conservar a buena gente.
El walker de Rod, el presidente y el CEO de la tecnología de Knightsbridge, una firma que consulta basada en Chicago, resuelve los criterios. Según walker, el "reclutamiento del mejor talento es mi prioridad del número uno. Pues experimentamos el 41% CAGR, hemos sido desafiadores ourselves atraer a gente superior rápidamente mientras que mantiene nuestra cultura." No es ninguna maravilla que Knightsbridge se jacta una tarifa del volumen de ventas del voluntario del 15%, baja mucho que el promedio de hoy de la industria de servicios de el 25%.
También hablé con Janet Amirault, presidente del consorcio del software en Towson, MD. Esta firma lo proporciona estratégico los servicios que consultan a los clientes tales como Black& Decker, Sylvan Learning, y Marriott Corporation. Han entregado el crecimiento anual del 15+% en los 9 pasados fuera de 10 años. De los dos buenos ejecutantes que dimitieron en el año pasado, ambos hicieron clientes corporativos.
Estos líderes compartieron estrategias comunes:
1. Diseñe la posición primero, después reclútela. Amirault sugiere, "documenta el conocimiento, las habilidades y los comportamientos dominantes que usted necesita para cada posición." En mi experiencia, muchas firmas todavía confían en descripciones de las funciones para atraer a buena gente y para saltar este paso crítico. Algunas posiciones requerirán siempre ciertas credenciales y la educación. Cuál falta a menudo son los comportamientos dominantes que usted necesitará alinear rápidamente a esta persona con la cultura de su compañía, los procesos, y los valores.
Usted también necesitará repasar sus preguntas de la entrevista. ¿Por ejemplo, si usted desea asegurarse esta persona tiene una comisión a aprender de por vida (un comportamiento), cómo usted sabría? Amirault recomienda que usted "hace preguntas muy específicas, por ejemplo ' cuáles eran los dos cursos pasados que usted alistó adentro mientras que usted trabajó en ABC Company?"
2. Ponga los métodos múltiples de la colección en ejecucio'n de datos del candidato. Considere las encuestas sobre la personalidad (tales como PDP/Dynapro y Myers-Myers-Briggs) y los cheques externos del fondo (tales como Kroll América). La mayoría de estos programas requieren menos de 30 minutos de su tiempo y pueden acumulativo costar menos de $500. La inversión es una fracción del coste de un mal hire, que se extiende de $100K en ÉL a millones para los corredores de hipoteca.
3. Carne de vaca encima de sus sistemas y tecnología el permitir. Según Juan Walsh, el presidente de Del Mar Database en San Diego, "creciendo a sus propios líderes puede ser una estrategia muy eficaz, pero requiere procesos y tecnología muy buenos del negocio. Los equipos internamente promovidos necesitan herramientas mejores debido a su carencia de la experiencia." La asociación de los banqueros de hipoteca proyecta un 47% ÉL aumento del presupuesto en capitales en 2004 -- dos tercero de los cuales sea empizarrado aerodinamizar los procesos para los profesionales de las creaciones de préstamo.
4. Aumente su comisión constantemente a proporcionar el desarrollo profesional. Knightsbridge invierte $1M excesivo anualmente en el entrenamiento y presta la atención especial al nuevo hire y al desarrollo menor del consultor. Ése es el casi 3% de réditos. El consorcio del software ha cambiado de puesto un porcentaje sólido de su presupuesto del entrenamiento de habilidades técnicas estándares a las disciplinas de la dirección y de las ventas.
¡Estos grandes ejemplos prueban que si usted trata su sistema que emplea como el oro, y su hedgehog es fuerte, usted apenas puede ' outfox ' sus competidores!
Lisa Nirell es presidente de Nirell y se asocia en Del Mar, CA (http://www.nirell.com). Ella ayuda a los líderes de los servicios que crean experiencias excepcionales del cliente atrayendo a grandes empleados. Ella terminó recientemente un estudio de diez meses de la tapa que realizaba los servicios CEOs. Para una suscripción libre a NirellNews y un informe especial sobre este estudio, llamada 858-481-8787, visita http://www.nirell.com, o email marketing@nirell.com. Por favor la mención "ezinearticles.com" en su respuesta y usted puede calificar para un CD audio libre (valor $37) en estrategias provechosas del crecimiento.
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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